OKRs là phương pháp quản trị mục tiêu được nhiều chuyên gia nhân sự đánh giá cao và đã được rất nhiều công ty trên toàn cầu áp dụng. Chiến lược OKR giúp liên kết nội bộ tổ chức bằng việc liên kết mục tiêu của công ty, mục tiêu phòng ban cùng mục tiêu cá nhân tới các kết quả cụ thể.
Vậy OKR là gì? Tại sao đây được xem là phương pháp quản trị mục tiêu của thời đại? Bài viết sau sẽ cung cấp cho bạn cái nhìn tổng quan về OKRs và những lợi ích mang lại của phương pháp này.
1. OKR là gì?
OKR được xây dựng xoay quanh hai câu hỏi:
Mục tiêu (Objective): Tôi muốn đi đâu?
Kết quả then chốt (Key Results): Tôi đến đó bằng cách nào?
Objective là mục tiêu của công ty, của phòng ban hoặc cá nhân, mang tính định lượng. Trong khi đó, Key Results là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu đặt ra. Hệ thống này được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức đến từng cá nhân, tạo ra mối liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người có chung một chí hướng.
Theo John Doerr - người phổ biến phương pháp OKR trên toàn thế giới và đã phổ cập OKRs tới Google, OKR là một phương pháp quản trị đảm bảo mọi sự nỗ lực xuyên suốt tổ chức, công ty đều cùng tập trung vào những vấn đề quan trọng.
2. Lịch sử hình thành OKRs
- Năm 1954: Peter Drucker đã xuất bản cuốn sách có tựa đề “The Practice of Management“”. Trong đó, ông đưa ra khái niệm MBO (Management By Objectives) - Quản lý theo mục tiêu, đây chính là nền tảng của phương pháp OKRs.
- Năm 1968: Andrew Grove - Giám đốc điều hành của Intel đã hình thành và phát triển nên khái niệm OKRs từ phương pháp MBO của Peter Drucker. Dựa trên nền tảng MBO, ông đã vận dụng, sáng tạo và đưa OKRs vào trong quy trình quản trị tại Intel.
- Năm 1974: John Doerr gia nhập đội ngũ quản lý tại Intel và tìm hiểu thêm về khuôn khổ OKRs. Khoảng 1 năm sau, phương pháp này mới được hoàn thiện tại công ty.
- Năm 1990: Khái niệm KPIs ra đời.
- Năm 1999: John Doerr đã giới thiệu mô hình OKRs tại tập đoàn Google. OKRs đã được lựa chọn là phương pháp quản trị thống nhất tại Google, giúp Google phát triển "thần tốc" và vững mạnh đến ngày nay.
Khái niệm OKRs đã xuất hiện trong quản trị mục tiêu hơn 50 năm. Ngày nay, OKRs đã được sử dụng rộng rãi tại các tập đoàn, công ty trên toàn cầu. OKR không chỉ được công ty công nghệ như Google, Spotify, Adobe, Facebook, Twitter, Linkedin... mà còn được áp dụng trong đa dạng lĩnh vực như bán lẻ, giáo dục, tổ chức chính phủ, tổ chức phi lợi nhuận,...
Trong thời điểm tình hình kinh tế có nhiều biến động như hiện nay, ngày càng nhiều doanh nghiệp áp dụng OKRs và nhận được nhiều giá trị từ phương pháp này. OKRs giúp doanh nghiệp quản trị doanh nghiệp, quản trị hiệu suất/hiệu quả làm việc của nhân viên một cách tối ưu, tạo ra những thay đổi đột phá, giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu, khát vọng đã đề ra.
3. Nguyên lý hoạt động của OKRs
OKRs có nhiều đặc điểm nổi bật so với các phương pháp quản lý mục tiêu khác, phương pháp này hoạt động dựa trên 4 yếu tố niềm tin:
- Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực
- Tính đo lường được: Key Results được gắn với các mốc có thể đo lường được.
- Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể theo dõi OKRs của tổ chức.
- Tính hiệu suất: OKRs được dùng để đánh giá hiệu suất, hiệu quả làm việc của nhân viên một cách tối ưu.
4. Lợi ích của OKRs đối với doanh nghiệp
OKRs sẽ hỗ trợ cho hoạt động quản trị doanh nghiệp qua một số lợi ích nối bật như sau:
- Tăng tính liên kết nội bộ
OKRs kết nối hiệu suất làm việc của cá nhân và phòng ban với mục tiêu chung của công ty. Từ đó đội ngũ quản trị có thể đảm bảo mọi người đang có chung một định hướng.
- Tập trung vào các mục tiêu quan trọng
Mô hình OKRs sẽ đưa ra 3-5 mục tiêu cho mỗi cấp độ trong tổ chức, giúp công ty và nhân viên ưu tiên vào những mục tiêu hệ trọng, vấn đề thiết yếu của công ty.
- Tăng tính minh bạch
OKRs sẽ xây dựng văn hoá minh bạch cho công ty, nên các nhân viên đều có thể nắm được công việc và kế hoạch của mỗi cá nhân và phòng ban.
- Trao quyền tới nhân viên
Khi đã nắm rõ hoạt động trong công ty, ban lãnh đạo có thể đưa ra những quyết định chuẩn xác, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên theo dõi kết quả công việc.
- Đo lường được tiến độ hoàn thiện mục tiêu
Qua các chỉ số, OKRs sẽ phản ánh được các cá nhân, phòng ban và toàn thể công ty đang hoàn thiện được bao nhiêu % mục tiêu.
- Mang lại kết quả vượt bậc
OKRs cho phép người quản lý, lãnh đạo phát huy tối đa khả năng trong công việc. Chiến lược OKRs được thiết lập đúng cách sẽ giúp công ty có thể đạt những kết quả ấn tượng về doanh thu, lợi nhuận. Thời đại kinh tế nhiều biến động hiện nay cũng chính là thời điểm vàng để triển khai OKRs trong doanh nghiệp.
5. Các phân loại OKRs
OKRs "cam kết": Roofshot OKRs
Roofshot OKRs bao gồm các mục tiêu cam kết phải hoàn thành. Những OKR này giống như tiến trình xây dựng một ngôi nhà, và phần “mái nhà” là một cam kết được đảm bảo và kết quả cần phải được đáp ứng. Những OKR này được kỳ vọng rằng sẽ hoàn thành thành công vào cuối thời gian thực hiện.
OKRs cam kết được đánh giá là thành công khi đạt được 100% các kết quả chính.
OKRs "tham vọng": Moonshot OKRs
Moonshot OKRs bao gồm những mục tiêu đầy khát vọng, mang tính thúc đẩy và có phần thách thức. Moonshot OKRs mở rộng giới hạn của đội nhóm, đưa mọi người ra khỏi vùng an toàn để thực hiện những mục tiêu xa hơn, từ đó khai phóng tiềm năng của tổ chức.
Moonshot OKR được đánh giá là thành công khi thực hiện được 60-70% kết quả chính.
>> Xem thêm: PHÂN LOẠI OKRs: MOONSHOT VÀ ROOFSHOT OKRs KHÁC NHAU NHƯ THẾ NÀO?
6. Những lỗi triển khai OKRs thường gặp
- Sử dụng OKRs làm danh sách công việc: Dùng OKRs để đo lường hiệu suất, hiệu quả làm việc, chứ không phải để thực hiện các tác vụ nhỏ lẻ. Do đó, người thiết lập OKR cần hiểu sự khác biệt giữa kết quả then chốt và công việc.
- Đặt quá nhiều OKRs: Đặt ra hàng loạt mục tiêu - kết quả chính là lỗi triển khai OKR phổ biến tại nhiều doanh nghiệp. Thay vì một danh sách công việc phải làm, OKRs lên danh sách các ưu tiên hàng đầu. OKRs cần cho thấy mục tiêu quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp, từ đó mọi cấp quản trị, nhân viên đều công việc quan trọng cần làm.
- Không căn chỉnh, thống nhất OKRs: Nhà quản trị không bao giờ nên đặt OKRs riêng lẻ mà không có sự thống nhất giữa các phòng ban. Việc triển khai OKRs không phải là “đường một chiều”, mà cần có sự tham gia, căn chỉnh, liên kết, đồng bộ giữa các cấp quản trị và nhân viên theo “cơ chế 360 độ”
- Đặt OKRs và quên nó đi: OKRs chẳng phải là "bản nghị quyết" cố định được thực hiện mỗi năm 1 lần. Bất kì mục tiêu nào đã đặt ra, nhà quản trị cần theo dõi thường xuyên. Nếu như không quản lý được các mục tiêu đã đặt ra, doanh nghiệp không thể nào đạt được chúng.
Trong thời đại mới, OKRs đã trở thành một thuật ngữ quen thuộc đối với các doanh nghiệp. Khi so sánh OKR và KPI, có thể thấy OKRs là phương pháp có nhiều ưu điểm nổi bật hơn vì KPI chỉ bao gồm các chỉ số độc lập. Trong khi đó, OKR phương pháp quản trị khoa học và hiệu quả, vẽ nên con đường giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu, khát vọng đã đề ra.
>> Tìm hiểu về chương trình đào tạo OKR quốc tế C-OKRP™ để sở hữu chứng chỉ OKR có giá trị trên toàn cầu, trở thành chuyên gia OKRs và triển khai phương pháp này vào doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất!