CÁC CÁCH ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1. Ứng dụng khung năng lực trong tuyển dụng

Tuyển dụng là bước đầu tiên để xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng. Việc ứng dụng khung năng lực trong tuyển dụng giúp doanh nghiệp xác định rõ ràng tiêu chí cho từng vị trí, từ đó lựa chọn ứng viên phù hợp một cách khách quan và chính xác. Khung năng lực (hay competency framework) là gì? Hiểu đơn giản, đó là bộ tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có để hoàn thành tốt một công việc nhất định. Áp dụng khung năng lực vào quá trình tuyển dụng đang trở thành xu hướng, bởi nó mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên.

>> Xem thêm: Khung năng lực là gì và vai trò của khung năng lực?

1.1 Lợi ích của khung năng lực trong tuyển dụng:

Việc ứng dụng khung năng lực đem lại nhiều lợi ích cho một người làm nhân sự trong việc tuyển dụng. Với việc có một tiêu chí tuyển dụng rõ ràng và minh bạch cho các thành viên được ứng tuyển. Đánh giá từng ứng viên một cách khách quan với bộ tiêu chí cụ thể riêng. Tiết kiệm thời gian và chi phí cho hai bên, đặc biệt hơn hết là thu hút và giữ chân được nhân tài, tránh gây lãng phí nguồn lực.

1.2 Cách triển khai khung năng lực trong tuyển dụng:

• Xác định năng lực cho từng vị trí: Trước tiên, phòng nhân sự và quản lý chuyên môn cần hợp tác xây dựng khung năng lực cho vị trí tuyển dụng. Khung này gồm các năng lực cốt lõi (chung cho mọi nhân viên,
• Áp dụng vào tin tuyển dụng: Trong thông báo tuyển dụng, nên nhấn mạnh những năng lực quan trọng mà vị trí yêu cầu.
• Sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn theo khung năng lực: Khi sàng lọc CV, nhà tuyển dụng đối chiếu kỹ năng kinh nghiệm trong hồ sơ với danh sách năng lực đã đề ra. Đến vòng phỏng vấn, bộ câu hỏi được thiết kế xoay quanh việc khai thác các tình huống ứng viên áp dụng năng lực.
• Đánh giá tổng thể và quyết định tuyển dụng: Dựa trên điểm số hoặc mức độ đáp ứng khung năng lực của mỗi ứng viên, hội đồng tuyển dụng dễ dàng ra quyết định tuyển chọn. Người được chọn thường là người có “chân dung năng lực” tiệm cận nhất với yêu cầu vị trí. Trường hợp nhiều ứng viên giỏi, khung năng lực giúp nhận diện điểm mạnh yếu của từng người để có phương án bố trí nhân sự phù hợp (có thể tuyển nhiều hơn một vị trí nếu cần thiết).

Ứng dụng khung năng lực trong tuyển dụng mang lại lợi ích kép: doanh nghiệp tuyển đúng người, ứng viên hiểu rõ kỳ vọng và dễ hòa nhập vai trò. Khung năng lực là công cụ chiến lược giúp “chọn mặt gửi vàng” hiệu quả hơn, hạn chế rủi ro và chi phí do tuyển sai. Đối với CEO và nhà quản lý, việc áp dụng mô hình khung năng lực không chỉ nâng cao chất lượng tuyển dụng mà còn thể hiện tầm nhìn dài hạn trong quản trị nguồn nhân lực. Một đội ngũ được xây dựng từ những con người “đúng việc, đúng năng lực” sẽ là nền tảng vững chắc để doanh nghiệp phát triển bền vững.

2. Ứng dụng khung năng lực trong đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là hoạt động sống còn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ và thích ứng với thay đổi. Tuy nhiên, không ít công ty lãng phí ngân sách đào tạo vì thiếu định hướng rõ ràng. Việc ứng dụng khung năng lực trong đào tạo giúp giải quyết bài toán này: xác định chuẩn xác nhu cầu đào tạo dựa trên khoảng cách năng lực, xây dựng chương trình phù hợp và đo lường được hiệu quả. Đối với các CEO và giám đốc nhân sự, khung năng lực là kim chỉ nam để phát triển nhân viên có hệ thống, gắn đào tạo với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

2.1 Lợi ích của khung năng lực trong đào tạo và phát triển

Lợi ích của khung năng lực trong hoạt động đào đạo và phát triển giúp doanh nghiệp xác định đúng nhu cầu đào tạo. Từ đó, thiết kế các chương trình đào tạo sát và đúng với thực tế hơn. Tạo ra từng lộ trình phát triển cho nhân viên và dễ dàng đo lường lại hiệu quả đào tạo ấy.

2.2 Cách triển khai khung năng lực trong đào tạo

• Đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên: Trước hết, tiến hành các bài đánh giá năng lực nhân sự định kỳ
• Xây dựng kế hoạch đào tạo cá nhân hóa: Thay vì một kế hoạch chung cho toàn công ty, hãy cá nhân hóa lộ trình đào tạo dựa trên khoảng trống năng lực của từng người hoặc từng nhóm chức danh. Chẳng hạn, nhóm nhân viên kinh doanh thiếu kiến thức về sản phẩm mới sẽ được đào tạo chuyên sâu về sản phẩm; nhóm quản lý trẻ thiếu kỹ năng lãnh đạo sẽ tham gia khóa mentoring lãnh đạo. Kế hoạch cần ghi rõ mục tiêu sau đào tạo (đạt mức năng lực nào), thời lượng, phương pháp (học online, workshop, kèm cặp…) và người phụ trách.
• Thực hiện đào tạo gắn với thực hành: Trong quá trình đào tạo, nên lồng ghép các bài tập tình huống, dự án thực tế liên quan đến công việc hằng ngày.

• Đánh giá sau đào tạo và theo dõi phát triển: Kết thúc chương trình, nhân sự phụ trách đo lường mức độ cải thiện năng lực của học viên (qua bài kiểm tra cuối khóa, nhận xét của cấp trên sau vài tháng). Nếu mục tiêu đề ra chưa đạt, cần bổ sung các hoạt động kèm cặp hoặc đào tạo thêm. Ngược lại, nếu nhân viên đã đạt hoặc vượt chuẩn năng lực, cần ghi nhận (thưởng, chứng chỉ nội bộ) và cập nhật vào hồ sơ nhân sự. Dữ liệu này cũng phục vụ cho công tác quy hoạch, đề bạt sau này.

Khung năng lực như chiếc la bàn định hướng cho công tác đào tạo phát triển – giúp đi đúng hướng và đến đích. Thay vì đào tạo dàn trải, doanh nghiệp tập trung nguồn lực vào những năng lực cốt lõi tạo nên hiệu suất cao. Với CEO và nhà quản lý, áp dụng khung năng lực nghĩa là xem đào tạo như một khoản đầu tư chiến lược: có mục tiêu rõ ràng và đo lường được kết quả. Nhân viên cũng được hưởng lợi khi họ thấy lộ trình thăng tiến rõ ràng, được công ty trang bị hành trang cần thiết để tiến xa hơn trong sự nghiệp.

3. Ứng dụng khung năng lực trong quản trị mục tiêu, hiệu suất và hiệu quả

Quản trị mục tiêu và hiệu suất (Performance Management) luôn là thách thức đối với các nhà quản lý. Làm sao để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, nỗ lực đúng hướng và đo lường hiệu quả công bằng? Ứng dụng khung năng lực trong quản trị mục tiêu, hiệu suất chính là lời giải hiện đại cho bài toán này. Thay vì chỉ dựa vào con số doanh thu hay kết quả cuối cùng, doanh nghiệp còn đánh giá quá trình làm việc dựa trên các năng lực mà nhân viên thể hiện. Khung năng lực giúp liên kết mục tiêu của tổ chức với hành vi và hiệu suất cá nhân, tạo nên hệ thống đánh giá toàn diện và thúc đẩy hiệu quả lâu dài.

3.1 Lợi ích của khung năng lực trong quản lý hiệu suất

Lợi ích của khung năng lực trong quản lý hiệu suất cho tổ chức là giúp gắn kết mục tiêu với từng hành vi cụ thể, qua đó đánh giá hiệu suất nhân viên một cách công bằng và minh bạch. Dễ dàng phát hiện ra điểm nghẽn hiệu suất để cải thiện kịp thời. Liên kết được với các chế độ đãi ngộ và thăng tiến theo đề bạt của nhân viên hoặc cấp trên đưa xuống.

3.2 Cách ứng dụng khung năng lực trong quản trị hiệu suất

• Thiết lập mục tiêu theo SMART và gắn với năng lực: Mỗi mục tiêu công việc (SMART: Cụ thể, Đo lường được, Khả thi, Thực tế, Thời hạn) nên đi kèm với những năng lực trọng yếu cần huy động để thực hiện mục tiêu đó.
• Theo dõi hiệu suất dựa trên hành vi và kết quả: Trong suốt chu kỳ công tác (tháng/quý), quản lý cần theo dõi song song: tiến độ kết quả so với mục tiêu và quan sát cách thức làm việc so với khung năng lực. Thường xuyên phản hồi (feedback) cho nhân viên về cả hai khía cạnh.
• Đánh giá định kỳ theo mẫu phiếu năng lực – mục tiêu: Đến kỳ đánh giá, sử dụng biểu mẫu kết hợp: một phần liệt kê các mục tiêu và mức độ hoàn thành; phần khác liệt kê các năng lực chính và mức độ thể hiện. Tổ chức có thể quy đổi ra điểm số hoặc xếp loại.
• Phản hồi và lập kế hoạch hiệu suất cá nhân: Sau đánh giá, quản lý gặp từng nhân viên để phản hồi chi tiết. Khen ngợi cụ thể những năng lực nào đã góp phần vào thành công.

Trong quản trị mục tiêu – hiệu suất, khung năng lực đóng vai trò như cầu nối giữa cái đạt được và cách đạt được. Doanh nghiệp không chỉ quan tâm nhân viên làm được bao nhiêu, mà còn quan tâm họ làm như thế nào. Cách tiếp cận này xây dựng văn hóa làm việc đề cao giá trị cốt lõi và tính bền vững: thành tích đạt được nhờ thực thi đúng phương pháp, đúng năng lực. Về lâu dài, việc gắn khung năng lực với quản lý hiệu suất giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu chiến lược một cách nhất quán, đồng thời nhân viên có lộ trình rõ ràng để hoàn thiện bản thân, đóng góp hiệu quả hơn.

>> Xem thêm: Tại sao doanh nghiệp nên xây dựng khung năng lực

4. Ứng dụng khung năng lực trong hoạch định kế nhiệm

Hoạch định kế nhiệm (Succession Planning) là quá trình chuẩn bị sẵn sàng nguồn nhân lực cho các vị trí chủ chốt trong tương lai. Với nhiều CEO và giám đốc nhân sự, đây là bài toán đau đầu: làm sao nhận diện người kế thừa tiềm năng và phát triển họ đúng hướng? Ứng dụng khung năng lực trong hoạch định kế nhiệm đem lại cách tiếp cận khoa học và hiệu quả. Bằng việc xác định những năng lực cần có của vai trò lãnh đạo chủ chốt và đánh giá nhân sự dựa trên khung năng lực đó, doanh nghiệp sẽ xây dựng được đội ngũ kế cận vững mạnh, giảm thiểu rủi ro khi có biến động nhân sự cấp cao.

4.1 Lợi ích của khung năng lực trong hoạch định kế nhiệm

Xác định tiêu chuẩn cho người kế nhiệm: Mỗi vị trí quản lý hoặc chuyên gia cao cấp đều yêu cầu một tập hợp năng lực đặc thù. Việc ứng dụng khung năng lực trong hoạt động hoạch định kế nhiệm mang lại nhiều lợi ích. Dễ dàng phát hiện và nuôi dưỡng các nhân tài kế thừa dựa trên bộ tiêu chí có sẵn. Đảm bảo được tính liên tục, duy trì quản lý nhân tài. Đặc biệt với nội bộ thì đây là yếu tố minh bạch để dễ dàng đề bạt thành viên trong tổ chức.

4.2 Cách ứng dụng khung năng lực trong hoạch định kế nhiệm

• Xác định vai trò trọng yếu và năng lực tương ứng: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cùng xác định những vị trí nào thuộc diện “chiến lược” cần kế nhiệm
• Đánh giá nhân sự kế thừa định kỳ: Thiết lập quy trình đánh giá nhân tài nội bộ (6 tháng hoặc 1 năm/lần) sử dụng khung năng lực đã xây. Hội đồng gồm các lãnh đạo liên quan sẽ rà soát từng ứng viên tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu theo từng tiêu chí. Kết hợp với đánh giá hiệu quả công việc, công ty có bức tranh toàn diện về độ sẵn sàng của ứng viên cho vị trí cao hơn. Kết quả đánh giá được lưu hồ sơ và thống nhất trong hội đồng để tránh thiên vị.
• Phát triển năng lực cho nhóm kế nhiệm: Dựa trên kết quả đánh giá, lập kế hoạch phát triển cá nhân (IDP) cho từng người trong diện kế thừa. Kế hoạch này tập trung vào các năng lực còn thiếu hoặc chưa đạt mức yêu cầu.
• Tạo cơ hội thể hiện cho ứng viên kế nhiệm: Để chắc chắn người kế nhiệm tương lai có thể làm tốt, hãy tạo điều kiện cho họ thử sức ở vai trò tương tự.
• Cập nhật và điều chỉnh kế hoạch kế nhiệm: Mọi kế hoạch phải linh hoạt trước thay đổi. Hãy cập nhật khung năng lực khi vai trò công việc thay đổi

Hoạch định kế nhiệm không còn là câu chuyện riêng của các tập đoàn lớn – bất kỳ doanh nghiệp nào muốn phát triển bền vững cũng cần chuẩn bị lớp lãnh đạo kế cận. Ứng dụng khung năng lực mang đến cách tiếp cận chủ động và có hệ thống: từ xác định tiêu chuẩn, đánh giá đến phát triển nhân tài. Đối với CEO, đây là chiến lược bảo hiểm cho tương lai, giảm phụ thuộc vào cá nhân và giữ vững vận hành khi có biến động. Đối với nhân viên, nó mở ra con đường thăng tiến minh bạch, thúc đẩy họ trau dồi để trở thành những “quân cờ chủ lực” tiếp theo trên bàn cờ tổ chức.

5. Ứng dụng khung năng lực trong phát triển nghề nghiệp

Trong bối cảnh nguồn nhân lực chất lượng cao là lợi thế cạnh tranh, nhiều doanh nghiệp chú trọng hỗ trợ nhân viên phát triển sự nghiệp lâu dài. Tuy nhiên, phát triển nghề nghiệp không chỉ là chuyện thăng chức, mà còn là nâng cao năng lực để đảm nhiệm những vai trò thách thức hơn. Ứng dụng khung năng lực trong phát triển nghề nghiệp giúp tạo ra lộ trình rõ ràng cho nhân viên, gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức. Với CEO và quản lý nhân sự, đây là công cụ hiệu quả để giữ chân nhân tài: khi nhân viên thấy tương lai của họ được đầu tư và định hướng, họ sẽ chọn gắn bó và cống hiến.

5.1 Lợi ích của khung năng lực trong phát triển nghề nghiệp

Lợi ích của việc có được khung năng lực trong việc phát triển nghề nghiệp của mỗi người giúp họ có được lộ trình thăng tiến một cách rõ ràng. Xác định điểm mạnh và điểm yếu, dễ dàng đánh giá và định hướng cho sự phát triển của bản thân. Từ đó, có cho mình những hướng đi, tư vấn nghề nghiệp một cách hiệu quả. Dễ dàng gắn kết mục tiêu cá nhân, bản thân với tổ chức.

5.2 Cách ứng dụng khung năng lực trong phát triển nghề nghiệp

Xây dựng hay ứng dụng khung năng lực cho các ngạch nghề nghiệp: Doanh nghiệp cần xác định các “ngạch” hoặc “track” nghề nghiệp trong tổ chức.

Bảng: Ví dụ khung năng lực cho một số chức danh theo bậc thang nghề nghiệp.

• Truyền thông và hướng dẫn nhân viên: Sau khi xây dựng, hãy truyền thông rõ ràng khung năng lực nghề nghiệp tới toàn thể nhân viên. Tổ chức các buổi giới thiệu, phát sổ tay năng lực, đăng tải trên cổng thông tin nội bộ. Quan trọng là diễn giải để nhân viên hiểu: khung năng lực này giúp họ định hướng phát triển ra sao, công ty sẽ hỗ trợ gì. Đồng thời, hướng dẫn cách nhân viên tự đánh giá năng lực hiện tại của bản thân so với tiêu chuẩn các vị trí mong muốn. Khi mọi người hiểu và “tin” vào hệ thống, họ sẽ chủ động sử dụng nó.
• Tích hợp vào chương trình phát triển nhân viên: Khung năng lực nên được tích hợp vào các hoạt động nhân sự liên quan đến phát triển.
• Theo dõi tiến độ phát triển và điều chỉnh: Phát triển nghề nghiệp là quá trình dài, cần được theo dõi và hỗ trợ liên tục. Quản lý trực tiếp và bộ phận nhân sự nên định kỳ mỗi quý kiểm tra tiến độ: nhân viên đã hoàn thành những hoạt động học tập nào? Năng lực có cải thiện chưa (có thể thông qua bài kiểm tra hoặc quan sát trong công việc)? Nếu một hướng đi không phù hợp, có thể linh hoạt điều chỉnh mục tiêu nghề nghiệp.

Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên không chỉ là chính sách phúc lợi, mà còn là chiến lược giữ chân và phát huy nhân tài. Khung năng lực giúp doanh nghiệp và nhân viên nói cùng “một ngôn ngữ” trong phát triển: đều hiểu cần những gì để tiến xa hơn. Với sự hỗ trợ của khung năng lực, mỗi nhân viên nhìn thấy tương lai của mình trong bức tranh chung của công ty, từ đó toàn tâm toàn ý đóng góp. Về phía doanh nghiệp, một đội ngũ luôn phát triển về năng lực đồng nghĩa với nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh một cách bền vững nhất.

6. Ứng dụng khung năng lực trong thúc đẩy phát triển kinh doanh

Mọi chiến lược kinh doanh đều cuối cùng do con người thực hiện. Để thúc đẩy phát triển kinh doanh – mở rộng thị trường, ra mắt sản phẩm mới, nâng cao chất lượng dịch vụ – doanh nghiệp cần một đội ngũ có đủ năng lực triển khai. Ứng dụng khung năng lực vào lĩnh vực này cho phép doanh nghiệp đồng bộ hóa năng lực của nhân viên với mục tiêu kinh doanh. Nói cách khác, khung năng lực đảm bảo rằng công ty có đúng người với đúng kỹ năng ở đúng chỗ để hiện thực hóa tầm nhìn kinh doanh. Đối với ban lãnh đạo, đây là công cụ đắc lực giúp chuyển hóa chiến lược tăng trưởng thành các yêu cầu cụ thể về nguồn nhân lực và hành động.

6.1 Lợi ích của khung năng lực trong phát triển kinh doanh

Lợi ích của khung năng lực trong việc phát triển kinh doanh của các tổ chức đó là liên kết được chiến lược kinh doanh với phát triển nhân lực. Cải thiện hiệu suất bán hàng và dịch vụ cho tổ chức, từ đó thúc đẩy được văn hóa hiệu suất cao. Tăng cường khả năng thích nghi và đổi mới trước những biến động hay thay đổi của thị trường hay đối thủ

6.2 Cách ứng dụng khung năng lực thúc đẩy kinh doanh

• Xác định năng lực cốt lõi thúc đẩy giá trị kinh doanh: Hãy bắt đầu bằng câu hỏi: “Điều gì làm nên thành công kinh doanh của chúng ta?” Từ đó rút ra 4-6 năng lực cốt lõi cần được thấm nhuần trong toàn tổ chức
• Ứng dụng khung năng lực trong quản lý kênh bán hàng và phát triển thị trường: Đối với các vị trí kinh doanh cụ thể (nhân viên bán hàng, quản lý vùng, phát triển thị trường), thiết kế khung năng lực chuyên môn chi tiết. Sau đó, đánh giá năng lực định kỳ của đội ngũ này dựa trên kết quả kinh doanh và hành vi bán hàng. Kết quả đánh giá dùng để lên kế hoạch huấn luyện bán hàng, kèm cặp tại hiện trường nhằm nâng cao những năng lực yếu
• Gắn khung năng lực với đổi mới sản phẩm/dịch vụ: Mỗi khi doanh nghiệp muốn thúc đẩy mảng kinh doanh mới – như phát triển một dòng sản phẩm, dịch vụ khác biệt – hãy xem xét các năng lực còn thiếu cần bổ sung.
• Đo lường tác động tới KPIs kinh doanh: Để thuyết phục lãnh đạo cao nhất tin tưởng và đầu tư vào khung năng lực, cần chỉ ra được kết quả kinh doanh cải thiện nhờ triển khai khung.

Phát triển kinh doanh không thể tách rời phát triển con người. Khung năng lực giống như “bộ ADN” của tổ chức hướng tới tăng trưởng – trong đó quy định những tố chất, kỹ năng nào cần có ở mỗi thành viên để cùng nhau thực hiện thành công chiến lược. Bằng cách áp dụng khung năng lực, doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ nhân sự tinh nhuệ, làm việc đồng bộ và hiệu quả, sẵn sàng nắm bắt cơ hội thị trường. Với các CEO, đây là vũ khí cạnh tranh dài hạn: đối thủ có thể sao chép sản phẩm, nhưng khó lòng sao chép được một tổ chức có năng lực vượt trội và văn hóa hiệu suất cao.

7. Ứng dụng khung năng lực trong xây dựng và phát triển hệ thống tổng đãi ngộ

Hệ thống tổng đãi ngộ (Total Rewards) bao gồm lương, thưởng, phúc lợi và các đãi ngộ phi tài chính khác. Xây dựng hệ thống đãi ngộ công bằng, cạnh tranh và thúc đẩy hiệu suất là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Ứng dụng khung năng lực trong phát triển hệ thống tổng đãi ngộ giúp doanh nghiệp gắn kết trả lương – thưởng với năng lực và đóng góp của nhân viên. Điều này không chỉ tạo sự công bằng nội bộ, mà còn khuyến khích nhân viên phát triển các năng lực then chốt, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc. Với góc nhìn của CEO và giám đốc nhân sự, đây là cách tiếp cận hiện đại để thu hút, giữ chân nhân tài và tạo động lực phấn đấu rõ ràng.

7.1 Lợi ích của khung năng lực trong hệ thống đãi ngộ

Việc áp dụng khung năng lực trong xây dựng và phát triển hệ thống tổng đãi ngộ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp bao gồm có thể xác định được mức lương theo giá trị năng lực dành cho nhân viên. Ngoài mức lương cơ bản ra, khi dựa vào khung năng lực này, doanh nghiệp dễ dàng đề bạt các khoản thưởng sao cho phù hợp. Mang tính công bằng cho nội bộ bên trong và cạnh tranh bên ngoài. Từ đó, tối ưu hóa được chi phí cho hoạt động đãi ngộ này cho tổ chức.

7.2 Cách ứng dụng khung năng lực trong xây dựng hệ thống đãi ngộ

• Xây dựng ma trận năng lực – lương: Đầu tiên, tiến hành phân tích giá trị công việc (Job Evaluation) có lồng ghép yếu tố năng lực. Với mỗi vị trí, ngoài yếu tố trách nhiệm, khối lượng công việc, cần xác định những năng lực trọng yếu và cấp độ năng lực đòi hỏi. Sau đó, xây dựng ma trận bậc lương tương ứng với các cấp độ năng lực.
• Đào tạo quản lý và nhân viên về trả lương theo năng lực: Bất kỳ thay đổi hệ thống lương thưởng nào cũng cần sự thấu hiểu và ủng hộ từ mọi phía. Hãy tổ chức các buổi đào tạo cho đội ngũ quản lý về nguyên tắc trả lương dựa trên khung năng lực, cách đánh giá và xếp bậc nhân viên. Đồng thời, truyền thông rõ ràng tới nhân viên về hệ thống mới: tiêu chí nào quyết định lương thưởng, làm thế nào để tăng bậc lương

• Tích hợp đánh giá năng lực vào quy trình tăng lương, thưởng: Đến kỳ xét tăng lương hoặc thưởng, kết quả đánh giá năng lực của nhân viên trong kỳ (qua biểu mẫu đánh giá hiệu suất có năng lực) sẽ được sử dụng. Với biểu mẫu này, hội đồng dễ dàng tăng hoặc giảm mức lương tương ứng.
• Đánh giá và hiệu chỉnh hệ thống: Sau một chu kỳ (1-2 năm) áp dụng, cần đánh giá lại tính hiệu quả và công bằng của hệ thống đãi ngộ gắn với năng lực. Thu thập phản hồi: Nhân viên giỏi có được tưởng thưởng xứng đáng chưa? Có hiện tượng bất mãn hay chảy máu chất xám không? Phân tích dữ liệu thay đổi lương trung bình theo bậc năng lực, tỷ lệ thăng bậc. Để xem hệ thống có thúc đẩy nâng cao năng lực như mong muốn không. Từ đó, điều chỉnh nếu cần: bổ sung tiêu chí, nới hoặc siết quỹ thưởng cho phù hợp. Hệ thống đãi ngộ cần được cập nhật linh hoạt theo chiến lược công ty và thị trường lao động, nhưng luôn phải giữ nguyên tắc cốt lõi là gắn chặt với giá trị năng lực và đóng góp.

Khung năng lực và hệ thống tổng đãi ngộ khi kết hợp sẽ tạo thành đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy hiệu suất tổ chức. Người lao động được trả công xứng đáng với năng lực và cống hiến, từ đó thêm gắn bó và nỗ lực; doanh nghiệp sử dụng hiệu quả ngân sách nhân sự, tạo văn hóa thưởng phạt công minh. Đối với nhà quản lý, triển khai trả lương thưởng theo khung năng lực đòi hỏi sự đầu tư ban đầu về phân tích công việc và truyền thông thay đổi, nhưng lợi ích dài hạn là xây dựng được một đội ngũ công bằng, cạnh tranh và giàu động lực – yếu tố tiên quyết để giữ chân nhân tài và đạt được các mục tiêu kinh doanh tham vọng.

8. Ứng dụng khung năng lực trong phát triển văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được hình thành từ những giá trị, hành vi được chia sẻ và thực hành bởi các thành viên. Xây dựng một văn hóa hiệu suất cao, học hỏi không ngừng là mục tiêu của nhiều CEO và nhà lãnh đạo. Khung năng lực có thể xem như “hóa thân” cụ thể của văn hóa mong muốn, bởi nó định nghĩa những hành vi, kỹ năng chuẩn mực mà công ty đề cao. Việc ứng dụng khung năng lực trong phát triển văn hóa giúp biến các giá trị trừu tượng thành tiêu chí cụ thể trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng. Qua thời gian, những năng lực cốt lõi được khuyến khích liên tục sẽ thấm vào cách nghĩ, cách làm, tạo nên văn hóa riêng của doanh nghiệp.

8.1 Lợi ích của khung năng lực đối với văn hóa doanh nghiệp

Việc ứng dụng khung năng lực đối với doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích mà chủ doanh nghiệp khó có thể biết đến. Bao gồm việc chuyển hóa giá trị cốt lõi thành một hành vi cụ thể. Hay tạo nên một nền tảng văn hóa học tập và phát triển cho hệ thống các nhân viên. Song song đó, hình thành được văn hóa ghi nhận dựa trên năng lực và đóng góp. Khi doanh nghiệp có được văn hóa này, mọi người thuộc có thể dễ dàng thống nhất ngôn ngữ cũng như kỳ vọng của tổ chức.

8.2 Cách áp dụng khung năng lực để phát triển văn hóa

• Lồng ghép năng lực cốt lõi vào mọi hoạt động nhân sự: Để khung năng lực thực sự ảnh hưởng đến văn hóa, doanh nghiệp cần nhất quán sử dụng nó trong các quy trình: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, thăng tiến, khen thưởng.
• Các chương trình phát động văn hóa gắn với năng lực: Phòng nhân sự có thể thiết kế các chương trình thi đua, chiến dịch nội bộ dựa trên khung năng lực để thúc đẩy văn hóa
• Lãnh đạo nêu gương thực hành năng lực cốt lõi: Văn hóa được truyền tải mạnh mẽ nhất qua hành động của lãnh đạo. Do đó, đội ngũ quản lý cấp cao cần làm gương thực hiện các năng lực/giá trị cốt lõi. Nếu công ty đề cao “minh bạch và thẳng thắn” (năng lực giao tiếp hiệu quả), lãnh đạo cần tích cực trao đổi thông tin, phản hồi rõ ràng cho cấp dưới. Nếu đề cao “khách hàng là trung tâm”, lãnh đạo nên dành thời gian tiếp xúc khách hàng, kể câu chuyện khách hàng trong các buổi họ. Khi nhân viên thấy cấp trên sống theo những gì nói (walk the talk), họ sẽ tin tưởng và làm theo, từ đó văn hóa mong muốn lan tỏa vững chắc.
• Kiên trì và liên tục cải tiến: Xây dựng văn hóa qua khung năng lực không thể trong ngày một ngày hai. Cần kiên trì thực hiện và liên tục cải tiến. Định kỳ (mỗi năm) đo lường mức độ thấm nhuần các năng lực cốt lõi: thông qua khảo sát văn hóa, phản hồi 360 độ, tỷ lệ nhân viên thể hiện tốt năng lực. Nếu có năng lực chưa được chú trọng đúng mức, xem xét nguyên nhân (có quá nhiều năng lực cốt lõi không? tiêu chí có rõ không? lãnh đạo đã làm gương chưa?). Đồng thời, cập nhật khung năng lực khi giá trị công ty thay đổi hoặc môi trường thay đổi.

Khung năng lực và văn hóa doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ chặt chẽ. Khung năng lực cung cấp “khung xương” để văn hóa được định hình rõ ràng, còn văn hóa mạnh sẽ tiếp tục nuôi dưỡng các năng lực cốt lõi phát triển. Đối với những người lãnh đạo, việc áp dụng khung năng lực không chỉ cải thiện hiệu quả quản trị nhân sự, mà sâu xa hơn, đó là cách xây dựng một tổ chức có bản sắc: mọi thành viên cùng chia sẻ những chuẩn mực hành vi tích cực và hướng đến tầm nhìn chung. Văn hóa ấy chính là lợi thế cạnh tranh vô hình nhưng mạnh mẽ, khó có thể sao chép được.

9. Ứng dụng khung năng lực trong xây dựng thương hiệu nhân sự doanh nghiệp

Thương hiệu nhân sự (hay thương hiệu nhà tuyển dụng – Employer Branding) là hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp trong mắt người lao động. Một doanh nghiệp có thương hiệu nhân sự mạnh sẽ thu hút được nhân tài hàng đầu và giữ chân nhân viên giỏi. Vậy khung năng lực đóng góp ra sao trong việc xây dựng thương hiệu này? Thực tế, ứng dụng khung năng lực giúp doanh nghiệp định vị rõ nét giá trị mình mang lại cho nhân viên: môi trường chuyên nghiệp, chú trọng phát triển con người, lộ trình thăng tiến minh bạch. Những thông điệp này, khi được truyền thông khéo léo, sẽ nâng tầm hình ảnh công ty, khiến ứng viên ao ước gia nhập và nhân viên tự hào gắn bó.

9.1 Lợi ích của khung năng lực đối với thương hiệu nhân sự

Việc ứng dụng khung năng lực với hiệu nhân sự thể hiện được sự chuyên nghiệp và minh bạch. Nhấn mạnh cam kết phát triển nhân viên, xây dựng văn hóa doanh nghiệp một cách hấp dẫn. Khác biệt hóa so với các đối thủ cạnh tranh với một competency framework hoàn chỉnh, định vị nên một sự khác biệt thay vì những tuyên bố chung chung.

9.2 Cách ứng dụng khung năng lực để xây dựng thương hiệu nhân sự

• Truyền thông khung năng lực ra bên ngoài: Doanh nghiệp nên giới thiệu về việc mình áp dụng khung năng lực trên các kênh tuyển dụng và thương hiệu. Các bài viết PR, phỏng vấn lãnh đạo nhân sự trên báo cũng có thể đề cập đến điểm này như một nét văn hóa độc đáo.
• Đào tạo nội bộ để nhân viên thành “đại sứ thương hiệu”: Mỗi nhân viên hiểu rõ khung năng lực và cảm nhận lợi ích của nó sẽ sẵn sàng chia sẻ trải nghiệm tích cực. Do đó, hãy đảm bảo truyền thông nội bộ hiệu quả về khung năng lực: từ tài liệu, workshop đến sự kiện vinh danh gương sáng năng lực. Khi nhân viên được vinh danh hay thăng tiến nhờ năng lực. Tất cả góp phần nhân lên uy tín thương hiệu nhân sự trong mắt cộng đồng lao động.
• Kết hợp trong hoạt động tuyển dụng hàng ngày: Đội ngũ tuyển dụng đóng vai trò tuyến đầu xây dựng thương hiệu. Họ cần lồng ghép thông điệp về khung năng lực khi tiếp xúc ứng viên. Hay khi gửi thư mời nhận việc, kèm theo một bản tóm tắt lộ trình năng lực cho vị trí đó. Điều này tạo ấn tượng sâu sắc với ứng viên ngay trước khi vào làm, khiến họ thêm hào hứng và trân trọng cơ hội công việc.
• Đo lường tác động thương hiệu và điều chỉnh: Hãy theo dõi các chỉ số thương hiệu nhân sự qua thời gian – tỷ lệ chấp nhận offer, số lượng và chất lượng ứng viên nộp đơn, thứ hạng trên các bảng xếp hạng nhà tuyển dụng hấp dẫn, v.v. Nếu áp dụng khung năng lực mà các chỉ số này cải thiện, đó là tín hiệu tích cực để tiếp tục phát huy. Nếu chưa, có thể cần tăng cường truyền thông hoặc xem xét điều chỉnh để khung năng lực thực sự mang lại trải nghiệm tốt hơn cho nhân viên (vì thương hiệu tốt phải dựa trên thực chất bên trong). Luôn thu thập phản hồi từ nhân viên mới: điều gì ở công ty khiến họ ấn tượng? Họ có hiểu về lộ trình năng lực của mình không? Từ đó hoàn thiện thông điệp thương hiệu cho sát với mong đợi của đối tượng nhân tài mục tiêu.

Tạm kết

Trong thời đại mà “thiên thời, địa lợi” có cũng không bằng “nhân hòa”, thương hiệu nhân sự chính là chìa khóa để thu hút và giữ chân người tài. Khung năng lực, khi được triển khai và truyền thông đúng cách, sẽ trở thành lợi thế cạnh tranh mềm cho doanh nghiệp trên thị trường lao động. Nó thể hiện một môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng, chú trọng phát triển – những giá trị mà bất kỳ nhân viên tiềm năng nào cũng tìm kiếm. Với các CEO và nhà quản trị nhân sự, đầu tư vào khung năng lực không chỉ cải thiện vận hành nội bộ, mà còn tạo tiếng vang bên ngoài, giúp công ty được biết đến như một “nơi đáng làm việc” – thu hút những con người phù hợp nhất để cùng nhau tiến xa.

Trước các biến động của nền kinh tế, đây được coi là thời điểm để doanh nghiệp xây dựng một hệ thống khung năng lực hoàn chỉnh. KHÓA HỌC THIẾT KẾ XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG KHUNG NĂNG LỰC của Link Power giúp học viên nắm rõ các phương pháp phân tích, đánh giá, xác định các loại năng lực để áp dụng vào thực tiễn doanh nghiệp, tìm hiểu thêm về khóa học TẠI ĐÂY.