Vì sao nhiều doanh nghiệp thất bại khi áp dụng KPI? Liệu KPI có đang bị thổi phồng? Trong bài viết dưới đây, ThS. Lê Cảnh Phúc sẽ phân tích 7 sai lầm thường gặp của doanh nghiệp khi triển khai KPI.
Không có hệ thống, công cụ nào tốt hay xấu. Chỉ có hệ thống công cụ phù hợp và hiệu quả. Không phải tất cả doanh nghiệp áp dụng KPI đều sẽ thành công mà sẽ có cả thất bại. Phần lớn các kế hoạch triển khai KPI thất bại vì các lý do sau đây:
Nguyên nhân nằm ở việc hệ thống KPIs được thiết kế tách rời, không gắn kết với mục tiêu chiến lược hằng năm của doanh nghiệp. Hệ quả là cuối kỳ, nhiều nhân viên hoàn thành KPIs nhưng kết quả chung của công ty vẫn không đạt kỳ vọng.
Đây là trường hợp thường xuyên xảy ra. Đầu năm hoặc đầu quý, thiết lập, giao KPIs cho nhân viên nhưng trong thời gian thực hiện, Người vận hành & quản trị, điều hành không bám sát những mục tiêu & KPIs đã thiết lập, mà thay đổi bằng những nhiệm vụ khác.
Nhưng đến kỳ đánh giá hoặc cuối năm lại lấy kết quả của KPIs nhân viên để đánh giá dựa trên mục tiêu đầu năm. và dựa trên đó xếp loại, khen thưởng, sàng lọc. Dĩ nhiên tất cả đều không đạt.
Giao KPI cho nhân viên thực hiện, nhưng đến kỳ đánh giá hoặc cuối năm sau khi thấy mục tiêu của công ty không đạt. Trong khi đó thì nhiều cá nhân lại đạt.
KPI thường được áp dụng bằng cách ấn định một tỷ lệ cho các nhóm hoặc đơn vị, từ đó xếp hạng và phân loại nhân viên theo các hạn mức đã định sẵn.
Việc xếp loại nhân viên không dựa trực tiếp vào kết quả KPI đạt được, mà thường áp dụng phương pháp phân bổ theo tỷ lệ cố định (bell curve hay % quota).
20% trọng số KPIs của Nhân viên sẽ được đánh giá kết quả của KPIs từ Quản lý trực tiếp và Quản lý được giao KPIs cũng chiếm 20% các KPIs của dàn Lãnh Đạo (C level) hoặc BOD nên có chuyện nhân viên có nỗ lực thực hiện nhưng rớt KPIs như thường vì Lãnh Đạo và BOD không đạt KPIs.
Quá nhiều mục tiêu, ở cấp công ty, những đến càng thấp thì càng ít, không xác định những mục tiêu chính, quan trọng xét không đúng. Bệnh này là do muốn kiểm soát sợ thiếu nên khi phân ra mục tiêu để xét KPIs cho từng cá nhân bị rơi vào mô hình chiếc nón ngược.
Bộ đo KPIs xây dựng chưa đúng, phần lớn xây dựng KPIs theo mục tiêu năm của đơn vị & nhẫm lẫn giữa KPIs với KRs (kết quả). Trong khi đó, cách thức xây dựng Bộ KPIs và phương pháp thiết lập/xét KPIs nó hoàn toàn phải theo qui chuẩn là chỉ số đo lương hiệu suất là chính chữa không phải chỉ số đo lường kết quả (KRs).
Quản lý chủ quan, hoặc không nắm được năng lực của mỗi cá nhân (nhân viên) của mình quản lý nên thường cào bằng hoặc thiết lập cho xong thời hạn, thậm chí có những nhà quản lý chưa hiểu công thức, cách tính của các chỉ số KPIs nên làm cho có.
Chúng tôi, những người đã tham gia nhiều dự án triển khai công cụ KPIs hoặc OKRs cho các ngành nghề từ Sản xuất kinh doanh công nghiệp, đến hàng tiêu dùng (FMCG), đến công nghệ thông tin, bất động sản hay bán lẻ cho đến dịch vụ quảng cáo, đào tạo, ăn uống (F&B), khách sạn và cả ngành bệnh viện... rút ra một điều:
"Không có hệ thống công cụ nào tốt & không có hệ thống công cụ nào xấu". Chỉ có hệ thống công cụ phù hợp + hiệu quả.
Muốn phù hợp thì nhà triển khai, nhà quản lý và nhà thực hiện phải thấu hiểu, thống nhất ngôn ngữ, cách hiểu, cùng phương pháp, cùng cam kết & cần thời gian để cân chỉnh từng bộ chỉ số KPIs cho phù hợp vị trí công việc.
KPI không sai, nhưng cách triển khai sai có thể khiến doanh nghiệp rơi vào tình trạng cá nhân đạt chỉ tiêu nhưng mục tiêu chung vẫn không đạt. Khi hệ thống thiếu liên kết với chiến lược, KPI dễ trở thành công cụ đo lường rời rạc thay vì tạo ra giá trị thực. Nếu bạn đang muốn xây dựng hệ thống BSC – KPI đồng bộ và gắn chặt với mục tiêu doanh nghiệp, hãy tìm hiểu thêm cách triển khai hiệu quả TẠI ĐÂY.
OKR - Objective Key Result là phương pháp Quản trị theo Mục tiêu và Kết quả then chốt. Chiến lược OKR giúp liên kết nội bộ tổ chức bằng việc liên kết mục tiêu của công ty, mục tiêu phòng ban cùng mục tiêu cá nhân tới các kết quả cụ thể.
Triển khai OKR giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu đột phá và đo lường kết quả theo chu kỳ ngắn, tạo lợi thế cạnh tranh rõ rệt trong kỷ nguyên chuyển đổi số. Khi triển khai OKR đúng cách, mọi phòng ban kết nối vào cùng một lộ trình, dữ liệu minh bạch và ra quyết định nhanh hơn. Bên cạnh đó, quản trị OKR hiệu quả còn xây dựng văn hoá cam kết và học hỏi liên tục, giúp doanh nghiệp Việt Nam thích ứng linh hoạt trước biến động thị trường số hoá.
BSC (Balanced scorecard) là một hệ thống quản lý, công cụ giúp tổ chức quản trị công việc một cách hiệu quả hơn, mang lại những lợi ích lớn hơn cho cá nhân và doanh nghiệp. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu rõ hơn về BSC, và lợi ích BSC mang lại là gì.
Giữa KPI và OKR, đâu mới là phương pháp vượt trội hơn? Bài viết sau sẽ đưa ra so sánh chi tiết giúp doanh nghiệp lựa chọn phương pháp quản trị mục tiêu hiệu quả nhất.
Khám phá mối liên hệ giữa BSC và OKRs – hai công cụ quản trị mục tiêu chiến lược hàng đầu hiện nay. Bài viết giúp bạn hiểu rõ điểm khác nhau giữa BSC và OKRs, cách kết hợp linh hoạt hai mô hình để tối ưu hiệu suất, đo lường kết quả và đảm bảo chiến lược doanh nghiệp được thực thi hiệu quả.
Tích hợp KPI gắn liền lương thưởng là bài toán chiến lược giúp doanh nghiệp tối ưu hiệu suất. Theo chuyên gia Lê Cảnh Phúc - CEO Link Power, hệ thống này cần sự linh hoạt để thúc đẩy đội ngũ kinh doanh ứng phó kịp thời với biến động thị trường. Qua đó giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài và tối ưu chi phí vận hành. Bài viết này sẽ phân tích sâu 5 nguyên tắc vàng để tích hợp chỉ số hiệu suất vào hệ thống đãi ngộ một cách bền vững.
Hãy để lại thông tin, chúng tôi sẽ liên hệ lại với bạn trong thời gian sớm nhất.