COACHING LÀ GÌ? TẦM QUAN TRỌNG CỦA COACHING TRONG L&D

1. Coaching là gì?

Coaching là một quá trình hỗ trợ và phát triển cá nhân hoặc nhóm thông qua việc tương tác và hướng dẫn của một người được gọi là "coach." Mục tiêu của coaching là giúp người học (coachee) đạt được mục tiêu cụ thể, phát triển kỹ năng, và tăng cường hiệu suất cá nhân hoặc nhóm.

Theo International Coaching Federation (ICF), Coaching là mối quan hệ hợp tác với khách hàng trong một quá trình khơi gợi tư duy và sáng tạo. Qua đó, cá nhân được truyền cảm hứng để phát huy tối đa tiềm năng trong công việc và cuộc sống.

Coaching đối với người làm L&D cũng vậy, để có thể phát triển được lộ trình đào tạo chuyên nghiệp, thì đòi hỏi họ cần biết truyền tải những thông điệp, hỗ trợ cho đội ngũ những kiến thức, hành trình phát triển một cách bài bản và chuyên nghiệp. Tức là người làm L&D cần biết coaching, định hướng cho nhân viên phát triển trong nghề, đi theo đúng lộ trình, phương pháp cụ thể và đặc biệt để có được tầm nhìn xa hơn lĩnh vực mà mình đang theo đuổi.

2. Vai trò của Coaching

Vai trò của Coaching với cá nhân

Coaching giúp cá nhân làm rõ mục tiêu, nhận diện điểm mạnh và xác định những năng lực cần cải thiện. Thông qua quá trình trao đổi với Coach, Coachee có cơ hội nhìn lại suy nghĩ, hành vi và cách ra quyết định của mình. Từ đó, họ có thể chủ động tìm kiếm giải pháp, cải thiện năng lực và nâng cao hiệu suất. Coaching cũng giúp cá nhân tăng khả năng thích ứng trước những thay đổi trong công việc và định hướng phát triển.

Vai trò của Coaching với doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, Coaching hỗ trợ phát triển đội ngũ quản lý, lãnh đạo và nhân sự tiềm năng. Phương pháp này giúp quản lý nâng cao năng lực dẫn dắt, phản hồi và phát triển nhân viên. Coaching cũng góp phần xây dựng văn hóa học tập, cải thiện hiệu suất và chuẩn bị nguồn lực kế thừa. Khi được tích hợp vào hoạt động L&D, Coaching còn giúp doanh nghiệp thúc đẩy việc ứng dụng kiến thức và chuyển hóa năng lực sau đào tạo.

3. So sánh giữa Coaching, Mentoring, Training

• Coaching tập trung vào việc giúp cá nhân tự nhận diện vấn đề, khai phá năng lực và tìm ra giải pháp phù hợp.
• Mentoring tập trung vào việc chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức và định hướng phát triển từ người có nhiều kinh nghiệm hơn.
• Training tập trung vào việc trang bị kiến thức và kỹ năng theo một chương trình được thiết kế trước.

Dưới đây là bảng so sánh rõ hơn giữa các khái biện Coaching, Mentoring, Training

Tiêu chí	Coaching	Mentoring	Training
Đối tượng hỗ trợ	Thường tập trung vào một cá nhân hoặc nhóm nhỏ, dựa trên nhu cầu và mục tiêu cụ thể của Coachee.	Thường liên quan đến mối quan hệ giữa người mới bắt đầu (Mentee) và người có kinh nghiệm (Mentor), với mục tiêu hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp và cá nhân.	Thường áp dụng cho một nhóm người có nhu cầu học tập hoặc phát triển năng lực tương đồng.
Thời gian	Có thể diễn ra trong nhiều buổi và kéo dài theo quá trình phát triển của Coachee.	Có thể là một quá trình dài hạn, với mối quan hệ phát triển theo thời gian.	Thường được tổ chức theo chương trình với thời lượng và lịch học được xác định trước.
Quá trình học tập	Coachee chủ động suy nghĩ, khám phá vấn đề và tìm ra giải pháp phù hợp.	Chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức, cung cấp lời khuyên thông qua việc chia sẻ thông tin cá nhân và những bài học từ quá trình sự nghiệp.	Người học tiếp nhận kiến thức, thực hành và áp dụng theo nội dung được thiết kế.
Mối quan hệ	Mang tính đồng hành và hợp tác giữa Coach và Coachee.	Mối quan hệ cá nhân, thường xuyên mang tính chủ động từ phía Mentor trong việc chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức.	Thường có mối quan hệ giữa Trainer và Learner, trong đó Trainer giữ vai trò dẫn dắt nội dung.
Phương pháp hướng dẫn	Tập trung vào đặt câu hỏi, lắng nghe, phản hồi và khơi gợi tư duy.	Thường sử dụng lời khuyên và chia sẻ kinh nghiệm để hỗ trợ người học.	Tập trung vào truyền đạt kiến thức, hướng dẫn phương pháp và tổ chức hoạt động thực hành.
Phạm vi mục tiêu	Thường hướng đến mục tiêu cá nhân, thay đổi hành vi hoặc phát triển một năng lực cụ thể.	Có thể bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, tập trung vào sự phát triển nghề nghiệp và sự phát triển cá nhân toàn diện.	Thường hướng đến việc trang bị kiến thức và năng lực theo mục tiêu của chương trình đào tạo.

4. Phân biệt các loại Coaching

Theo ATD (Association for Talent Development), Coaching có thể được phân thành 5 hình thức phổ biến dựa trên mục tiêu và phạm vi hỗ trợ. Mỗi hình thức tập trung vào một khía cạnh phát triển khác nhau, từ sự nghiệp, đời sống cá nhân đến hiệu suất và năng lực lãnh đạo.

Coaching nghề nghiệp

Coaching nghề nghiệp (Career Coaching) tập trung vào việc hỗ trợ cá nhân xác định và phát triển định hướng nghề nghiệp. Coach giúp Coachee nhìn nhận năng lực, sở thích, mục tiêu và những rào cản trong hành trình sự nghiệp. Hình thức này thường phù hợp khi cá nhân cần lựa chọn nghề nghiệp, thay đổi vị trí hoặc chuẩn bị cho bước tiến mới.

Coaching cuộc sống

Coaching cuộc sống (Life Coaching) hướng đến các mục tiêu và vấn đề trong cuộc sống cá nhân. Coach đồng hành cùng Coachee trong việc xác định điều mình mong muốn, nhận diện rào cản và xây dựng kế hoạch hành động. Mục tiêu có thể liên quan đến thói quen, các mối quan hệ, sự cân bằng hoặc định hướng phát triển cá nhân.

Coaching tổ chức

Coaching tổ chức (Organizational or Business Coaching) tập trung vào các mục tiêu gắn với hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức. Coaching có thể hỗ trợ nhà quản lý, lãnh đạo hoặc đội ngũ giải quyết những vấn đề liên quan đến hiệu suất, phối hợp và phát triển tổ chức. Hình thức này thường được doanh nghiệp sử dụng trong các chương trình phát triển đội ngũ và nâng cao hiệu quả quản trị.

Coaching hiệu suất

Coaching hiệu suất (Performance Coaching) tập trung vào việc cải thiện hiệu suất của cá nhân hoặc đội nhóm. Coach giúp Coachee xác định khoảng cách giữa kết quả hiện tại và mục tiêu kỳ vọng. Từ đó, Coachee có thể tìm ra nguyên nhân, lựa chọn giải pháp và xây dựng kế hoạch cải thiện phù hợp.

Leadership Coaching

Leadership Coaching hướng đến phát triển năng lực lãnh đạo và quản lý. Coach hỗ trợ nhà lãnh đạo nhìn nhận phong cách lãnh đạo, cách ra quyết định, giao tiếp và phát triển đội ngũ. Hình thức này thường được áp dụng cho quản lý cấp trung, lãnh đạo cấp cao và nhân sự trong diện kế nhiệm.

5. Phân biệt Coaching nội bộ và Coaching bên ngoài

Coaching nội bộ (Internal Coaching) là hình thức Coaching được thực hiện bởi một người đang làm việc trong chính doanh nghiệp. Người này có thể là quản lý, HR, L&D hoặc nhân sự được đào tạo về Coaching. Nhờ hiểu rõ văn hóa, mục tiêu và bối cảnh tổ chức, Coach nội bộ có thể dễ dàng kết nối hoạt động Coaching với công việc thực tế. Tuy nhiên, mối quan hệ công việc sẵn có đôi khi có thể ảnh hưởng đến tính khách quan và mức độ cởi mở của Coachee.

Coaching bên ngoài (External Coaching) được thực hiện bởi Coach độc lập hoặc chuyên gia đến từ bên ngoài doanh nghiệp. Coach thường có kinh nghiệm đa dạng và giữ vai trò khách quan hơn trong quá trình đồng hành. Hình thức này phù hợp với các mục tiêu phát triển lãnh đạo, quản lý cấp cao hoặc những vấn đề cần sự bảo mật và góc nhìn độc lập.

Nhìn chung, Coaching nội bộ có lợi thế về sự am hiểu tổ chức và tính liên tục, trong khi Coaching bên ngoài nổi bật ở tính khách quan và chuyên môn độc lập. Doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức phù hợp dựa trên mục tiêu Coaching, đối tượng tham gia và nguồn lực L&D.

6. Quy trình Coaching hiệu quả

1. Thiết Lập Mục Tiêu Và Xác Định Nhu Cầu: Xác định mục tiêu cụ thể mà người học muốn đạt được qua quá trình coaching. Đưa ra các câu hỏi để hiểu rõ nhu cầu, mong muốn, và thách thức của người học.

2. Xác Định Kết Quả Dự Kiến: Xác định kết quả dự kiến mà người học mong muốn đạt được qua quá trình coaching. Điều này giúp xác định liệu quá trình coaching có đạt được mục tiêu hay không.

3. Thiết Lập Phương Pháp Đánh Giá và Theo Dõi: Xác định các phương pháp để đánh giá tiến trình, có thể là các cuộc đánh giá định kỳ hoặc các chỉ số cụ thể. Đặt ra các điểm kiểm tra giúp theo dõi sự tiến trì và điều chỉnh kế hoạch hành động nếu cần thiết.

4. Bắt Đầu Quá Trình Coaching: Bắt đầu các phiên coaching chính thức, trong đó coach và người học tương tác để đạt được mục tiêu và giải quyết các thách thức. Sử dụng các kỹ thuật như hỏi, lắng nghe, và tư duy thiết kế giải pháp.

5. Thực Hiện Đánh Giá và Phản Hồi: Thực hiện các đánh giá định kỳ để đánh giá sự tiến trì và xác định liệu mục tiêu đã đạt được hay chưa. Cung cấp phản hồi xây dựng và tận tâm để hỗ trợ người học.

6. Điều Chỉnh Kế Hoạch Nếu Cần Thiết: Dựa trên kết quả đánh giá và phản hồi, điều chỉnh kế hoạch hành động nếu cần thiết. Điều này giúp đảm bảo rằng quá trình coaching liên tục đáp ứng được nhu cầu và mục tiêu của người học.

7. Kết Thúc Quá Trình Coaching: Khi người học đã đạt được mục tiêu hoặc cảm thấy đủ tự tin và độc lập, kết thúc quá trình coaching. Tổng kết kết quả, đánh giá sự phát triển, và xác định những bước tiếp theo nếu cần thiết.

8. Theo Dõi Sự Tiến Trì Sau Quá Trình Coaching: Theo dõi sự tiến trì của người học sau khi kết thúc quá trình coaching để đảm bảo sự giữ vững và áp dụng những kỹ năng đã học vào thực tế.

Quy trình coaching có thể thay đổi tùy thuộc vào mục tiêu cụ thể và phong cách của mỗi coach, nhưng các bước cơ bản này thường là những yếu tố quan trọng trong quá trình coaching hiệu quả.

7. Khi nào doanh nghiệp cần đến Coaching?

Doanh nghiệp có thể triển khai Coaching khi cần hỗ trợ nhân sự thay đổi hành vi, phát triển năng lực hoặc cải thiện hiệu suất. Một số trường hợp phổ biến gồm:

• Khi đội ngũ quản lý cần nâng cao năng lực lãnh đạo: Coaching giúp quản lý nhìn nhận phong cách lãnh đạo, cách giao tiếp và phương pháp phát triển nhân viên. Đây là lựa chọn phù hợp khi doanh nghiệp muốn phát triển năng lực quản lý theo từng cá nhân.
• Khi hiệu suất chưa đạt kỳ vọng: Nếu nhân sự đã có kiến thức và kỹ năng nền tảng nhưng kết quả chưa đạt mục tiêu, Coaching có thể giúp tìm ra nguyên nhân. Quá trình này tập trung vào việc thay đổi hành vi và xây dựng kế hoạch cải thiện cụ thể.
• Khi doanh nghiệp chuẩn bị đội ngũ kế nhiệm: Coaching hỗ trợ nhân sự tiềm năng phát triển năng lực cần thiết cho vị trí tương lai. Doanh nghiệp có thể kết hợp Coaching với chương trình quản trị tài năng và kế hoạch kế nhiệm.
• Khi doanh nghiệp triển khai thay đổi: Những thay đổi về chiến lược, cơ cấu hoặc cách thức vận hành thường tạo ra nhiều thách thức cho đội ngũ. Coaching giúp nhân sự nhìn nhận thay đổi từ góc độ phù hợp và chủ động điều chỉnh cách làm việc.
• Khi L&D cần tăng khả năng ứng dụng sau đào tạo: Training cung cấp kiến thức và kỹ năng, còn Coaching hỗ trợ người học đưa những nội dung đó vào thực tế. Vì vậy, Coaching có thể được sử dụng như một hoạt động đồng hành sau đào tạo để thúc đẩy thay đổi hành vi.

Lời kết

Coaching là phương pháp phát triển con người dựa trên sự đồng hành, khai phá tư duy và thúc đẩy khả năng tự phát triển. Trong doanh nghiệp, Coaching có thể hỗ trợ phát triển năng lực quản lý, cải thiện hiệu suất và xây dựng đội ngũ kế thừa. Khi được kết hợp phù hợp với các hoạt động L&D, Coaching còn góp phần thúc đẩy việc ứng dụng kiến thức và duy trì thay đổi trong thực tế.

Để xây dựng đội ngũ có năng lực phù hợp với chiến lược, doanh nghiệp cần lựa chọn đúng phương pháp phát triển cho từng nhóm nhân sự. Link Power đồng hành cùng doanh nghiệp thông qua các chương trình đào tạo in-house, được thiết kế theo nhu cầu thực tế và mục tiêu phát triển năng lực của tổ chức.

Một số câu hỏi thường gặp

Coaching là gì?

Coaching là quá trình hỗ trợ và phát triển cá nhân hoặc nhóm qua các phiên tương tác giữa coach và coachee, nhằm giúp họ đạt mục tiêu, cải thiện kỹ năng và tăng hiệu suất. Khác với đào tạo truyền thống chỉ truyền tải kiến thức một chiều, coaching tập trung vào việc khai mở tiềm năng, thúc đẩy tư duy tự chủ và tự giải quyết vấn đề.

Tại sao coaching lại quan trọng trong L&D?

Coaching giúp phát triển kỹ năng cá nhân và nghề nghiệp sâu rộng hơn, hỗ trợ người học đặt mục tiêu rõ ràng và xây dựng kế hoạch hành động thực tế. Đồng thời, coaching thúc đẩy tư duy sáng tạo, giúp nhân viên cải thiện hiệu suất, thích ứng đổi mới và học tập liên tục trong tổ chức.

Coaching hỗ trợ lãnh đạo và nhóm như thế nào?

Coaching không chỉ giúp cá nhân phát triển mà còn nâng cao khả năng lãnh đạo, cải thiện giao tiếp và hợp tác nhóm. Nhờ coaching, người lãnh đạo học cách đặt câu hỏi hiệu quả, lắng nghe sâu và tạo môi trường tin cậy để đội ngũ tự tin phát triển.

Sự khác biệt giữa mentoring vs coaching?

Mentoring là quá trình người có nhiều kinh nghiệm chia sẻ kiến thức, định hướng và lời khuyên để hỗ trợ người khác phát triển lâu dài. Coaching tập trung vào việc đặt câu hỏi, giúp người được coaching tự tìm ra giải pháp nhằm đạt mục tiêu cụ thể trong một khoảng thời gian nhất định.

Khi nào doanh nghiệp nên sử dụng coaching?

Coaching rất hữu ích khi cần: phát triển tiềm năng nhân sự, hỗ trợ lãnh đạo thay đổi phong cách quản lý, cải thiện hiệu suất làm việc, hỗ trợ quá trình thay đổi trong tổ chức hoặc xây dựng văn hóa học tập liên tục.