OKRs Là Gì? Phương Pháp Quản Trị Theo Mục Tiêu Và Theo Kết Quả Then Chốt

OKRs Là Gì? Phương Pháp Quản Trị Theo Mục Tiêu Và Theo Kết Quả Then Chốt

Bạn đã biết gì về phương pháp quản trị nổi tiếng OKRs?

OKRs là gì?

OKR giúp liên kết nội bộ tổ chức bằng việc liên kết mục tiêu của công ty, mục tiêu phòng ban cùng mục tiêu cá nhân tới các kết quả cụ thể

1. Cấu trúc

OKRs được xây dựng xoay quanh hai câu hỏi khác nhau.

Mục tiêu (Objective): Tôi muốn đi đâu?

Kết quả then chốt (Key Result): Tôi đến đó bằng cách nào?

Objective là mục tiêu của công ty, của phòng ban hoặc cá nhân. Trong khi đó, Key Results là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu. Hệ thống này được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức đến từng cá nhân, tạo ra mối liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người có chung một chí hướng.

2. Nguyên lý hoạt động

Điểm khác biệt của OKRs so với các nguyên tắc quản lý mục tiêu khác là dựa trên hệ thống niềm tin sau:

  • Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực
  • Tính đo lường được: Key Results được gắn với các mốc có thể đo lường được.
  • Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể theo dõi OKRs của tổ chức.
  • Tính hiệu suất: OKRs không được dùng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

Phương thức tiếp cận độc đáo này được phát triển bởi Andy Grove tại tập đoàn Intel, rồi John Doer tiếp tục kế thừa và phổ biến phương pháp này tại Google. Ngày nay, OKRs đã được sử dụng tại hàng ngàn tổ chức bao gồm cả Spotify và Hải quân Hoa Kỳ.

3. Lợi ích của OKRs.

OKRs sẽ hỗ trợ cho hoạt động quản trị doanh nghiệp thông qua 6 lợi ích chính.

Giúp doanh nghiệp liên kết nội bộ chặt chẽ

OKRs kết nối hiệu suất làm việc của cá nhân và phòng ban với mục tiêu chung của công ty. Từ đó đội ngũ quản trị có thể đảm bảo mọi người đang có chung một định hướng.

Tập trung vào những vấn đề thiết yếu

Mô hình OKRs sẽ đưa ra 3-5 mục tiêu cho mỗi cấp độ trong tổ chức, giúp công ty và nhân viên ưu tiên vào những mục tiêu hệ trọng của công ty.

  • Tăng tính minh bạch

OKRs sẽ xây dựng văn hoá minh bạch cho công ty, nên các nhân viên đều có thể nắm được công việc và kế hoạch của mỗi cá nhân và phòng ban.

  • Trao quyền tới nhân viên

Khi đã nắm rõ hoạt động trong công ty, ban lãnh đạo có thể đưa ra những quyết định chuẩn xác, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên theo dõi kết quả công việc.

  • Đo lường được tiến độ hoàn thiện mục tiêu

Qua các chỉ số, OKRs sẽ phản ánh được các cá nhân, phòng ban và toàn thể công ty đang hoàn thiện được bao nhiêu % mục tiêu.

  • Đạt kết quả vượt bậc

OKRs cho phép người quản lý lãnh đạo phát huy tối đa khả năng trong công việc, giúp công ty có thể đạt những kết quả ấn tượng.


Quý khách có thể tham khảo khóa học Quản trị theo Mục tiêu và Kết quả Then chốt - OKRs

4. Cách đánh giá OKRs

  • OKRs sẽ được chấm trên thang đo từ 0.0 đến 1.0. Trong đó, 0 điểm là không thực hiện được phần nào của mục tiêu, từ 0.6-0.7 là đang đi đúng hướng hoàn thành mục tiêu và 1 điểm là hoàn thành.
  • Những hoạt động không định lượng được như triển khai website mới) thì sẽ được đánh thang điểm nhị phân (0-không hoàn thành và 1-hoàn thành); còn các hoạt động đo lường được (như liên hệ với 10 nhà báo) thì tính điểm theo tỉ lệ % hoàn thành.
  • 0.6 – 0.7 là thành công: điểm thấp hơn có nghĩa rằng tổ chức đang hoạt động chưa tốt, còn điểm cao hơn có nghĩa rằng OKRs được thiết lập chưa đủ cao. Việc áp dụng mức mục tiêu cao ban đầu có thể không thoải mái cho lắm, nhưng khi được áp dụng đúng sẽ giúp tổ chức có thể đạt những kết quả vượt trội.
  • Dưới 0.4 không có nghĩa là thất bại: một mức điểm thấp có thể phản ánh mục tiêu quá cao hoặc nhân viên đang làm việc thiếu hiệu quả – dù hiểu theo cách nào, đây vẫn là một dữ liệu tốt để phân bậc nhân viên và thứ tự ưu tiên công việc cho phòng ban, cũng như để cải thiện công việc trong quý tiếp theo.

5. Lỗi OKR thường gặp

  • Sử dụng OKRs làm danh sách công việc:Dùng OKRs để đo đạc giá trị, chứ không phải để thực hiện các tác vụ nhỏ lẻ. Do đó, bạn phải cần hiểu sự khác biệt giữa kết quả then chốt dựa trên Giá trị và công việc.
  • Đặt quá nhiều OKRs: Lỗi này là hậu quả phổ biến của cái đầu tiên. Thay vì một danh sách công việc phải làm, OKRs lên danh sách các ưu tiên hàng đầu của bạn. OKRs là định nghĩa của bạn về những gì mấu chốt. Kể cả những lúc bạn đang dùng kết quả then chốt dựa trên giá trị, bạn phải cần tập trung trọng tâm nếu như không nhân sự sẽ không nhớ OKRs của họ.
  • Không căn chỉnh OKRs của bạn: Nó là công cụ căn chỉnh, vì vậy bạn không bao giờ nên đặt OKRs riêng lẻ. Bạn phải nói chuyện với các đội khác.
  • Đặt nó và quên nó đi: OKRs chẳng phải là bản Nghị quyết cho năm mới. Nếu như không theo dõi thường xuyên, bạn có thể không thể nào đạt được chúng.

Giống như KPI, OKRs đang dần trở thành một thuật ngữ quen thuộc đối với các doanh nghiệp. Không thể phủ nhận rằng Okrs giúp doanh nghiệp tiết lập được mục tiêu khoa học, minh bạch và hiệu quả hơn cho toàn thể nhân sự.