Giá trị bạn nhận được sau khoá học
- Hiểu đúng về Succession Planning và các phương pháp tiếp cận việc hoạch định kế nhiệm một cách có hệ thống
- Nắm vững quy trình hoạch định kế nhiệm bài bản theo Deloitte
- Nắm vững các phương pháp, công thức chuẩn để đánh giá vị trí trọng yếu (critical position)
- Được cung cấp bộ mô hình nhận diện và cách thức xây dựng bộ tiêu chí đánh giá HIPO một cách hiệu quả, nhằm chọn lọc đúng nhân tài để kế nhiệm
- Được hướng dẫn chi tiết và cung cấp bộ khung mẫu để tự tin triển khai 1 chương trình assessment center
- Có được những bí kíp thực tiễn trong việc xây dựng lộ trình phát triển (Career roadmap), thiết kế khung chương trình phát triển nhân tài và nhân sự kế nhiệm (Development framework), tự tin triển khai và quản lý hệ thống IDP hiệu quả
- Cách thức có được sự cam kết của Quản lý/Lãnh đạo và thu hút sự tham gia của nhân viên đối với chương trình Hoạch định kế nhiệm
Giới thiệu
Chương trình Succession planning của Link Power được các chuyên gia thiết kế, chắt lọc từ những kiến thức và kinh nghiệm từ các dự án cho các tập đoàn lớn tại Việt Nam cùng với các đơn vị tư vấn nổi tiếng thế giới Mercer, KPMG, ATKearney hay McKinsey
Nội dung khoá học
PHẦN I: SUCCESSION PLAN OVERVIEW – TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH KẾ NHIỆM
HIỂU VỀ HOẠCH ĐỊNH KẾ NHIỆM
- Tầm quan trọng của hoạch định kế nhiệm
- Phân biệt hoạch định kế nhiệm (Succession Planning), kế hoạch thay thế (Replacement Planning) & hoạch định nguồn nhân lực (Workforce Planning), quản trị nhân tài (Talent Management)
- Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định kế nhiệm
- Các đặc tính của 1 chương trình hoạch định kế nhiệm hiệu quả
- 5 tầng hoạch định kế nhiệm phổ biến
- Các loại hình hoạch định kế nhiệm
PHẦN II: SUCCESSION PLAN BUILDING – THỰC HIỆN HOẠCH ĐỊNH KẾ NHIỆM
CÁC PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN
- Cách hoạch định truyền thống và cách hoạch định hiện đại
- Vai trò của các đối tác chính trong chương trình Succession Plan
TRIỂN KHAI CÁC HOẠT ĐỘNG HOẠCH ĐỊNH KẾ NHIỆM
- Xây dựng quy trình, chính sách kế nhiệm
- Các bước hoạch định kế nhiệm
- Phân tích nhu cầu kế nhiệm và chọn lựa chiến lược nhân tài
- Nhận diện vị trí trọng yếu (Critical Role) và đánh giá rủi ro
- Ba phương pháp đánh giá yêu cầu công việc hiện tại và trong tương lai
- Nhận diện và đánh giá Nhân tài theo Mô hình 9-Box
- Phương pháp xây dựng bộ tiêu chí đánh giá Hi-Pol
- Cách thức tổ chức Assessment Center
- Hoạch định kế thừa kỹ thuật (Technical Succession Plan)
- Hoạch định kế thừa quan hệ xã hội (Social Relationship Succession Plan)
- Những điều cần lưu ý trong hoạch định kế thừa.
PHẦN III: XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN NHÂN TÀI – CLOSING THE “DEVELOPMENT GAP”
THIẾT KẾ LỘ TRÌNH PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ KẾ NHIỆM (DEVELOPMENT FRAMEWORK)
- Mô hình phát triển 70-20-10
- Vận dụng khung năng lực và Phương pháp “6-Learning” trong thiết kế “Development Framework”
- Một số nguyên tắc quan trọng trong phát triển nhân tài:
> Các nguyên tắc liên quan On-The-Job Learning
> Các nguyên tắc “Stretch” thử thách nhân viên
XÂY DỰNG KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN (IDP)
- Giới thiệu tổng quan về IDP
- Chu kỳ IDP
- Làm thế nào để xây dựng IDP hiệu quả?
- Hướng dẫn rà soát IDP dành cho HR
- Hướng dẫn thực hiện buổi Development Dialogue
- Các chương trình phát triển nhân tài On-The-Job
- Chương trình Mentoring Program
- Xây dựng lộ trình đào tạo (Training Roadmap)
THEO DÕI VÀ ĐÁNH GIÁ
- Theo dõi và đánh giá các chương trình phát triển nhân tài
Thời lượng chương trình: 2 ngày - 4 buổi đào tạo
Phương pháp và hình thức đào tạo
- Hình thức: Offline tại TP. HCM
- Phương pháp đào tạo:
Phương pháp 70 - 20 -10: là phương pháp mô phỏng & thực nghiệm, kết hợp hệ thống hóa kiến thức qua trải nghiệm thực tế làm L&D tổng hợp bằng các game, các tình huống, các bài tập giả lập, sau các buổi cùng giảng viên Link Power các học viên, tương tác trao đổi, đóng gói hoàn thành nội dung như sau:
- 70 - Học và phát triển thông qua trải nghiệm, bài tập, tình huống (Case-study), trò chơi ứng dụng (Gamification), Brainstorming, Role Play... tại lớp học, mang tính thực chiến.
- 20 - Các tài liệu, nội dung được thiết kế theo CBTA (Competency-Based Training and Assessment) đúc kết bởi đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm từ các dự án thực tiễn và làm việc với các tổ chức tư vấn quốc tế được đóng gói thành tài liệu đào tạo.
- 10 - Các vấn đề nội tại trong thực hiện công việc của học viên tại doanh nghiệp được chia sẻ coaching giải đáp ngay tại lớp thông qua các câu hỏi, vấn đề mà học viên đang mắc phải.
Phương pháp CBTA - Competency - Based Training and Assessment: Đào tạo dựa trên năng lực là một hướng tiếp cận dựa vào kết quả đầu ra của người học cần có thể thực hiện công việc từ đó thiết kế các chương trình giảng dạy, kết hợp chặt chẽ giữa các phương pháp giảng dạy và hình thức đánh giá
CBTA tập trung vào phát triển các chương trình đào tạo đạt năng lực. Điểm cốt yếu: học viên "đủ năng lực" để thực hiện 1 vị trí công việc hay nhiệm vụ cụ thể đúng vai trò của họ, không yêu cầu họ phải làm tốt hơn hay giỏi hơn người khác. Bao gồm:
- Các năng lực, kỹ năng chuyên môn hay kỹ thuật mà vị trí công việc cần và hoặc phát triển nghề nghiệp
- Các năng lực, kỹ năng phát triển hành vi cốt lõi, phát triển năng lực quản lý, lãnh đạo phù hợp với nhu cầu công ty cần
- Các năng lực, kỹ năng hướng tới hoàn thành mcuj tiêu, chiến lược công ty, mục tiêu vị trí công việc hiện tại hoặc tương lai Công ty cần
Giảng viên của khóa học
Chuyên gia tư vấn - đào tạo Đoàn Phạm Trúc San
- Hơn 16 năm làm việc trong mảng đào tạo nội bộ
- Hơn 10 năm kinh nghiệm trong việc quản lý- đào tạo nhân sự tại các tập đoàn lớn
- Phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng, truyền thông nội bộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
- Tham gia vào nhiều dự án xây dựng và giám sát khung đánh giá năng lực, KPIs, 3P,...
- Xây dựng lộ trình đào tạo nhân tài, xây dựng hệ thống đào tạo và đánh giá chính sách đào tạo
- Chủ trì thực hiện các dự án phát triển và tài năng trong khu vực tại LEL & LEX VN
Dành riêng cho học viên đăng ký trước 10 ngày khai giảng!
