TẠI SAO TRẢ LƯƠNG 3P LÀ CÁCH ĐỂ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

Hiện tại các doanh nghiệp đang có xu hướng chuyển đổi  tính lương truyền thống sang phương pháp lương 3P. Đây là phương pháp đảm bảo tính công bằng cho  cả doanh nghiệp và người lao động, do đó nó cũng là một hình thức giữ chân nhân tài

Lợi ích và mục tiêu lương 3P hướng đến

Thông thường để một nhân tài hết lòng cống hiến và tận tâm cho doanh nghiệp phải có được sự công bằng ở doanh nghiệp, môi trường phát triển tốt và chính sách đãi ngộ tốt. Và các nhà quản lý ai cũng mong muốn rằng nhân viên của mình luôn được hỗ trợ tốt mọi mặt để an tâm phát triển và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. 

Quả đúng như vậy, chính sách lương thưởng, phúc lợi đãi ngộ luôn là tâm điểm thu hút và giữ chân nhân viên, là công cụ quản trị nhân lực quyền năng của doanh nghiệp. Nó không chỉ ảnh hưởng đến kết quả của mục tiêu ngắn hạn, mà còn ảnh hưởng đến định hướng phát triển lâu dài của doanh nghiệp vì  đụng đến chính sách lương thưởng là đụng đến bài toán nhân tài. 

Thay vì trả lương cảm tính theo bao lâu nay vẫn hay làm, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng trả lương theo 3P – phương pháp mà lương vị trí công việc, lương năng lực của nhân viên đều được “đo ni đóng giày” được quy ra điểm số để tính và trả lương. Sự cảm tính sẽ không còn tồn tại khi tất cả vị trí công việc, năng lực, kết quả thưởng đều được quy ra thang điểm chuẩn dựa vào đó mà đánh giá một người lao động. Điều này dẫn đến sự rõ ràng minh bạch và công bằng trong tập thể nhân viên. 

Hơn nữa, chính sách lương thưởng 3P ngoài việc đảm bảo cho doanh nghiệp dùng quỹ lương hiệu quả và đúng chiến lược kinh doanh, còn giúp nhân viên của mình nâng cao tính chủ động cho công việc và sự nghiệp của mình. Người lao động sẽ quan tâm hơn đến thành quả cuối cùng đạt lược trong quá trình kinh doanh, có trách nhiệm cao trong công việc và hạn chế mọi rủi ro nhất có thể, từ đó hiệu suất, hiệu quả tăng đáng kể. 

Trả lương theo 3P được ứng dụng rộng rãi và phổ biến ở rất nhiều nước trên thế giới như Anh, Đức, Mỹ, Úc,… và du nhập vào Việt Nam theo các công ty đa quốc gia đã hơn 20 năm. Các tập đoàn, doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng đã áp dụng phương pháp này trong những năm gần đây, nhất là những đơn vị có quy mô từ 100 nhân viên trở lên sẽ là phù hợp nhất.

A. Về phía công ty 

Hệ thống tính lương 3P tạo ra cho doanh nghiệp một môi trường thu hút và tận dụng được nguồn nhân tài và có cơ chế đãi ngộ cân xứng với kết quả và thành tích người lao động đạt được. 

Nó làm ra ràng buộc vĩnh viễn giữa doanh nghiệp với nhân sự mà còn là đặc điểm thú vị các ứng viên trong tuyển nhân sự bằng phương pháp đánh trúng tư tưởng thuở đầu của bọn họ – một chính sách lương thu hút.

Tính minh bạch và vô tư trong doanh nghiệp được thay đổi phụ thuộc khai triển nền móng 3P khi tính lương. Thay vì phải trả lời không ít thắc mắc từ phía nhân viên như tại sao lại có sự chênh lệch giữa lương của hai người, thắng lợi này có trị giá gì k, làm sao để để được khen thưởng,… thì công ty chỉ cần công khai minh bạch hệ thống tính lương 3P trong nội bộ. Mọi thắc mắc đều được giải đáp khi Nhìn vào các yếu tố trong hệ thống này.

Nhờ việc trả lương theo thực lực một mình, doanh nghiệp cũng khai quật đc năng lực của nhân viên. Nếu như lúc trước kia, nhân sự tầm thường có nghĩ suy chỉ cần đảm bảo năng lực xong xuôi trọn vẹn việc được giao, thì với chế độ trả lương nhiều hơn nữa cho những người thông minh & người thao tác kết quả, tự khắc nhân sự sẽ sở hữu mục đích và động lực phấn đấu trong những công việc. đồng thời, bằng cách bình chọn hiệu năng bên trên cơ sở thành công chung, công ty đang tạo đc sự gắn kết giữa một mình với hậu quả phổ biến của số đông, từ đó dễ dãi xây dựng và khai triển plan phát triển chung.

Về quy trình và cách thức đo lường lượng, quả thực việc đo lường và thống kê câu kết giữa 3 nhân tố để cho ra mức lương sau cuối mất không ít thời gian and công phu hơn cách thức truyền thống. tuy nhiên, xét trong kế hoạch lâu dài, việc hợp lý hoá một nền móng lương sẽ tránh đc các sai lạc chủ quan trong chi trả lương cho nhân sự, & có sẵn khung sườn để áp dụng khi bạn muốn lan rộng quy mô nhân sự.

B. Về phía nhân viên

Ngay từ lúc ứng tuyển vào công ty, nhân sự vừa mới có thể thấy đc chế độ đãi ngộ dành cho chính mình tốt đến đâu để đưa ra quyết định nhận việc và đảm bảo đúng lợi ích cho chính bản thân trong suốt công cuộc thao tác.

Trong doanh nghiệp, mỗi nhân viên với cùng một vị trí công việc khác nhau đều đc doanh nghiệp coi trọng và có một mức lương pay for position không xảy ra dựa vào các vị trí khác.

Bởi trình độ và thành quả có mối liên kết mật thiết với thu nhập hằng tháng, nên nhân sự có đc nhận thức rõ ràng về làm sao để để được hưởng mức lương cao hơn, từ đó có mục đích và động lực phấn đấu để tự trau dồi năng lực bản thân cũng tương tự đem lại các thắng lợi giỏi xinh cho doanh nghiệp. chắc chắn bọn họ sẽ nhận được đãi ngộ tốt nếu thực sự bỏ ra nhiều công sức, khác với phương pháp trả lương cổ điển – dù nỗ lực đến đâu cũng chỉ luẩn quẩn ở một mức lương cố định và thắt chặt.

Nói 1 cách hàn lâm, nền móng lương 3P đang đáp ứng được nhu yếu thể hiện bản thân – một yêu cầu ở mức cao trong tháp Maslow, vốn hay được phần mềm trong quản trị nhân sự.

BTV: Jade