1. Phương pháp đánh giá 360 độ
360 độ là một phương pháp giúp nhân viên, người lao động nhận được những phản hồi, đánh giá từ các nhân viên xung quanh (đa chiều, đa phòng ban) trong một khoảng chu kỳ nhất định. Trong những năm gần đây, 360 độ được đánh giá là công cụ hiệu quả để phát triển nhân sự
Ưu điểm:
- Nhận được các đánh giá và phản hồi từ nhiều nguồn, nhiều bộ phận khác nhau. Điều này sẽ tạo sự khách quan trong đánh giá và giúp nhân viên tin tưởng hơn sau khi có kết quả đánh giá chi tiết
- Thông qua dữ liệu đánh giá khách quan cuối cùng, nhân viên sẽ hiểu rõ mình đang có điểm mạnh và hạn chế gì để có thể khắc phục trong những chu kỳ đánh giá tiếp theo, hoặc lộ trình phát triển trong tương lai.
Nhược điểm:
- Việc đánh giá đa chiều với phương pháp này đôi khi để lại sự nghịch lý về vai trò. Có những nhân viên sẽ không hiểu được tính chất nhân viên ở phòng ban khác sẽ làm
gì và có những đánh giá không thực sự trực quan.
- Việc đánh giá nhân viên trong một chu kỳ ngắn hạn có thể thúc đẩy nhân viên phát triển, cải thiện điểm hạn chế của bản thân. Tuy nhiên, về mặt lâu dài thì đây cũng là một con dao “hai lưỡi”. Trên thực tế hiện nay không ít người lao động chỉ quan tâm đến kết quả đánh giá của bản thân thay vì mục tiêu dài hạn của công ty.
- Khá tốn kém và khó thực thi trên quy mô lớn
2. Phương pháp tự đánh giá
Ở phương pháp này, sau khi hoàn thành công việc trong một chu kỳ nhất định, nhân viên sẽ được cung cấp một biểu mẫu gồm nhiều câu hỏi, nhằm định lượng bản thân đã hoàn thành công việc của mình ở mức độ nào. Sau buổi đánh giá, nhân viên sẽ có cuộc thảo luận với quản lý của mình nhằm đưa ra kết quả đánh giá cuối cùng.
Ưu điểm:
- Nhân viên tự nhận thức được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân
- Chủ động hay vì bị động trong hoạt động đánh giá
Nhược điểm:
- Mặc dù đây là phương pháp đề cao sự chủ động của nhân viên. Tuy nhiên không phải nhân viên nào cũng có thể nhận thấy được điểm yếu của bản thân. Tính khách quan của phương pháp vì thế khó được đảm bảo.
3. Phương pháp đánh giá thẻ điểm cân bằng BSC và công cụ đo lường KPIs
BSC (Balanced Scorecard) là một công cụ quản lý chiến lược dựa vào kết quả đo lường và đánh giá. Còn KPI (Key Performance Indicator) là công cụ quản lý hiệu suất để người quản lý giao trách nhiệm cho nhân viên và đánh giá xem họ đã làm theo đúng chiến lược đó hay chưa.
Việc kết hợp BSC và KPIs giúp doanh nghiệp đo lường hiệu suất công việc và quản lý chiến lược hiệu quả. Nhờ BSC và KPIs, người lãnh đạo có thể dễ dàng biết được công ty mình liệu có đang đi đúng hướng, có đảm bảo sự phát triển cân bằng và nhân viên có đang hoàn thành công việc theo như kỳ vọng không.
Ưu điểm:
- Giúp nhân viên hiểu được mức độ hoàn thành công việc so với mục tiêu đề ra
- Phát hiện ra các khiếm khuyết nếu chậm tiến độ thực hiện nhiệm vụ để cải thiện kịp thời
Nhược điểm:
- Hệ thống đánh giá KPI đôi khi quá xa vời, xa rời năng lực thực tế của nhân viên
- KPI sẽ chỉ được xem là thành công khi nhân viên hoàn thành 100%. Do đó, KPI có thể sẽ tạo nên áp lực rất lớn lên nhân viên nếu mục tiêu vượt quá khả năng, nguồn lực họ có.
- Hai phương pháp này khi kết hợp với nhau sẽ khiến nhân viên nghĩ đến việc mình cần làm chứ ít khi nghĩ đến mục tiêu dài hạn
4. Phương pháp thang cố định về mặt hành vi (BARS)
Thang điểm cố định hành vi BARS là phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất làm việc so với các ví dụ cụ thể được gắn với thang điểm số. Các doanh nghiệp dù có quy mô lớn, vừa hay nhỏ đều có thể áp dụng BARS nhằm đánh giá công việc và nhân viên của mình.
Ưu điểm:
- Hạn chế tối đa các sai sót trong đánh giá nhờ việc đánh giá trong các hành vi cụ thể
- Giúp cải thiện khả năng phản hồi và sự tương tác giữa quản lý với nhân viên
Nhược điểm:
- Khá tốn thời gian để ghi nhận hành vi của nhân viên
- Đòi hỏi việc tham gia tích cực, theo sát thậm chị xuyên suốt với nhân viên trong quá trình đánh giá
5. Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật
Đây là một hình thức đánh giá mà nhân viên sẽ trình bày những ưu điểm, nhược điểm, chất lượng, cách thức cần cải thiện và khả năng hoàn thành mục tiêu trong khoảng thời gian được đánh giá. Đây gần như là một phương pháp truyền thống mà doanh nghiệp không cần tốn quá nhiều chi phí và công sức trong quá trình đánh giá.
Ưu điểm:
- Như đã đề cập phía trên, quá trình đánh giá triển khai rất đơn giản và không cần tốn quá nhiều chi phí và thời gian khi thực hiện
- Quản lý có thể ghi nhận sự chủ động và đánh giá lại nhân viên mà không cần quá chi tiết
Nhược điểm:
- Giống như phương pháp tự đánh giá, phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật có thể gây ra sự không khách quan trong đánh giá và nhân viên khó nhận ra điểm yếu của bản thân một cách chi tiết.
- Đánh giá bằng văn bản phần nào có thể phụ thuộc vào khả năng viết của người viết. Do đó, với những người không chuyên sâu vào mảng viết có thể không thể diễn đạt được ý mình muốn thể hiện và để lại những hiểu lầm không đáng có với quản lý của mình.
6. Phương pháp đánh giá so sánh
Đây là phương pháp đánh giá công việc của nhân viên bằng cách so sánh với chính những đồng nghiệp (cùng cấp bậc, cùng nhiệm vụ tương đồng) với họ. Thông thường, ở phương pháp này nhà quản lý sẽ so sánh từng cặp nhân viên để tìm ra người có kết quả tốt hơn
Ưu điểm:
- Tạo ra sự cạnh tranh cần thiết trong quá trình đánh giá
- Giúp doanh nghiệp nhận ra được trong cùng một “thị trường” nguồn nhân lực trong 1 công việc cụ thể, đâu mới là nhân viên giỏi và đâu là nhân viên còn hạn chế
Nhược điểm
- Tạo ra sự tiêu cực trong suy nghĩ của người “không may” bị đánh giá kém hơn sau quá trình đánh giá
- Người quản lý bắt buộc phải tham gia xuyên suốt trong quá trình đánh giá
7. Phương pháp quản lý hiệu suất liên tục - CPM
Phương pháp quản lý hiệu suất liên tục được hiểu là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc thiết lập mục tiêu ngắn hạn, kiểm tra tiến độ thường xuyên và phản hồi liên tục cho nhân viên. Khi nhân viên đạt hiệu suất tốt, quản lý sẽ tiến hành khen thưởng. Khi nhân viên gặp khó khăn, quản lý tiến hành định hướng giải quyết và phát hiện, nắn chỉnh kịp thời nếu có dấu hiệu đi chệch mục tiêu.
Ưu điểm:
- Tăng tính chủ động của nhân viên
- Như đã đề cập ở trên, phương pháp trên sẽ làm nhân viên tránh chệch hướng vả gặp rủi ro với mục tiêu ban đầu
Nhược điểm
- Với phương pháp đánh giá này, CPM tách rời khỏi lương thưởng nên có thể khiến nhân viên cảm thấy hụt hẫng nếu công ty không có chính sách thưởng đi kèm.
8. Phương pháp đánh giá bằng phương pháp quản trị mục tiêu - MBO
MBO là phương pháp quản trị xác định cho từng cá nhân, bộ phận. Đây là phương pháp giúp tổ chức đánh giá, xác định và đo lường mục tiêu trong khoảng thời gian nhất định.
Ưu điểm:
- Giúp nhân viên hiểu hơn về công việc và mục tiêu của mình
- Đánh giá chính xác năng lực làm việc của nhân viên
- Đảm bảo tiến độ công việc
Nhược điểm:
- Phụ thuộc nhiều vào định hướng chung của tổ chức
- Đôi khi, phương pháp trên khiến cho nhân viên bị áp lực với mục tiêu quá cao so với năng lực của họ
9. Phương pháp đánh giá bằng quản trị mục tiêu và kết quả then chốt (OKRs)
OKRs là một phương pháp quản trị mục tiêu tương tự như MBO, nhưng được cải tiến hơn nhờ việc gắn thêm kết quả then chốt (Key Results) vào Mục tiêu chính (Objective). Ngày nay, OKRs đang được các nhà lãnh đạo đánh giá là phương pháp quản trị và đánh giá nhân viên tối ưu và hiệu quả nhất
Ưu điểm:
- Phương pháp giúp nhân viên có sự tập trung cao độ vào những mục tiêu quan trọng.
- Có sự minh bạch tuyệt đối trong việc đánh giá nhân viên
- Đo lường được tiến độ hoàn thành mục tiêu một cách cụ thể
- Tăng tính liên kết đa chiều giữa các nhân viên với nhau
Nhược điểm:
- Các mục tiêu đôi khi đặt ra quá xa vời, không phù hợp với khả năng thực hiện của nhân viên
Tóm lại, chúng ta có thể thấy có rất nhiều phương pháp đánh giá nhân viên mà doanh nghiệp có thể lựa chọn. Tuy nhiên, với sự đánh giá cao từ các cấp lãnh đạo cũng như kết quả cuối cùng sau khi áp dụng, thì OKRs vẫn là phương pháp tối ưu nhất, hiệu quả nhất mà doanh nghiệp nên áp dụng. Để có một nền tảng kiến thức vững chắc hơn về OKRs, bạn có thể tìm hiểu thêm về khóa học OKRs tại Link Power.