DANH SÁCH KPI MÀ NGƯỜI LÀM NHÂN SỰ CẦN BIẾT

HR – Chỉ số kpi về lương

1. Mức thu nhập trung bình:

• Công thức: = Tổng thu nhập/Tổng nhân viên
• Khi xem xét mức thu nhập trung bình toàn công ty, giúp bạn xem xét mức thu nhập trung bình của công ty bạn đã phù hợp hay chưa với thu nhập trung bình của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác.

2. Mức thu nhập giờ công trung bình:

• Công thức: = thu nhập trung bình / số giờ làm việc (đối với thời gian đo lường).
• Đây cũng là tỷ lệ so sánh thu nhập trung bình với các doanh nghiệp trong ngành như mục 1 ở trên.

3. Mức thu nhập theo chức danh:

• Mức thu nhập trung bình không phản ánh một cách chính xác thu nhập của các chức danh trong công ty của bạn.
• Ngoài ra, bạn cần xây dựng mức thu nhập trung bình của từng chức danh để xây dựng quy chế lương .
• Công thức: = Tổng số thu nhập chức danh/ tổng số nhân viên mang chức danh đó 
• Khi xem xét mức thu nhập trung bình theo chức danh, giúp bạn xem xét mức thu nhập trung bình của công ty bạn đã phù hợp hay chưa với thị trường.

4. Tỷ lệ chi phí lương:

• Công thức: Tổng chi phí lương/Doanh số
• Bạn cũng cần xem xét xem mức chi phí này đã hợp lý chưa, có phù hợp với tỷ lệ trong ngành hay không?

HR – Chỉ số kpi tuyển dụng

1. Tổng số CV / đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh).

• Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của bạn, số lượng CV bạn nhận được nhiều có thể là do danh tiếng công ty bạn có thể do truyền thông tốt, có thể do công việc hấp dẫn.

2. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu:

• Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của bạn.
• Tỷ lệ này = Số ứng viên đạt yêu cầu/tổng số ứng viên
• Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ bạn đã truyền thông những cốt lõi của bạn đến các ứng viên, điều này giúp bạn đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên.

3. Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng:

• Tổng chi phí / Tổng số CV. Chỉ tiêu này xác định xem để thu được một CV bạn mất bao nhiêu đồng.
• Số người tuyển được/từng kênh

4. Thời gian để tuyển nhân viên.

• Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự, ví dụ là 21 ngày.

5. Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng

• Chỉ số này đo lường số CV nhận được, số CV đạt yêu cầu trên mỗi chức danh.
• Chỉ số chi phí trung bình / 1 CV =  tức là với mỗi CV thu được thì từng kênh quảng cáo bạn mất bao nhiêu tiền. Bạn so sánh số tiền của từng kênh để xem xét kênh nào hiệu quả nhất.

KPI về an toàn lao động

1. Tỷ lệ báo cáo an toàn lao động

• • Tỷ lệ này được đo lường bằng số tai nạn lao động trong một tháng của mỗi bộ phận sản xuất.

2. Tỷ lệ thời gian mất mát do an toàn lao động

• • Tổng thời gian mất mát của tất cả các chức danh liên quan đến 1 tai nạn lao động. Bạn tổng hợp toàn bộ thời gian mất mát lại.
• • Tổng chi phí liên quan đến thời gian mất mát gồm chi phí mất đi và chi phí xử lý an toàn lao động

3. Tỷ lệ chi phí mất do ATLD:

• • Chi phí mất do an toàn lao động = số sản phẩm bị mất * đơn giá (của người liên quan) + chi phí xử lý an toàn lao động..

4. Thời gian huấn luyện ATLD

• • Bạn phải tính thời gian huấn luyện theo từng cá nhân và theo các hạng mục khác nhau để xem xét thời gian huấn luyện đã đủ hay chưa?

HR- KPI cho đào tạo

1. Tổng số giờ huấn luyện/nhân viên:

• Chỉ số này bằng tổng số giờ huấn luyện trong một đơn vị thời gian cho mỗi chức danh.
• Chỉ số này cho biết, bạn đã huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa theo kế hoạch

2. Giờ đào tạo trung bình / NV:

• • Bạn xem xét số giờ đào tạo trung bình / chức danh.
• • Khi xem xét chỉ số này bạn thấy rằng mức độ thời gian đào tạo đã hợp lý chưa, nhất là đối với các chức danh có trình độ thấp.

3. Chi phí huấn luyện / NV

• • Chi phí huấn luyện cho bạn biết bạn đang đầu tư cho một nhân viên bằng bao nhiêu.
• • Chi phí huấn luyện trung bình = tổng chi phí / tổng nhân viên. Lưu ý, bạn nên tính chi phí theo chức danh.
• • Trong đó tổng chi phí gồm chi phí thuê giảng viên (hoặc giảng viên nội bộ), các giáo trình, phương tiện…

4. Tỷ lệ nhân viên đào tạo:

• Tỷ lệ này được tính cho số nhân viên được đào tạo / tổng số nhân viên cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó.
• Bạn có thể dùng các tỷ lệ nhân viên được đào tạo nội bộ hay đào tạo bên ngoài.

5.  Hiệu quả đào tạo:

• Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / tổng số nhân viên được đào tạo (do quản lý đánh giá).
• Tỷ lệ % áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tế.

HR – KPI đánh giá công việc

1. Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ:

Công thức = số nhân viên không hoàn thành/ tổng số nhân viên.

2. Tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100 % công việc:

• Tỷ lệ này cho bạn biết số nhân viên đảm bảo công việc là bao nhiêu?
• Bạn nên so sánh tỷ lệ này giữa các bộ phận với nhau, và giữa các tháng với nhau.

3. Tỷ lệ mức độ vi phạm nội quy:

• Tỷ lệ này bằng số lượng vi phạm trong một tháng.
• Bạn có thể phân loại vi phạm theo bộ phận, nếu gom theo lĩnh vực thì càng tốt, ngoài ra bạn có thể phân làm mức độ nghiêm trọng của vi phạm.

HR – KPI về giờ làm việc

Tỷ lệ ngày nghỉ, ốm:

• • Tỷ lệ ngày nghỉ, công thức = (Số ngày nghỉ+ốm)/Tổng số ngày làm việc trong tháng
• • Nếu công ty có tỷ lệ này cao, bạn cần xem xét lại các nguyên nhân để khắc phục.

KPI lòng trung thành

1. Tỷ lệ vòng quay nhân viên:

          

• • Tỷ lệ vòng quay nhân viên = tổng số nhân viên đã tuyển / tổng số nhân viên theo kế hoạch.
• • Tỷ lệ càng cao chứng tỏ vòng quay nhân viên cao, vòng đời của nhân viên thấp.
• • Tỷ lệ này có thể đo lường tỷ lệ của toàn công ty, tỷ lệ của một bộ phận hay tỷ lệ theo từng chức danh.
• • Với tỷ lệ theo từng chức danh, ví dụ: bạn quy định chỉ có 10 nhân viên bán hàng. Nhưng trong năm bạn đã tuyển 25 nhân viên thì tỷ lệ vòng quay là 25/10 = 2.5.

2. Tỷ lệ vòng đời nhân viên (mang tính tham khảo).

• • Tỷ lệ vòng đời của nhân viên = tổng thời gian phục vụ trong DN của tất cả nhân viên/ tổng số nhân viên doanh nghiệp đã tuyển.
• • Bạn có thể tính vòng đồi cho toàn công ty và cho chức danh, cho bộ phận.
• • Đối với chức danh nếu vòng đồi quá thấp điều này có thể không phải do phía công ty mà do bản chất của xã hội, ví dụ các chức danh hay làm thời vụ.
• • Đối với các bộ phận, một phần có thể do cách quản lý của trưởng bộ phận dẫn đến vòng đồi của NV thấp.

HR – KPI năng suất của nguồn nhân lực

1. Doanh số /1 nhân viên:

• Chỉ tiêu này đánh giá môt nhân viên tạo ra bao nhiêu đồng trong 1 năm.
• Chỉ tiêu này hữu ích khi đánh giá giữa các đơn vị cùng kd một sản phẩm của công ty hoặc so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác định hiệu quả của nguồn nhân lực.

HR – KPI về hoạt động cải tiến

1. Tổng giá trị gia tăng

• Tổng giá trị gia tăng là tổng giá trị tăng lên do các đề xuất của các bộ phận, cá nhân trong 1 năm.

2. Tổng số ý kiến

• • Bạn nên theo dõi số ý kiến theo từng tháng và theo từng bộ phận.
• • Đối với các bộ phận có ít ý kiến thì bạn cần có biện pháp thúc đẩy sự sáng tạo của các bộ phận đó. Lưu ý là ý kiến chỉ được xét khi nó thực sự có giá trị.

KPI đánh giá nguồn nhân lực khác

1. Tỷ lệ đánh giá trình độ của nhân viên:

• Tỷ lệ bằng cấp đạt/bằng cấp yêu cầu của một chức danh.
• Tỷ lệ bằng cấp cao hơn của một chức danh.
• Tỷ lệ theo trình độ văn hoá nói chung của toàn bộ CNV.

2. Tỷ lệ nam nữ:
3. Tuổi trung bình của lực lượng lao động