Để đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra liên tục, hiệu quả, đạt được các mục tiêu tổ chức, Succession Planning đóng vai trò rất quan trọng đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, công tác này tồn tại rất nhiều khó khăn, thách thức. Hãy cùng Link Power tìm hiểu thực trạng và những "nỗi đau" khi doanh nghiệp lập kế hoạch kế nhiệm.
Thực trạng triển khai Succession Planning tại các doanh nghiệp
Tại Webinar “How To Do Succession Planning?” Link Power đã gửi đến gần 300 người tham dự là các Anh/Chị làm việc trong lĩnh vực nhân sự với phần lớn là nhà quản trị, chuyên viên bộ phận Training, L&D,... bài khảo sát ngắn với 2 câu hỏi về thực trạng và "nỗi đau" trong công tác hoạch định kế nhiệm tại doanh nghiệp.
Kết quả khảo sát cho thấy hơn 65% người tham gia khảo sát cho biết doanh nghiệp chưa triển khai kế hoạch kế nhiệm. Trong đó, những nguyên nhân hàng đầu là "Muốn làm nhưng chưa tìm được công cụ và phương pháp triển khai" (27%), và "Nhận thấy sự cần thiết nhưng chưa biết bắt đầu từ đâu" (24%).
Bên cạnh đó, 21% người tham gia khảo sát cho biết doanh nghiệp đã triển khai kế hoạch kế nhiệm nhưng chưa đạt được hiệu quả. Chỉ có 14% doanh nghiệp đã triển khai Succession Planning và đạt được thành công một phần.
Những vấn đề hàng đầu mà doanh nghiệp đang gặp phải
Kết quả khảo sát cho thấy những vấn đề hàng đầu mà doanh nghiệp gặp phải là: Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc cao vì thiếu cơ hội phát triển (28%); Công ty đang tăng tưởng mạnh mẽ dẫn đến sự thiếu hụt nhân sự quản lý để nhân rộng ra các chi nhánh (18%); Nhân sự các vị trí chuyên môn kỹ thuật quan trọng trong công ty, các vị trí công ty dành nhiều thời gian đào tạo nghỉ việc (14%); Công ty đang trong giai đoạn khó khăn, nhân sự cấp cao rời đi hàng loại (10%); Nhân sự cấp cao nghỉ việc/về hưu, khó tìm được ứng viên từ bên ngoài nhưng chưa có hoạt động phát triển (8%)
Bên cạnh kết quả khảo sát, người tham dự Webinar "How To Do Succession Planning" đã có những chia sẻ trực tiếp về những "nỗi đau" và thách thức trong công tác hoạch định kế nhiệm:
Thách thức đối với bộ phận nhân sự: Nhân sự cấp cao, đóng góp nhiều khi rời đi sẽ ảnh hưởng lớn đến mục tiêu năm của công ty, bộ phận nhân sự phải thay đổi mục tiêu năm, các dự án chuyên môn liên quan đến nhiều phòng ban khác. Điều này còn ảnh hưởng đến tâm lý của nhân sự cùng phòng ban và các phòng ban liên quan, đặt ra bối cảnh về việc truyền thông nội bộ, ổn định tâm lý nhân sự. Bộ phận nhân sự phải đầu tư và kiên nhẫn với những người nhận phần chuyển giao của người cũ, quá trình này yêu cầu thời gian đủ để thích ứng và sự đầu tư cho người mới kế nhiệm.
Bài toán về việc xây dựng cơ cấu tổ chức: Người làm công tác L&D mong muốn công ty có danh sách các vị trí, cấp bậc tinh gọn hơn để xây dựng lộ trình đào tạo và phát triển cho nhân viên kịp thời. Tuy nhiên điều này sẽ dẫn đến tình trạng công ty thiếu các vị trí kế nhiệm trực tiếp, chẳng hạn như vị trí phó để thay thế cho vị trí trưởng. Vấn đề này đặt ra bài toán về việc xây dựng cơ cấu tổ chức tinh gọn để có thể phản ứng nhanh với biến động, nhưng vẫn đảm bảo vị trí kế nhiệm.
Khó khăn trong việc sắp xếp thời gian đào tạo: Doanh nghiệp đã có kế hoạch đào tạo nhưng gặp khó khăn trong việc bố trí, sắp xếp thời gian đào tạo cho nhân viên, đặc biệt là nhân sự cấp cao. Vị trí càng cao càng khó sắp xếp thời gian, luân chuyển công việc hay đón nhận các thách thức mới.
Lo lắng của đội ngũ hiện tại: Đội ngũ nhân sự lo lắng rằng việc xây dựng kế hoạch kế thừa sẽ ảnh hưởng đến vị trí hiện tại của họ.
Hạn chế của công ty quy mô nhỏ: Nhà quản trị mong muốn lập kế hoạch kế nhiệm nhưng công ty không mở nhiều vị trí. Bên cạnh đó, việc thiếu đi lộ trình phát triển và chế độ lương thưởng chưa hấp dẫn khiến công ty khó giữ chân nhân tài.
Giải pháp cho các "nỗi đau" trong công tác hoạch định kế nhiệm
Trước những khó khăn, thách thức mà doanh nghiệp gặp phải, các chuyên gia của Link Power đã nhận định những nguyên nhân hàng đầu:
- Nhà lãnh đạo, quản trị chưa nhận thức đủ tầm quan trọng của kế hoạch kế nhiệm, chưa có những hỗ trợ và công tác tham vấn tâm lý cần cần thiết.
- Kế hoạch kế nhiệm chỉ tập trung cấp quản lý, không hoạch định cho các cấp khác
- Chưa có công cụ và phương pháp đánh giá, thẩm định thời gian phát triển, ghi nhận hành trình, xác định các tiêu chí đối với người tiềm năng. Việc lựa chọn theo nhân viên theo cảm tính khiến doanh nghiệp lựa chọn những nhân viên chưa đủ tiềm năng.
- Chưa có chiến lược theo từng giai đoạn, chỉ đề xuất kế hoạch mà không có những chiến thuật cụ thể.
- Hệ thống chương trình đào tạo chưa đủ thách thức đồng bộ hoặc đang bị "dồn lại", chưa thu hẹp được các khoảng cách năng lực. Đồng thời, doanh nghiệp chưa xây dựng bộ khung năng lực hiệu quả để phát triển nhân viên.
- Chế độ lương thưởng, phúc lợi hay Total Rewards chưa phù hợp, chưa đủ giữ chân nhân tài.
Succession Planning đóng vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra liên tục, hiệu quả, đạt được các mục tiêu và phát triển tổ chức. Phương pháp và lộ trình xây dựng kế hoạch kế nhiệm bài bản chính là điều quan trọng doanh nghiệp cần xác định trước khi triển khai Succession Planning.
Nhằm giúp nhà lãnh đạo, quản trị nhân sự, quản trị bộ phận L&D,... có được phương pháp, quy trình, công cụ,... xây dựng và vận hành kế hoạch kế nhiệm bài bản và hiệu quả, Link Power cung cấp khóa học Succession Planning giảng dạy trực tiếp bởi chuyên gia sở hữu hơn 16 năm kinh nghiệm trong mảng đào tào nhân sự. Hãy liên hệ với Link Power để nhận tư vấn chi tiết về khóa học.