Không có HỆ THỐNG, CÔNG CỤ NÀO TỐT hay XẤU. Chỉ có hệ thống công cụ phù hợp và hiệu quả. Không phải tất cả doanh nghiệp áp dụng KPI đều sẽ thành công mà sẽ có cả thất bại. Phần lớn các kế hoạch triển khai KPI thất bại vì các lý do sau đây:
Nỗi oan 1: KPIs của cá nhân đạt, nhưng MỤC TIÊU công ty không đạt.
Lý do đơn giản nhưng không phải ai cũng nhận thấy, vì hệ thống công cụ đo lường KPIs không GẮN LIỀN và LIÊN KẾT với hệ thống MỤC TIÊU của Cty thực hiện hàng năm. Cho nên xảy ra tình trạng, cuối kỳ đánh giá NHIỀU cá nhân đạt KPIs nhưng MỤC TIÊU của Công ty KHÔNG ĐẠT.
Nỗi oan 2: Thay đổi mục tiêu trong quá trình triển khai nhưng khi đánh giá vào cuối kỳ lại không cập nhật.
- Đây là trường hợp thường xuyên xảy ra. Đầu năm hoặc đầu quý, thiết lập, giao KPIs cho nhân viên nhưng trong thời gian thực hiện, Người vận hành & quản trị, điều hành không bám sát những MỤC TIÊU & KPIs đã thiết lập, mà thay đổi bằng những nhiệm vụ khác.
- Nhưng đến kỳ đánh giá hoặc cuối năm lại lấy kết quả của KPIs nhân viên để đánh giá dựa trên mục tiêu đầu năm. và dựa trên đó xếp loại, khen thưởng, sàng lọc. Dĩ nhiên tất cả đều không đạt.
Nỗi oan 3: Xét KPIs không dựa vào mục tiêu.
Giao KPI cho nhân viên thực hiện, nhưng đến kỳ đánh giá hoặc cuối năm sau khi thấy MỤC TIÊU của Công ty không đạt trong khi đó thì nhiều cá nhân đạt
KPIs nên đã dùng cách thức ấn định một tỷ lệ cho các loại và đơn vị theo các hạn mức đó về xếp hạng, phân loại nhân viên của mình theo tỷ lệ ấn định.
Không dựa vào hay không dùng kết quả KPIs đạt để xếp loại => cài này hay gọi là bell curve hay % Quota
Nỗi oan 4: Nhân viên không đạt KPIs vì cấp quản lý không đạt.
20% trọng số KPIs của Nhân viên sẽ được đánh giá kết quả của KPIs từ Quản lý trực tiếp và Quản lý được giao KPIs cũng chiếm 20% các KPIs của dàn Lãnh
đạo (C level) hoặc BOD nên có chuyện nhân viên có nỗ lực thực hiện nhưng rớt KPIs như thường vì Lãnh Đạo và BOD không đạt KPIs
Nỗi oan 5: Quá nhiều mục tiêu được đề ra.
Quá nhiều MỤC TIÊU, ở cấp CÔNG TY, những đến càng thấp thì càng ít, không xác định những MỤC TIÊU CHÍNH, QUAN TRỌNG xét không đúng. Bệnh này là
do muốn kiểm soát sợ thiếu nên khi phân ra MỤC TIÊU để xét KPIs cho từng cá nhân bị rơi vào mô hình chiếc nón ngược.
Nỗi oan 6: Xây dựng mục tiêu chưa đúng.
Bộ đo KPIs xây dựng chưa đúng, phần lớn xây dựng KPIs theo mục tiêu năm của đơn vị & nhẫm lẫn giữa KPIs với KRs ( KẾT QUẢ). Trong khi đó, cách thức xây dựng Bộ KPIs và phương pháp thiết lập/xét KPIs nó hoàn toàn phải theo qui chuẩn là chỉ số đo lương hiệu suất là chính chữa không phải chỉ số đo
lường kết quả (KRs)
Nỗi oan 7: Quản lý chưa hiểu rõ cách thức xây dựng KPIs cho đúng.
Quản lý chủ quan, hoặc không nắm được năng lực của mỗi cá nhân (nhân viên) của mình quản lý nên thường cào bằng hoặc thiết lập cho xong thời hạn, thậm chí có những nhà quản lý chưa hiểu công thức, cách tính của các chỉ số KPIs nên làm cho có.
Chúng tôi, những người đã tham gia nhiều dự án triển khai công cụ KPIs hoặc OKRs cho các ngành nghề từ Sản xuất kinh doanh công nghiệp, đến hàng tiêu dùng (FMCG), đến Công nghệ Thông tin, Bất Động Sản hay Bán lẻ cho đến Dịch vụ Quảng Cáo, Đào tạo, Ăn Uống (F&B), Khách sạn và cả ngành Bệnh viện... rút ra một điều:
KHÔNG CÓ HỆ THỐNG CÔNG CỤ NÀO TỐT & KHÔNG CÓ HỆ THỐNG CÔNG CỤ NÀO XẤU. Chỉ có hệ thống công cụ phù hợp + hiệu quả.
Muốn phù hợp thì nhà triển khai, nhà quản lý và nhà thực hiện phải thấu hiểu, thống nhất ngôn ngữ, cách hiểu, cùng phương pháp, cùng cam kết & cần thời gian để cân chỉnh từng bộ chỉ số KPIs cho phù hợp vị trí công việc.
>> Hiện nay, ngoài KPIs, mô hình OKRs đã và đang trở thành phương pháp được nhiều doanh nghiệp lựa chọn để quản trị mục tiêu kinh doanh. Để lắng nghe các chuyên gia quốc tế và trong nước chia sẻ về phương pháp này, hãy đăng kí chương trình Webinar OKRs HOÀN TOÀN MIỄN PHÍ THAM DỰ diễn ra ngày 24/02/2023 TẠI ĐÂY!