Công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài chưa bao giờ là dễ dàng, đặc biệt là tuyển dụng các vị trí cấp cao. Việc hoạch định kế hoạch đội ngũ kế thừa hiệu quả giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí cho doanh nghiệp, đồng thời giải quyết được vấn đề thăng tiến trong nội bộ. Hiện nay, Succession Planning đang mối quan tâm lớn của đội ngũ lãnh đạo và quản trị nhân sự của doanh nghiệp.
Succession Planning là gì?
Succession Planning - lập kế hoạch nhân sự kế nhiệm hay kế hoạch đội ngũ kế thừa là quá trình xác định và phát triển nhân tài để đảm bảo tính liên tục, không bị gián đoạn của các vai trò quan trọng, tập trung để giữ nhân tài của doanh nghiệp.
Kế hoạch nhân sự kế nhiệm là chiến lược dài hạn, thường kéo dài từ 12 tháng đến 36 tháng. Công tác này bao gồm việc xác định những nhân sự có hiệu suất tốt và các nhà lãnh đạo tương lai cũng như các nhân viên tiềm năng, đồng thời cố vấn và phát triển họ để họ có thể thăng tiến hay chuyển sang một cơ hội mới trong tổ chức.
Tại sao doanh nghiệp cần có kế hoạch kế nhiệm?
1. Đảm bảo nguồn lực cho những vị trí quan trọng
Đội ngũ nhân sự cấp cao ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Mặc dù không khó để tìm kiếm một nhân sự có chuyên môn cao, nhưng để thay thế một nhà lãnh đạo, quản trị sở hữu kiến thức hoặc năng lực chuyên môn cao rất tiêu tốn thời gian và chi phí cho công tác tuyển dụng, tìm kiếm tài năng.
Hoạch định kế nhiệm giúp việc kế thừa vị trí quan trọng trong doanh nghiệp sau này trở nên dễ dàng, giúp ổn định nhân sự ở những vị trí chủ chốt, đảm bảo hiệu quả hoạt động liên tục của một tổ chức, bộ phận, phòng ban, hoặc một đội nhóm.
Ngoài việc hoạch định kế nhiệm cho những vị trí cấp cao, việc nhân viên được thăng chức, nghỉ hưu, thay đổi công ty,.... cũng là một số lý do quan trọng để doanh nghiệp cần phải xây dựng một kế hoạch kế nhiệm bài bản để đảm bảo các vị trí được lấp đầy bởi đội ngũ kế thừa. Ngoài ra, Succession Planning giúp tăng uy tín thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp.
2. Thích ứng với sự thay đổi nhân khẩu học và sự thiếu hụt năng lực của nhân sự
Những thay đổi về nhân khẩu học và môi trường bên ngoài có thể dẫn đến tình trạng nhân sự hiện tại của doanh nghiệp sẽ thiếu kinh nghiệm và cũng như các kỹ năng cốt lõi cần thiết cho các vị trí quan trọng. Vì vậy, việc thu thập kiến thức hay bí quyết của tổ chức để có thể chia sẻ, đào tạo cho các thế hệ tiếp theo là một nhiệm vụ rất quan trọng.
Đồng thời, tình trạng nghỉ hưu ngày càng tăng của những nhân sự "kỳ cựu" sẽ tạo nhu cầu cho việc lập kế hoạch nhân sự kế nhiệm hoàn chỉnh để lấp đầy sự thiếu hụt nhân sự.
3. Xác định khoảng cách giữa năng lực và nhu cầu đào tạo
Quá trình trình bày rõ bộ khung năng lực cần thiết cho các vị trí quan trọng cũng sẽ mang lại các lợi ích bổ sung trong việc xác định các khoảng cách (gap) kỹ năng và nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Các chương trình đào tạo có thể được phát triển trong giai đoạn lập kế hoạch và được tùy chỉnh theo nhu cầu của mỗi nhóm.
4. Duy trì kiến thức tổ chức
Nếu phần lớn kiến thức thu được nhờ kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình làm việc được truyền từ thế hệ nhân viên này sang thế hệ nhân viên khác, thời gian training cho vị trí mới sẽ giảm bớt đáng kể, đặt biệt là các vị trí quan trọng của tố chức. Khi doanh nghiệp có kế hoạch kế nhiệm, việc chia sẻ đó có thể diễn ra đồng thời giữa nhân viên hiện tại và người kế nhiệm tiềm năng, mang lại cơ hội duy nhất để đạt được các kỹ năng và kiến thức hữu ích mà không cần phải trải qua một quá trình đào tạo lâu dài.
Succession Planning giúp doanh nghiệp duy trì và phát triển nguồn tri thức, kiến thức, bí quyết công nghệ, kỹ thuật đảm bảo cho việc sử dụng trong tương lai và hạn chế rủi ro khi nhân sự nắm giữ bí quyết công nghệ, các mối quan hệ xã hội quan trọng khi nghỉ việc.
5. Thúc đẩy tinh thần, gia tăng sự gắn kết
Những khoản đầu tư vào nguồn nhân lực là một sự thúc đẩy to lớn đối sự gắn kết và tinh thần của nhân viên. Việc đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân, thành tích và mang lại sự công nhận cho nhân viên sẽ thúc đẩy động lực của họ - kế hoạch kế nhiệm được thiết lập đúng cách. Công tác hoạch định kế nhiệm được thực hiện đúng đắn sẽ khuyến khích việc phát triển, gắn kết cá nhân, tăng cường sự gắn kết và giữ chân nhân tài.
Có thể thấy, Succession Planning đóng vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra liên tục, hiệu quả, đạt được các mục tiêu và phát triển tổ chức. Tuy nhiên, một trong những hiểu lầm mà rất nhiều doanh nghiệp hiện nay đang gặp phải chính là xem công tác hoạch định kế nhiệm chỉ là đơn giản một kế hoạch - lên danh sách người kế nhiệm cho vị trí tương ứng. Phương pháp và lộ trình xây dựng kế hoạch kế nhiệm bài bản chính là điều quan trọng hàng đầu mà các doanh nghiệp cần có được để công tác hoạch định kế nhiệm đạt được hiệu quả tối ưu nhất.
Nhằm mang đến phương pháp, quy trình, bộ công cụ,... giúp doanh nghiệp xây dựng và vận hành kế hoạch kế nhiệm bài bản và hiệu quả, Link Power cung cấp khóa học Succession Planning giảng dạy trực tiếp bởi chuyên gia sở hữu hơn 16 năm kinh nghiệm trong mảng đào tào nhân sự. Nếu bạn đang tìm kiếm một khóa học hoạch định kế nhiệm chuyên sâu, hãy điền thông tin liên hệ bên dưới, đội ngũ Link Power sẽ tư vấn thông tin chi tiết đến bạn.
Trong tháng 3 này, học viện Link Power tổ chức webinar với chủ đề “Nâng Cấp Năng Lực L&D, Vững Vàng Chuyên Môn – Mở Lối Nghề Nghiệp”, giúp người làm HR, Training và L&D nhận diện những “nỗi đau” phổ biến trong hoạt động đào tạo, phân tích nguyên nhân khiến chương trình chưa tạo ra giá trị, đồng thời cập nhật bức tranh L&D hiện đại và định hướng phát triển nghề L&D bền vững. Tìm hiểu chi tiết [TẠI ĐÂY].
Một số câu hỏi thường gặp
Succession Planning là gì và mục đích chính của nó?
Succession Planning (hoạch định kế nhiệm) là quá trình xác định và phát triển nhân sự để đảm bảo tính liên tục cho các vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, giúp họ sẵn sàng nắm giữ các vị trí này khi có thay đổi xảy ra. Mục đích là duy trì hiệu suất hoạt động và hạn chế gián đoạn khi nhân sự rời vị trí chủ chốt.
Tại sao doanh nghiệp cần lập kế hoạch kế nhiệm?
Kế hoạch kế nhiệm giúp doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực ở vị trí quan trọng, tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển ngoài, truyền lại kiến thức tổ chức và tăng khả năng gắn kết nhân viên bằng cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
Succession Planning khác gì so với Replacement Planning?
Khác với Replacement Planning chỉ giải quyết việc thay thế nhanh khi có người rời đi, Succession Planning là chiến lược dài hạn (12-36 tháng), tập trung phát triển nội bộ người kế nhiệm tiềm năng để đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững.
Quy mô nhỏ (SME) có cần lập kế hoạch kế nhiệm không?
Có. Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ, kế hoạch kế nhiệm giúp đảm bảo hoạt động không bị gián đoạn khi nhân sự chủ chốt nghỉ hưu, chuyển công tác hoặc thay đổi vị trí, đồng thời bảo tồn tri thức và kinh nghiệm trong tổ chức.
