LƯƠNG 3P LÀ GÌ? ĐIỀU MỌI NGƯỜI CẦN BIẾT VỀ LƯƠNG 3P

1. Lương 3P là gì?

Lương 3P là hệ thống đánh giá lương thưởng dựa trên 3 yếu tố chính:

- Pay for Position: Trả lương theo vị trí công việc (P1). Doanh nghiệp dùng số tiền cố định chi trả tiền lương 1 tháng cho một vị trí, bất kể người đó là ai và có năng lực như thế nào.

- Pay for Person: Trả lương theo năng lực (P2) Doanh nghiệp dựa vào khung đánh giá năng lực để chi trả lương cho nhân viên 

- Pay for Performance: Trả lương theo kết quả. (P3). Thưởng của của người lao động sẽ được chi trả dựa trên hiệu suất công việc, đạt được tiêu chí doanh nghiệp đưa ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. 

Theo đó, tiền lương nhân viên nhận được trong tháng sẽ là P= P(1)+P(2)+P(3). Số tiền lương nhân viên nhận được mỗi tháng nhiều hay ít phụ thuộc vào P(2) và P(3). P(1) chỉ là tiền lương cơ bản cố định dành cho một người lao động. 

2. Mục tiêu của việc trả lương 3P

a. Đảm bảo công bằng nội bộ 

Việc trả lương theo hình thức này giúp người lao động giải quyết được thắc mắc rằng: “ Tại sao trong cùng một doanh nghiệp mà các vị trí của nhân viên lại có những mức lương khác nhau”.

Từ đó cũng giúp người lao động hiểu ra được muốn được lương cao, thu nhập tốt hơn phải làm như thế nào, tạo được động lực làm việc giúp hiệu suất hoạt động của từng nhân viên được tăng lên đáng kể. Hơn thế nữa, sẽ giúp người lao động hoàn thành mục tiêu cá nhân và góp phần hoàn thành mục tiêu lớn mà doanh nghiệp đề ra. 

b. Đảm bảo công bằng bên ngoài

Việc khảo sát thị trường để xác định mức lương thị trị trả cho từng vị trí, quy mô doanh nghiệp từ đó có thể nắm bắt được mức lương phù hợp với nhu cầu  thực tế. Việc khảo sát góp phần to lớn vào việc thiết kế xây dựng chính sách lương để thu hút nhân tài. Ngoài ra, doanh nghiệp sẽ có một mức lương cạnh tranh mà không bị “phá giá” so với thị trường chung. 

c. Tạo động lực phát triển doanh nghiệp 

Việc áp dụng lương 3P giúp người lao động hiểu được cơ cấu tổ chức lương, mục tiêu lớn của doanh nghiệp. Từ đó, giúp họ càng quan tâm hơn đến kết quả cuối cùng, tự giác có trách nhiệm trong công việc, hạn chế mọi rủi ro ở mức thấp nhất. Lúc này hiệu suất làm việc của mỗi người lao động sẽ tăng lên đáng kể nhờ đó doanh nghiệp cũng phát triển theo. Chính vì thế, doanh nghiệp sẽ xem xét lại tình hình kinh doanh và sự cống hiến của mỗi cá nhân cho doanh nghiệp để điều chỉnh mức lương phù hợp nhất.

3. Các yếu tố chính trong lương 3P 

a. Pay for Position

Trả lương theo vị trí công việc. Trong tuyển dụng thường có một khung lương nhất định và được quy định ngay khi doanh nghiệp chưa tuyển dụng. nhằm hoạch định các loại chi phí 

• Quỹ lương doanh nghiệp, nội lực tài chính
• Mặt bằng lương chung trên thị trường, tình hình trả lương của đối thủ.
• Yêu cầu từng vị trí công việc
• Phân tích chiến lược công ty

b. Pay for Person 

Đây là phần khó nhất trong hệ thống lương 3P. Ở mục này, bước đầu tiên doanh nghiệp cần làm đó là Xác định mức lương (bậc lương). Có 2 cách xác định như sau:

Cách 1: Xét mức lương dựa trên tất cả năng lực mà nhân viên có, bất kể kiến thức / kỹ năng / thái độ đó có trực tiếp phục vụ công việc tại doanh nghiệp hay không.

Cách 2: (nên áp dụng): Sử dụng khung năng lực để thu hẹp những kiến thức / kỹ năng / thái độ trong yêu cầu công việc của mỗi vị trí, và chỉ đánh giá nhân viên để trả lương dựa trên những năng lực đó.

Để xác định được mức lương sẽ cần sử dụng tới công cụ để đánh giá năng lực, ở đây gợi ý mô hình ASK:

Phẩm chất/Thái độ (Attitude): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective)

Đây là phần chìm nằm trong tính cách mỗi người. Vì thế, rất khó để nhà quản lý nhân sự có thể nhận biết. Sử dụng những bài trắc nghiệm tính cách  để đưa ra được đánh giá khách quan nhất về tố chất của nhân viên. Tham khảo bài trắc nghiệm D.I.S.C và bài trắc nghiệm MBTI

- Kỹ năng (Skills): Kỹ năng thao tác (Manual or physical), khả năng thực hiện công việc 1 cách thuần thục.

- Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive).Là tất cả những hiểu biết được áp dụng vào công việc. Những kiến thức này không nhất thiết phải có trên sách vở, mà còn được tích lũy trong quá trình làm việc, giao tiếp.

Những năng lực này được chấm theo 5 mức độ: Mức độ 5 -xuất sắc, Mức độ 4 - tốt, Mức độ 3 - khá  , Mức độ 2 - cơ bản, Mức độ 1 - kém.

c. P3 (Pay for Performance)

Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc. Đánh giá hiệu năng của nhân viên thông thường sẽ trải qua 3 giai đoạn: thiết lập mục tiêu và minh bạch hoá nó (performance planning); theo dõi kết quả và điều chỉnh mục tiêu trong quá trình thực hiện (performance review), đánh giá kết quả đạt được cuối kỳ (performance evaluation).

Yếu tố P3 lương 3P được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình:

• Giao mục tiêu công việc
• Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành)
• Thưởng khuyến khích
• Phát triển cá nhân
• Phát triển tổ chức

Doanh nghiệp có thể trả lương theo nhiều hình thức như:

Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.

Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được.

Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.

Hệ thống lương 3P được thiết kế để dung hòa quyền lợi giữa nhân viên và lợi ích của doanh nghiệp - tức bên sử dụng lao động. Trên thực tế, các doanh nghiệp triển khai hệ thống lương này đã thực sự quản trị nhân sự hiệu quả và có được nền tảng phát triển bền vững về sau.