Chấm dứt HĐLĐ hiểu theo nghĩa phổ biến là việc chấm dứt về quyền và nghĩa vụ của các bên theo bản HĐLĐ đã được ký kết trước đó. Tuy nhiên, điều này vẫn phải tuân theo quy định của pháp luật.
Việc quyết định chấm dứt quan hệ HĐLĐ cũng được phân ra trong nhiều trường hợp. Các trường hợp lại được phân ra nhiều trường hợp nhỏ. Điều này không chỉ khiến người lao động mà ngay cả doanh nghiệp gặp lúng túng, không ít các trường hợp làm sai gây thiệt hại cho người lao động và cả người sử dụng lao động.
I. Các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động
Căn cứ theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp dưới đây:
a. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
đ. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
g. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định của pháp luật lao động về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Như vậy, với các trường hợp trên, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động. Các trường hợp không thuộc các trường hợp trên, người lao động có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật.
II. Trình tự giải quyết chấm dứt HĐLĐ
Theo khoản 2, điều 38 Bộ Luật Lao động quy định:
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
"a. Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b. Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c. Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.
Bên cạnh đó, điều 47 của Luật Lao động còn quy định rất rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng. Cụ thể như sau:
a. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
b. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
c. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
d. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán”.
III. Các khoản thanh toán khi chấm dứt HĐLĐ
Tại điều 48, Bộ luật Lao động quy định về trợ cấp thôi việc:
“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”
Vì vậy, sau khi người lao động kết thúc hợp đồng với người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động cần thanh toán các khoản tiền nêu trên. Nếu người lao động không nhận đủ các khoản trên có thể yêu cầu doanh nghiệp phải chi trả đầy đủ theo Luật định.