Khung năng lực (Competency Framework) là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp. Công cụ này giúp xác định và đánh giá các kỹ năng, kiến thức và hành vi cần thiết cho từng vị trí công việc. Việc ứng dụng khung năng lực trong đào tạo và phát triển nhân sự giúp ích rất nhiều cho doanh nghiệp. Nó giúp xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng cho nhân viên. Đảm bảo nhân viên được trang bị đầy đủ để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai. Khám phá ngay cách "ứng dụng khung năng lực trong đào tạo và phát triển nhân sự". Để nâng cao hiệu suất làm việc, tối ưu chương trình đào tạo và xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cùng Link Power trong bài viết dưới đây!
1. Ứng dụng khung năng lực trong đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự là hoạt động sống còn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ và thích ứng với thay đổi. Tuy nhiên, không ít công ty lãng phí ngân sách đào tạo vì thiếu định hướng rõ ràng. Việc ứng dụng khung năng lực trong đào tạo giúp giải quyết bài toán này. Xác định chuẩn xác nhu cầu đào tạo dựa trên khoảng cách năng lực, xây dựng chương trình phù hợp và đo lường được hiệu quả. Đối với các CEO và giám đốc nhân sự, khung năng lực là kim chỉ nam để phát triển nhân viên có hệ thống. Nó gắn đào tạo với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
>> Xem thêm: Ứng dụng khung năng lực trong tuyển dụng
2. Lợi ích của khung năng lực trong đào tạo và phát triển
- Xác định đúng nhu cầu đào tạo: Dựa trên khung năng lực cho từng vị trí, quản lý dễ dàng nhận biết nhân viên đang thiếu những kỹ năng hay kiến thức nào.
Ví dụ: nếu vị trí chuyên viên marketing đòi hỏi 10 năng lực mà nhân viên A mới đạt tốt 7 năng lực, còn 3 năng lực ở mức trung bình, thì nhu cầu đào tạo sẽ tập trung vào 3 năng lực yếu đó. Thay vì tổ chức tràn lan các khóa học, công ty chỉ đầu tư vào những kỹ năng thực sự cần bổ sung, tối ưu hóa ngân sách và thời gian
- Thiết kế chương trình đào tạo sát thực tế: Khung năng lực cung cấp mục tiêu rõ ràng cho mỗi chương trình đào tạo. Mục tiêu không chung chung (“nâng cao kỹ năng mềm”) mà cụ thể (“đạt năng lực giao tiếp thuyết trình mức độ Khá”). Nhờ đó, nội dung và phương pháp đào tạo được thiết kế sát với tình huống công việc thực tế. Giảng viên tập trung vào việc giúp học viên đạt chuẩn năng lực đề ra. Thay vì truyền đạt kiến thức không áp dụng được vào ngay trong thực tế.
- Tạo lộ trình phát triển cho từng nhân viên: Mỗi nhân viên có thể dựa vào khung năng lực để tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của mình so với yêu cầu công việc. Từ đó, cùng với quản lý, họ xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân.
Ví dụ: nhân viên B hướng tới vị trí quản lý nhóm trong 2 năm tới sẽ cần đạt các năng lực lãnh đạo nhất định – đây chính là định hướng để B học tập và rèn luyện có trọng tâm. Điều này tạo động lực cho nhân viên tự hoàn thiện, gắn kết mục tiêu cá nhân với lộ trình thăng tiến trong doanh nghiệp.
- Đo lường hiệu quả đào tạo: Sau mỗi khóa học, doanh nghiệp có thể đánh giá sự tiến bộ về năng lực của học viên bằng cách so sánh trước và sau đào tạo. Nếu khung năng lực yêu cầu kỹ năng X mức 4 và nhân viên trước đào tạo ở mức 3. Sau đào tạo đạt mức 4 thì chương trình được coi là hiệu quả. Việc định lượng kết quả như vậy giúp đo lường ROI của đào tạo, thuyết phục lãnh đạo tiếp tục đầu tư cho phát triển nhân tài.
3. Cách triển khai khung năng lực trong đào tạo
3.1 Đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên:
Trước hết, tiến hành các bài đánh giá năng lực nhân sự định kỳ
Ví dụ: bài test chuyên môn, đánh giá 360 độ về kỹ năng mềm) dựa trên bộ khung năng lực. Kết quả đánh giá sẽ chỉ ra khoảng cách giữa năng lực hiện tại và năng lực tiêu chuẩn của vị trí. Đây là cơ sở dữ liệu quan trọng để lập kế hoạch đào tạo.
3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo cá nhân hóa
Thay vì một kế hoạch chung cho toàn công ty, hãy cá nhân hóa lộ trình đào tạo dựa trên khoảng trống năng lực của từng người hoặc từng nhóm chức danh.
Ví dụ: nhóm nhân viên kinh doanh thiếu kiến thức về sản phẩm mới sẽ được đào tạo chuyên sâu về sản phẩm; nhóm quản lý trẻ thiếu kỹ năng lãnh đạo sẽ tham gia khóa mentoring lãnh đạo. Kế hoạch cần ghi rõ mục tiêu sau đào tạo (đạt mức năng lực nào), thời lượng, phương pháp (học online, workshop, kèm cặp…) và người phụ trách.
3.3 Thực hiện đào tạo gắn với thực hành
Trong quá trình đào tạo, nên lồng ghép các bài tập tình huống, dự án thực tế liên quan đến công việc hằng ngày.
Ví dụ: để nâng cao năng lực giải quyết vấn đề, có thể yêu cầu học viên phân tích một vấn đề thực mà công ty đang gặp phải và đề xuất giải pháp. Việc thực hành trên vấn đề thật giúp nhân viên nhanh chóng áp dụng điều học được vào công việc, đồng thời quản lý đánh giá được hiệu quả ngay.
3.4 Đánh giá sau đào tạo và theo dõi phát triển
Kết thúc chương trình, nhân sự phụ trách đo lường mức độ cải thiện năng lực của học viên (qua bài kiểm tra cuối khóa, nhận xét của cấp trên sau vài tháng). Nếu mục tiêu đề ra chưa đạt, cần bổ sung các hoạt động kèm cặp hoặc đào tạo thêm. Ngược lại, nếu nhân viên đã đạt hoặc vượt chuẩn năng lực. Cần ghi nhận lại bao gồm (thưởng, chứng chỉ nội bộ) và cập nhật vào hồ sơ nhân sự. Dữ liệu này cũng phục vụ cho công tác quy hoạch, đề bạt sau này.
Tạm kết
Competency Framework như chiếc la bàn định hướng cho công tác đào tạo phát triển – giúp đi đúng hướng và đến đích. Thay vì đào tạo dàn trải, doanh nghiệp tập trung nguồn lực vào các năng lực cốt lõi. Với những năng lực cốt lõi này sẽ tạo nên một doanh nghiệp với hiệu suất cao. Với CEO và nhà quản lý, áp dụng khung năng lực nghĩa là xem đào tạo như một khoản đầu tư chiến lược. Mục tiêu này rõ ràng và đo lường được kết quả. Nhân viên cũng được hưởng lợi khi họ thấy lộ trình thăng tiến rõ ràng. Được công ty trang bị hành trang cần thiết để tiến xa hơn trong sự nghiệp.