KHÓA HỌC OKRs QUỐC TẾ OKRS FOUNDATION

Thông Tin Giảng Viên

Ms. Trần Việt Hà - Head of HR

Giám đốc Nhân sự, phụ trách phòng L&D, Nhân sự và Hành chính; đồng thời là Trưởng nhóm dự án triển khai OKRs tại Häfele Việt Nam.

Với sự thành công tại Việt Nam, bà tiếp tục thực hiện kế hoạch triển khai OKRs cho các nước trong khu vực Đông Nam Á nhằm khuyến khích, phát triển văn hóa, tư duy linh hoạt, đồng bộ với nguyên lý vận hành OKRs mà Ban giám đốc hướng đến, không chỉ góp phần thực thi chiến lược kinh doanh dài hạn mà còn tập trung phát triển, đổi mới con người, tài sản lớn nhất của doanh nghiệp.

Mr Lê Cảnh Phúc - Ceo LinkPower 

• Hơn 20 năm làm việc trong lĩnh vực Nhân sự
• 14 năm làm ở vị trí Giám đốc Nhân sự tại các tập đoàn có quy mô hơn 5000 nhân viên
• Hơn 13 năm kinh nghiệm đào tạo và huấn luyện cho các tổ chức, doanh nghiệp, trường đại học,...
• Chuyên gia xây dựng hệ thống quản lý chiến lược, mục tiêu theo MBO, BSC, OGSM,...
• Chuyên gia tư vấn các dự án như: Xây dựng hệ thống lương theo chuẩn Mercer, HAYs, 3P, Workforce Planning, xây dựng và phát triển hệ thống khung năng lực,...

Chương trình dành riêng cho

CEO, BOD, Ban TGĐ và C-Level các khối/ BUs Manager các đơn vị CHRO - C Level HRD, HRBP Manager, OD Manager, C&B Manager, HRM

• Công ty làm ăn lâu năm nhưng năng suất không tăng, ì ạch trong việc thực hiện, nhiều cơ hội không tận dụng được (bị bỏ qua)
• Thiếu phương pháp thống nhất trong việc thiết lập mục tiêu (Ob và các Kết quả chính (then chốt) KR
• Thiết lập mục tiêu và các KR quá nhiều ôm đồm, bị phân tán hay KR không phù hợp với mục tiêu hay hoặc đánh giá đo lường không thống nhất.
• Thiết lập Objective, xác định KR xong đem cất đến kỳ hay cuối năm mới đưa ra xem xét, đánh giá.
• Đội ngũ nhân sự làm việc thiếu tính chủ động, tốc độ, mức độ gắn kết của nhân viên công ty thấp, tỷ lệ thất thoát nhân sự giỏi nhiều, năng suất & tập trung hoàn thành mục tiêu công việc thấp
• Chưa có phương pháp để thống nhất đánh giá phân loại lực lượng CBNV Công ty từ đó xây dựng triển khai chi trả lương, thưởng, chế độ phúc lợi khách quan công bằng và gắn kết với việc thực hiện công việc của cá nhân và mục tiêu của tổ chức
• Họp hành liên tục và ngày một nhiều, các vấn đề nêu ra thiếu tập trung thực hiện và theo dõi đánh giá thực hiện
• Quản lý gặp khó khăn trong giao và đánh giá quá trình làm việc của nhân viên mình quản lý. Nhân viên chây lười, làm việc ì ạch, thiếu chủ động, không sáng tạo, làm cho hết giờ chữ không tập trung làm hết việc

Hình thức và phương pháp đào tạo

Hình thức: Online qua Zoom

Phương pháp đào tạo:

1. Phương pháp 70 - 20 -10: là phương pháp mô phỏng & thực nghiệm, kết hợp hệ thống hóa kiến thức qua trải nghiệm thực tế làm L&D tổng hợp bằng các game, các tình huống, các bài tập giả lập, sau các buổi cùng giảng viên Link Power các học viên, tương tác trao đổi, đóng gói hoàn thành nội dung như sau:

• 70 - Học và phát triển thông qua trải nghiệm, bài tập, tình huống (Case-study), trò chơi ứng dụng (Gamification), Brainstorming, Role Play... tại lớp học, mang tính thực chiến.
• 20 - Các tài liệu, nội dung được thiết kế theo CBTA (Competency-Based Training and Assessment) đúc kết bởi đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm từ các dự án thực tiễn và làm việc với các tổ chức tư vấn quốc tế được đóng gói thành tài liệu đào tạo.​
• 10 - Các vấn đề nội tại trong thực hiện công việc của học viên tại doanh nghiệp được chia sẻ coaching giải đáp ngay tại lớp thông qua các câu hỏi, vấn đề mà học viên đang mắc phải.​

2. Phương pháp CBTA - Competency - Based Training and Assessment: Đào tạo dựa trên năng lực là một hướng tiếp cận dựa vào kết quả đầu ra của người học cần có thể thực hiện công việc từ đó thiết kế các chương trình giảng dạy, kết hợp chặt chẽ giữa các phương pháp giảng dạy và hình thức đánh giá

CBTA tập trung vào phát triển các chương trình đào tạo đạt năng lực. Điểm cốt yếu: học viên "đủ năng lực" để thực hiện 1 vị trí công việc hay nhiệm vụ cụ thể đúng vai trò của họ, không yêu cầu họ phải làm tốt hơn hay giỏi hơn người khác. Bao gồm:

• Các năng lực, kỹ năng chuyên môn hay kỹ thuật mà vị trí công việc cần và hoặc phát triển nghề nghiệp
• Các năng lực, kỹ năng phát triển hành vi cốt lõi, phát triển năng lực quản lý, lãnh đạo phù hợp với nhu cầu công ty cần
• Các năng lực, kỹ năng hướng tới hoàn thành mcuj tiêu, chiến lược công ty, mục tiêu vị trí công việc hiện tại hoặc tương lai Công ty cần