CÁCH XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG CHUẨN NHẤTTHƯỞNG

CÁCH XÂY DỰNG QUY CHẾ LƯƠNG CHUẨN NHẤTTHƯỞNG

HR General - Nhân sự tổng hợp

Tại các doanh nghiệp, một trong những giải pháp để tạo động lực cho nhân viên làm việc chính là chính sách lương thưởng hợp lý. Vậy quy chế trả lương là gì, xây dựng ra sao cho hiệu quả và đảm bảo tốt nguồn ngân sách của đơn vị? Mọi giải đáp nằm ở bài viết dưới đây, cùng theo dõi nhé. 

Quy chế trả lương là gì

Các quy định liên quan đến các khoản tiền về tiền lương, đãi ngộ như tiền thưởng, phụ cấp, hỗ trợ khó khăn, phúc lợi,... cho các nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Thông qua quy chế, doanh nghiệp sẽ xác định được cách tính lương, hình thức tính lương cũng như thời hạn trả lương cho cán bộ, nhân viên. 

Quy chế trả lương là gì? Có thể hiểu đơn giản đây chính là một nền tảng mà doanh nghiệp sẽ dựa vào đó để đưa ra được những quyết định liên quan đến ngân sách. Khi sử dụng hiệu quả cơ chế này, các lợi ích cho cả hai phía, tránh các sai sót có thể xảy ra cũng như tuân thủ theo đúng quy định pháp luật. 

Hướng dẫn chi tiết cách xây dựng quy chế lương thưởng hiệu quả 

Sau khi đã nắm được quy chế trả lương là gì, bây giờ hãy cùng khám phá về các bước xây dựng quy chế lương thưởng. Đây là công việc không hề đơn giản, đòi hỏi bộ phận quản trị nhân sự và ban lãnh đạo cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo được quyền lợi của đôi bên nhưng vẫn cần tuân thủ theo quy định pháp luật. 

Chi tiết các bước xây dựng quy chế lương thưởng:

Bước 1: Xác định đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm 

Thông qua các báo cáo số liệu về chi tiêu tiền lương cho nhân viên trên doanh thu của doanh nghiệp, bạn có thể tính được đơn giá tiền lương ở trong năm đó. Từ đó, giúp doanh nghiệp sẽ ấn định được được mức lương cơ bản cho từng bộ phận. 

Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách 

Bạn cần phải tiến hành liệt kê và thống kê các nhóm công việc có cùng tính chất, độ phức tạp và trách nhiệm vào chung một nhóm chức danh. Đây là công việc đòi hỏi bạn cần phải có được bản mô tả chi tiết công việc của các chức danh. Các đầu mục cần có như trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc cũng như trách nhiệm, áp lực trong công việc ở ngoài thực tế. 

Qua bản liệt kê này, bạn sẽ xác định được hệ số hoặc số điểm tương ứng với từng chức danh. Sau đó, cần có sự cân nhắc kỹ lưỡng về hệ số dãn cách giữa các vị trí để đảm bảo sự hợp lý nhất. 

Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương cho mỗi cá nhân 

Dựa trên tính chất lao động, mỗi bộ phận riêng biệt sẽ được áp dụng cách tính trả lương khác nhau sao cho phù hợp nhất. Các đầu mục tính lương có thể là lương cố định và lương khoán. Hoặc cũng có thể áp dụng cả 2 cách song song với nhau. 

Hiện nay, trả lương khoán có nhiều phương pháp khác nhau. Doanh nghiệp có thể trả dựa trên kết quả công việc hoặc thông qua doanh thu trực tiếp của cá nhân, bộ phận mang về. Để trả lương theo hình thức này, cần phải xác định được tỷ lệ hay đơn giá khoán có tính phù hợp và khuyến khích cũng như đảm bảo thu nhập cho người lao động. 

Ngoài ra, lương khoán cũng có thể chia theo nhiều cấp độ. Ở cấp càng cao thì càng được hưởng lương cao nhằm phát huy tối đa năng lực cá nhân cũng như tạo động lực để nhân viên đạt được thành tích cao hơn. 

Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt 

Với mục đích khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương. Việc xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc là rất cần thiết để các cá nhân, bộ phận thực hiện triệt để, nghiêm túc.. Các tiêu chuẩn này nên được xây dựng chi tiết thông qua bản mô tả công việc dựa trên thực tế. 

Bước 5: Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương cùng các chính sách lương đặc biệt 

Ngoài hiểu về quy chế trả lương là gì, người lao động còn cần nắm được cả quy trình tính lương cũng như thời điểm được trả lương hàng tháng. Cùng đó là quy chế cần xác định rõ cả các trường hợp trả lương cho người lao động được cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản. 

Bước 6: Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế lương thưởng 

Các văn bản ban hành quy chế lương thưởng nên được trình bày ngắn gọn, súc tích và đặc biệt là mức độ dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, cần tiến hành họp và lấy ý kiến của người lao động. 

Về cơ chế, càng rõ ràng sẽ càng giúp cho nhân viên có tinh thần làm việc hiệu quả. Vì vậy, giữ bí mật lương là điều không thật sự cần thiết. Về mức lương của mỗi người có thể bí mật nhưng về cách tính thì hoàn toàn không cần thiết mà thay vào đó, càng rõ ràng sẽ càng tốt vì người lao động có quyền được biết cách doanh nghiệp trả lương như thế nào và biết cách tự tính lương cho mình. 

Doanh nghiệp và người lao động cần hiểu rõ, cơ chế và chính sách trả lương không thể giữ nguyên mãi mà nó liên tục có sự thay đổi. Mọi sự thay đổi, điều chỉnh đều dựa trên tình hình kinh doanh cũng như các yêu cầu mới của doanh nghiệp. 

Trên đây là đầy đủ, chi tiết về 6 bước xây dựng cơ chế lương thưởng cho nhân viên mà các doanh nghiệp áp dụng hiện nay. Hiện các mẫu văn bản được xây dựng chuẩn thông qua các chuyên gia trong ngành nhân sự, nếu bạn cần có thể tìm kiếm thêm trên các phương tiện truyền thông để sử dụng hiệu quả nhất. 

Kết luận 

Hiểu được quy chế trả lương là gì, biết được cách tính ra sao là việc doanh nghiệp cần làm đối với người lao động. Đây là cách để đảm bảo quyền lợi của cả đôi bên cũng như thúc đẩy tinh thần, động lực làm việc cho nhân viên. 

Qua bài viết trên, hy vọng Link Power có thể mang đến cho quý vị bạn đọc được cái nhìn tổng quan nhất về việc xây dựng và áp dụng quy chế lương với nhân viên.