OKR là gì? Khám phá phương pháp OKR, cách triển khai OKR trong doanh nghiệp và xây dựng OKR cá nhân. Trong đó có Google, vậy đâu là lý do mà Google có thể thiết lập thành công phương pháp này để xây dựng được một liên kết nội bộ và đạt được các mục tiêu đề ra. Bài viết từ Link Power – đơn vị đào tạo & tư vấn OKR uy tín, giúp tổ chức liên kết mục tiêu, nâng cao hiệu suất và đạt chiến lược bền vững
1. OKR là gì?
OKR là tên viết tắt của cụm từ tiếng Anh Objectives and Key Results, được dịch theo tiếng Việt là Mục tiêu và Kết quả then chốt. Đây được coi là một phương pháp quản trị mục tiêu hiện đại, giúp người dùng theo dõi và đánh giá. Được nhiều cá nhân, tổ chức, đội - nhóm, tổ chức và đặc biệt là các chuyên gia thuộc các công ty trên toàn cầu đánh giá cao và áp dụng. Cấu trúc của OKR được cấu thành từ 2 thành tố:
Objectives - Mục tiêu là những đích đến mang tính định hướng mà các cá nhân, nhóm hay tổ chức hướng tới. Mục tiêu cần rõ ràng, ngắn gọn, dễ hiểu, truyền cảm hứng và mang tính thách thức, giúp định hướng và thúc đẩy toàn bộ nỗ lực để đạt kết quả mong muốn.
Key Results - Kết quả then chốt là những chỉ số cụ thể dùng để đo lường tiến độ và mức độ hoàn thành mục tiêu. Kết quả then chốt cần rõ ràng, định lượng được, gắn với thời hạn và đủ thách thức để đảm bảo mục tiêu được hiện hiệu quả.
Lịch sử hình thành OKR bắt đầu từ năm 1954 khi Peter Drucker giới thiệu MBO (Management By Objectives – Quản lý theo mục tiêu). Đến năm 1968, Andrew Grove tại Intel đã phát triển MBO thành khuôn khổ OKR. Năm 1974, John Doerr tiếp cận và sau đó mang OKR đến Google vào năm 1999, giúp tập đoàn này tăng trưởng vượt bậc. Từ đó, OKR nhanh chóng lan rộng và trở thành phương pháp quản trị mục tiêu phổ biến toàn cầu.
Ngày nay, OKR không chỉ là công cụ quản trị mục tiêu, mà còn là một văn hóa làm việc hiện đại – nơi mọi cá nhân, đội nhóm đều gắn kết, minh bạch và hướng tới kết quả chung
2. Phân loại OKRs
OKRs Cam Kết
OKR Cam Kết (Roofshot OKRs) là những mục tiêu cốt lõi mà tổ chức, nhóm hoặc cá nhân phải hoàn thành 100%. Đây là các OKR mang tính chắc chắn, được dùng để đo lường mục tiêu chính và được kỳ vọng sẽ hoàn tất thành công vào cuối chu kỳ của thời gian thực hiện. Để xác định OKRs Cam Kết, cần trả lời được các câu hỏi:
- Mục tiêu nào là ưu tiên bắt buộc phải hoàn thành 100% trong chu kỳ này?
- Những kết quả then chốt nào sẽ chứng minh rằng mục tiêu đã được hoàn tất thành công?
- Chúng ta có đủ nguồn lực và cam kết thực hiện để đảm bảo hoàn thành các mục tiêu này không?
"OKRs cam kết được đánh giá là thành công khi đạt được 100% các kết quả chính"
OKRs Khát Vọng
OKR Khát Vọng (Moonshot OKRs) là những mục tiêu đầy tham vọng, khó đạt 100% nhưng mang tính thúc đẩy, khuyến khích đổi mới và sáng tạo. Loại OKR này giúp tổ chức, nhóm hoặc cá nhân vượt ra khỏi vùng an toàn, khai phóng tiềm năng và mở rộng giới hạn để chinh phục những mục tiêu xa hơn. Để xác định OKRs Khát Vọng, cần trả lời được các câu hỏi:
- Mục tiêu nào mang tính đột phá, giúp tổ chức bứt phá nếu đạt được?
- Kết quả then chốt nào cho thấy chúng ta đang tiến gần đến mục tiêu khát vọng, dù chưa thể hoàn thành 100%?
- Những nguồn lực và nỗ lực nào cần huy động để vượt khỏi vùng an toàn và mở rộng giới hạn hiện tại?
"Moonshot OKR được đánh giá là thành công khi thực hiện được 60-70% kết quả chính"
OKR Cam kết là những mục tiêu cốt lõi, bắt buộc phải hoàn thành 100%, thường mang tính thực tế và đảm bảo kết quả. Ngược lại, OKR Khát vọng là những mục tiêu mang tính tham vọng, khó đạt trọn vẹn nhưng lại thúc đẩy đổi mới, sáng tạo và mở rộng giới hạn. Nếu như OKR Cam kết giúp tổ chức duy trì sự ổn định và đo lường hiệu suất chính xác, thì OKR Khát vọng tạo động lực để bứt phá, khai phóng tiềm năng và đạt đến những bước tiến xa hơn.
Xem thêm: Phân loại OKRs: MoonShot & RoofShot OKRs
3. Nguyên tắc hoạt động của OKRs
OKRs có nhiều đặc điểm nổi bật so với các phương pháp quản lý mục tiêu khác, phương pháp này hoạt động xoay quanh sự tập trung - minh bạch - đo lường - linh hoạt. Cụ thể:
Tập trung vào những ưu tiên quan trọng
OKR khuyến khích doanh nghiệp, nhóm và cá nhân chỉ chọn một số ít mục tiêu cốt lõi (thường từ 2–5). Nguyên tắc này giúp tổ chức tránh dàn trải nguồn lực, tập trung toàn bộ nỗ lực vào những việc quan trọng nhất, từ đó nâng cao hiệu quả và đảm bảo mục tiêu trọng yếu được hoàn thành.
Minh bạch và liên kết trong toàn tổ chức
Một trong những đặc điểm nổi bật của OKR là tính minh bạch. Mục tiêu và kết quả then chốt được công khai trong toàn doanh nghiệp, giúp mọi thành viên hiểu rõ định hướng chung. Điều này tạo sự liên kết chặt chẽ giữa mục tiêu cá nhân, nhóm và tổ chức, giúp tất cả cùng đi theo một hướng thống nhất.
Đo lường bằng kết quả then chốt
OKR hoạt động dựa trên việc gắn mỗi Objective (Mục tiêu) với 2–5 Key Results (Kết quả then chốt). Các Key Results được định lượng rõ ràng, có thể đo lường bằng số liệu cụ thể như tỷ lệ %, doanh thu, thời gian hay hiệu suất. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể theo dõi tiến độ chính xác và đánh giá kết quả khách quan.
Tham vọng nhưng khả thi
Một nguyên tắc quan trọng của OKR là mục tiêu phải mang tính thách thức, khuyến khích tổ chức và nhân viên vươn ra khỏi vùng an toàn. Tuy nhiên, OKR cũng cần khả thi, tránh viển vông hoặc vượt quá nguồn lực thực tế. Sự cân bằng này giúp OKR vừa tạo động lực đổi mới, vừa đảm bảo có thể đạt được kết quả cụ thể.
Theo dõi và điều chỉnh thường xuyên
Khác với những mô hình quản trị mục tiêu truyền thống, OKR không chỉ đặt ra một lần rồi để đó. Thay vào đó, OKR được thiết lập theo chu kỳ ngắn (thường là hàng quý) và cần được theo dõi, đánh giá định kỳ. Nhờ tính linh hoạt này, tổ chức có thể điều chỉnh mục tiêu và chiến lược kịp thời khi môi trường kinh doanh thay đổi.
Tách biệt với thưởng – phạt
OKR không phải là công cụ để gắn trực tiếp với lương thưởng hay chế độ phúc lợi. Thay vào đó, nó được sử dụng như một phương pháp quản trị mục tiêu mang tính phát triển, khuyến khích sự học hỏi, thử nghiệm và đổi mới. Nguyên tắc này giúp nhân sự tự tin đặt ra các mục tiêu thách thức mà không lo bị ràng buộc vào việc thưởng – phạt ngắn hạn.
4. Lợi ích khi áp dụng OKRs
OKR không chỉ dừng lại ở việc đo lường mục tiêu, mà còn giúp doanh nghiệp tập trung, gắn kết, đổi mới và bứt phá, mang lại giá trị bền vững cả về hiệu suất lẫn văn hóa tổ chức. Qua các lợi ích cụ thể sau:
Tăng tính liên kết nội bộ: OKRs kết nối hiệu suất làm việc của cá nhân và phòng ban với mục tiêu chung của công ty. Từ đó đội ngũ quản trị có thể đảm bảo mọi người đang có chung một định hướng.
Tập trung vào các mục tiêu quan trọng: Mô hình OKRs sẽ đưa ra 3-5 mục tiêu cho mỗi cấp độ trong tổ chức, giúp công ty và nhân viên ưu tiên vào những mục tiêu hệ trọng, vấn đề thiết yếu của công ty.
Tăng tính minh bạch: OKRs sẽ xây dựng văn hoá minh bạch cho công ty, nên các nhân viên đều có thể nắm được công việc và kế hoạch của mỗi cá nhân và phòng ban.
Trao quyền tới nhân viên: Khi đã nắm rõ hoạt động trong công ty, ban lãnh đạo có thể đưa ra những quyết định chuẩn xác, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên theo dõi kết quả công việc.
Đo lường được tiến độ hoàn thiện mục tiêu: Qua các chỉ số, OKRs sẽ phản ánh được các cá nhân, phòng ban và toàn thể công ty đang hoàn thiện được bao nhiêu % mục tiêu.
- Mang lại kết quả vượt bậc: OKRs cho phép người quản lý, lãnh đạo phát huy tối đa khả năng trong công việc. Chiến lược OKRs được thiết lập đúng cách sẽ giúp công ty có thể đạt những kết quả ấn tượng về doanh thu, lợi nhuận. Thời đại kinh tế nhiều biến động hiện nay cũng chính là thời điểm vàng để triển khai OKRs trong doanh nghiệp.
5. Cách xây dựng và triển khai OKRs
5.1 Xác định mục tiêu (Objectives) rõ ràng
Để xây dựng OKR thành công, doanh nghiệp cần bắt đầu từ việc xác định mục tiêu cụ thể, truyền cảm hứng và có tính định hướng rõ ràng. Mục tiêu phải ngắn gọn, dễ hiểu, tập trung vào điều quan trọng nhất và mang tính thách thức.
Việc xác định mục tiêu (Objectives) này được xác định bởi cấp trên, CEO hoặc các cấp lãnh đạo dựa theo tầm nhìn, sứ mệnh hoặc giá trị cốt lõi mà tổ chức theo đuổi. Từ đó, phân bổ mục tiêu xuống cho các phòng ban, cấp dưới hay các đơn vị để cùng nhau xây dựng cho từng bộ phận, cá nhân.
5.2 Thiết lập kết quả then chốt (Key Results)
Mỗi mục tiêu trong OKR cần gắn với 2–5 kết quả then chốt (Key Results) có thể đo lường. Đây là cơ sở để theo dõi tiến độ và đánh giá mức độ thành công, đo lường sự tiến bộ của mục tiêu. Việc thiết lập Key Results rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp triển khai OKR hiệu quả và đảm bảo mục tiêu đi kèm với thước đo cụ thể. Đây là bức tranh tổng thể để doanh nghiệp có thể nhìn ra được sự tiến bộ của các mục tiêu.
5.3 Liên kết mục tiêu cá nhân – nhóm – tổ chức
Khi xây dựng OKR, cần đảm bảo sự liên kết dọc (từ công ty đến phòng ban, cá nhân) và liên kết ngang (giữa các bộ phận). Điều này giúp toàn bộ hệ thống cùng tập trung vào chiến lược chung và tránh lãng phí nguồn lực.
5.4 Minh bạch và công khai OKR
Một trong những nguyên tắc quan trọng khi triển khai OKR là sự minh bạch. Mọi mục tiêu và kết quả then chốt cần được công khai để nhân sự hiểu rõ vai trò và trách nhiệm, đồng thời tăng sự gắn kết và tinh thần hợp tác trong tổ chức.
5.5 Theo dõi, đánh giá và điều chỉnh thường xuyên
OKR không chỉ được đặt ra một lần rồi bỏ quên, mà cần theo dõi định kỳ trong suốt chu kỳ (thường là theo quý). Doanh nghiệp nên tổ chức các buổi check-in để cập nhật, đánh giá tiến độ và kịp thời điều chỉnh nếu cần, nhằm đảm bảo OKR luôn phù hợp với thực tế.
5.6 Đánh giá kết quả cuối chu kỳ
Khi kết thúc một chu kỳ OKR, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá. Với OKR cam kết, kết quả mong đợi là 100%; còn với OKR khát vọng, đạt 60–70% đã được xem là thành công. Đây là bước quan trọng để cải thiện việc xây dựng và triển khai OKR cho chu kỳ tiếp theo, đồng thời tránh được những rủi ro không cần thiết xảy ra.
5.7 Tách biệt OKR với lương thưởng
Để triển khai OKR đúng cách, doanh nghiệp không nên gắn nó trực tiếp với chế độ lương thưởng. Thay vào đó, OKR nên được coi là công cụ định hướng, thúc đẩy sự sáng tạo và học hỏi, giúp nhân viên mạnh dạn đặt ra mục tiêu thách thức.
OKR mang lại giá trị lớn cho doanh nghiệp nếu được xây dựng và triển khai đúng cách. Khi tập trung vào mục tiêu trọng yếu, gắn liền với kết quả đo lường cụ thể và được theo dõi thường xuyên, OKR sẽ trở thành công cụ quản trị mạnh mẽ, giúp tổ chức nâng cao hiệu suất và phát triển bền vững
6. Những lỗi thường gặp khi triển khai OKRs
6.1 Sử dụng OKRs làm danh sách công việc
Dùng OKRs để đo lường hiệu suất, hiệu quả làm việc, chứ không phải để thực hiện các tác vụ nhỏ lẻ. Do đó, người thiết lập OKR cần hiểu sự khác biệt giữa kết quả then chốt và công việc.
6.2 Đặt quá nhiều OKRs
Đặt ra hàng loạt mục tiêu - kết quả chính là lỗi triển khai OKR phổ biến tại nhiều doanh nghiệp. Thay vì một danh sách công việc phải làm, OKRs lên danh sách các ưu tiên hàng đầu. OKRs cần cho thấy mục tiêu quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp, từ đó mọi cấp quản trị, nhân viên đều công việc quan trọng cần làm.
6.3 Không theo dõi, thống nhất OKRs
Nhà quản trị không bao giờ nên đặt OKRs riêng lẻ mà không có sự thống nhất giữa các phòng ban. Việc triển khai OKRs không phải là “đường một chiều”, mà cần có sự tham gia, căn chỉnh, liên kết, đồng bộ giữa các cấp quản trị và nhân viên theo “cơ chế 360 độ”
6.4 Key Results không đo lường được
Một sai lầm lớn trong xây dựng OKR là thiết lập Key Results chung chung, không định lượng. Nếu kết quả then chốt không gắn với con số cụ thể, tổ chức sẽ không thể theo dõi tiến độ hoặc đánh giá thành công một cách khách quan.
6.5 Đặt OKRs và quên nó đi
OKRs chẳng phải là "bản nghị quyết" cố định được thực hiện mỗi năm 1 lần. Bất kì mục tiêu nào đã đặt ra, nhà quản trị cần theo dõi thường xuyên. Nếu như không quản lý được các mục tiêu đã đặt ra, doanh nghiệp không thể nào đạt được chúng.
6.6 Gắn OKR trực tiếp với lương thưởng
Một số doanh nghiệp thường coi OKR như công cụ để chấm điểm thưởng – phạt. Điều này khiến nhân sự e ngại đặt mục tiêu thách thức, chỉ chọn những OKR “an toàn” để đạt 100%, làm mất đi ý nghĩa thúc đẩy đổi mới và khai phóng tiềm năng.
Tạm Kết
OKR không chỉ là một phương pháp quản trị mục tiêu hiện đại, mà còn là công cụ tạo ra sự tập trung, gắn kết và bứt phá cho cả doanh nghiệp lẫn cá nhân. Khi được xây dựng và triển khai đúng cách, OKR giúp tổ chức tối ưu hiệu suất, thích ứng linh hoạt trước thay đổi và đạt được những mục tiêu chiến lược dài hạn.
Tuy nhiên, để áp dụng OKR thành công đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc, hướng dẫn đúng phương pháp và một lộ trình triển khai phù hợp với từng doanh nghiệp. Nếu Anh/Chị đang tìm kiếm giải pháp quản trị mục tiêu hiệu quả, hãy để Link Power – đơn vị đào tạo & tư vấn OKR uy tín đồng hành cùng bạn.
Link Power với chương trình OKR - BOK ™ CERTIFIED PRATITIONER của OKR International cung cấp chứng chỉ OKRs đầu tiên và duy nhất. Đây là khuôn khổ toàn diện và có cấu trúc nhất thế giới để nắm vững Mục tiêu và Kết quả chính. Được phát triển bởi OKR International, khuôn khổ này định nghĩa khuôn khổ cốt lõi, các nguyên tắc, quy trình, kỹ năng và hướng dẫn đạo đức đặt ra tiêu chuẩn vàng cho hoạt động thực hành OKR.
Tìm hiểu về chương trình đào tạo OKR quốt tế OKR BOK để sở hữu chứng chỉ OKR có giá trị trên toàn cầu, trở thành chuyên gia OKRs và triển khai phương pháp này vào doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất! Tìm hiểu về chương trình đào tạo OKR quốc tế OKR BOK để sở hữu chứng chỉ OKR có giá trị trên toàn cầu, trở thành chuyên gia OKRs và triển khai phương pháp này vào doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất!
Một số câu hỏi thường gặp
OKR là gì?
OKR (Objectives and Key Results) là phương pháp quản trị mục tiêu hiện đại, giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu rõ ràng (Objective) và đo lường kết quả thông qua các kết quả then chốt (Key Results). Tại Link Power, chúng tôi áp dụng OKR không chỉ như một công cụ đặt mục tiêu, mà còn là hệ thống giúp đội ngũ tập trung, đồng bộ và tăng tốc hiệu suất, đặc biệt phù hợp với môi trường kinh doanh biến động.
KPI và OKR khác gì nhau?
KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đo lường hiệu suất, tập trung vào đánh giá kết quả công việc so với mục tiêu đã định. OKR giúp xác định mục tiêu tham vọng và đo lường bằng các kết quả then chốt mang tính đột phá. KPI thiên về duy trì hiệu suất, còn OKR thúc đẩy đột phá và đổi mới. Nhiều doanh nghiệp hiện nay kết hợp KPI và OKR để vừa đảm bảo hiệu quả vận hành vừa đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn.
Mục tiêu và kết quả khác nhau như thế nào?
Mục tiêu: Điều bạn muốn đạt được – định hướng, mang tính truyền cảm hứng, trả lời câu hỏi "Chúng ta muốn đi đến đâu?". Kết quả: Các thước đo cụ thể để đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu, trả lời câu hỏi "Làm thế nào để biết chúng ta đã đạt được?". Ví dụ: Mục tiêu: Nâng cao trải nghiệm khách hàng. Kết quả then chốt: Tăng điểm hài lòng khách hàng (CSAT) từ 80% lên 90% trong 6 tháng.
