CẮT GIẢM NHÂN SỰ SAO CHO ĐÚNG LUẬT?

1. Cắt giảm nhân sự là gì?

Cắt giảm nhân sự là việc doanh nghiệp chủ động thu hẹp quy mô lao động thông qua việc chấm dứt hợp đồng lao động với một hoặc một nhóm người lao động vì những lý do khách quan hoặc theo nhu cầu tái cơ cấu hoạt động.

Hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính, thay đổi mô hình kinh doanh, sáp nhập, chia tách, ứng dụng công nghệ mới hoặc điều chỉnh chiến lược để nâng cao hiệu quả vận hành.

Thực tế cho thấy, làn sóng tinh gọn bộ máy đang diễn ra trên phạm vi toàn cầu. Tính đến giữa năm 2026, theo Business Insider, gần 40 doanh nghiệp đã tiếp tục đi theo xu hướng cắt giảm lao động trên nhiều lĩnh vực như công nghệ, truyền thông, tài chính và bán lẻ. Riêng ngành công nghệ ghi nhận hơn 165.000 người lao động bị ảnh hưởng trong năm 2026. Nhiều tập đoàn lớn như Microsoft, Oracle, Dell và Epic Games đã cắt giảm hàng nghìn vị trí để tái cấu trúc tổ chức và đẩy mạnh đầu tư vào Trí tuệ Nhân tạo (AI).

Tại Việt Nam, nhiều công ty cắt giảm nhân sự cũng xuất phát từ áp lực tối ưu chi phí, giảm đơn hàng, tái cấu trúc hoặc chuyển đổi số. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần phân biệt rõ giữa việc chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp và việc sa thải người lao động.

2. Các trường hợp công ty được cắt giảm nhân sự

Doanh nghiệp không được quyền chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy ý. Mọi quyết định giảm lao động đều phải dựa trên căn cứ pháp luật cụ thể. Theo Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp cắt giảm nhân sự chỉ được thực hiện trong những trường hợp được pháp luật cho phép.

2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Điều 36 của Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc một trong các trường hợp sau.

Trường hợp	Chi tiết
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc	Doanh nghiệp được quyền chấm dứt hợp đồng nếu người lao động liên tục không đạt yêu cầu công việc theo tiêu chí đánh giá đã được quy định trong quy chế hoặc quy định nội bộ. Các tiêu chí này phải được ban hành minh bạch và áp dụng thống nhất đối với toàn bộ người lao động.
Người lao động điều trị bệnh hoặc tai nạn trong thời gian dài	Doanh nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng khi người lao động đã điều trị nhưng chưa có khả năng trở lại làm việc sau các mốc thời gian sau: 12 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn / 06 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng / Quá một nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng lao động dưới 12 tháng. Nếu sau đó sức khỏe của người lao động hồi phục, doanh nghiệp cần xem xét ưu tiên giao kết lại hợp đồng khi có vị trí phù hợp.
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc yêu cầu của cơ quan nhà nước	Trong trường hợp doanh nghiệp buộc phải thu hẹp hoạt động vì thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, chiến tranh hoặc quyết định di dời, thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng nếu đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải giảm số lượng lao động.
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định pháp luật	Nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn được pháp luật quy định mà không có căn cứ hợp lệ, doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu	Khi người lao động đáp ứng điều kiện về tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật, doanh nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Người lao động tự ý bỏ việc	Người lao động tự ý nghỉ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng có thể bị chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật.
Người lao động cung cấp thông tin không trung thực	Nếu người lao động kê khai sai thông tin khi tuyển dụng và việc này ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

2.2. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc

Ngoài các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng, pháp luật cũng cho phép doanh nghiệp thực hiện kế hoạch cắt giảm nhân sự khi có sự thay đổi lớn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh hoặc cơ cấu tổ chức (Căn cứ theo Điều 42 và Điều 43 của Bộ Luật Lao động 2019).

Thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ

Theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp được xem là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ gồm:

• Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động.
• Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
• Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Vì lý do kinh tế

Doanh nghiệp được cho người lao động thôi việc khi gặp khó khăn nghiêm trọng về kinh tế, bao gồm:

• Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế.
• Thực hiện chủ trương, chính sách của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện các cam kết quốc tế.

Chia, tách, sáp nhập hoặc chuyển đổi doanh nghiệp

Người sử dụng lao động cũng có thể phải điều chỉnh số lượng lao động khi doanh nghiệp xảy ra các thay đổi về pháp lý hoặc quyền sở hữu, bao gồm:

• Chia hoặc tách doanh nghiệp.
• Hợp nhất hoặc sáp nhập doanh nghiệp.
• Bán hoặc cho thuê doanh nghiệp.
• Chuyển đổi loại hình doanh nghiệp.
• Chuyển nhượng quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

3. Quy trình cắt giảm nhân sự đúng luật

Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh

Bước 1. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

Trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải gửi thông báo cắt giảm nhân sự bằng văn bản đến người lao động theo đúng thời hạn báo trước quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2019.

Thời gian báo trước được áp dụng như sau:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Ít nhất 45 ngày.
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng: Ít nhất 30 ngày.
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng: Ít nhất 03 ngày làm việc.

Thông báo cần thể hiện rõ căn cứ pháp lý, lý do chấm dứt hợp đồng, thời điểm chấm dứt và quyền lợi mà người lao động được hưởng. Việc trao đổi minh bạch ngay từ đầu giúp giảm thiểu tranh chấp và tạo điều kiện để người lao động chủ động chuẩn bị cho công việc mới.

Bước 2: Ra quyết định chấm dứt hợp đồng và thanh lý hợp đồng

Sau khi hết thời hạn báo trước, doanh nghiệp ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và tiến hành thanh lý hợp đồng theo quy định.

Trong giai đoạn này, doanh nghiệp cần hoàn tất đầy đủ thủ tục cắt giảm nhân sự, bao gồm:

• Thanh toán đầy đủ tiền lương và các khoản thu nhập còn lại.
• Chi trả trợ cấp thôi việc nếu người lao động đủ điều kiện theo quy định của pháp luật.
• Thanh toán tiền nghỉ hằng năm chưa sử dụng và các khoản phúc lợi khác theo thỏa ước lao động hoặc quy chế của doanh nghiệp.
• Hoàn tất thủ tục xác nhận thời gian tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ liên quan cho người lao động.

Trường hợp cắt giảm nhân sự do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc chuyển đổi doanh nghiệp

Bước 1: Xây dựng phương án sử dụng lao động

Theo khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, trước khi thực hiện việc cắt giảm lao động, doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động.

Phương án này cần thể hiện rõ các nội dung như:

• Danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng.
• Danh sách người lao động được đào tạo lại để bố trí công việc mới.
• Danh sách người lao động chuyển sang làm việc không trọn thời gian.
• Danh sách người lao động nghỉ hưu.
• Danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng.
• Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, người lao động cùng các biện pháp và nguồn tài chính để thực hiện phương án.

Trong quá trình xây dựng phương án, doanh nghiệp cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu có. Việc này giúp đảm bảo tính khách quan, minh bạch và tạo sự đồng thuận trước khi triển khai.

Bước 2: Thông báo với cơ quan có thẩm quyền

Sau khi hoàn thiện phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp phải thông báo bằng văn bản đến Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trước khi cho người lao động thôi việc theo thời hạn pháp luật quy định. Đồng thời, doanh nghiệp phải thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu có.

Việc thông báo cần thực hiện ít nhất 30 ngày trước ngày dự kiến cho người lao động thôi việc. Nội dung thông báo cần nêu rõ:

• Lý do cắt giảm lao động.
• Số lượng người lao động bị ảnh hưởng.
• Danh sách vị trí công việc dự kiến cắt giảm.
• Thời gian thực hiện.
• Phương án giải quyết quyền lợi cho người lao động.

Bước 3: Thanh lý hợp đồng với người lao động

Khi hợp đồng lao động chấm dứt, doanh nghiệp cần hoàn tất đầy đủ các nghĩa vụ đối với người lao động, bao gồm:

• Ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.
• Thanh toán tiền lương, tiền nghỉ hằng năm chưa sử dụng và các khoản thu nhập còn lại.
• Thực hiện bồi thường khi cắt giảm nhân sự hoặc trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc nếu người lao động đủ điều kiện theo quy định.
• Hoàn tất thủ tục xác nhận quá trình tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại các giấy tờ liên quan cho người lao động.

4. Hậu quả khi cắt giảm nhân sự nhưng không bồi thường đúng quy định

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi chấm dứt hợp đồng trái quy định, doanh nghiệp phải chịu nhiều hậu quả pháp lý và tài chính.

• Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký kết. Đồng thời, doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ sau:
• Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc
• Trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả được đề cấp phí trên, doanh nghiệp phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Luật Lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp công ty không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý. Thì ngoài khoản tiền đã được đề cập và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Luật Lao động 2019. Hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Ngoài trách nhiệm bồi thường cho người lao động, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Tùy theo tính chất và mức độ vi phạm, mức xử phạt có thể từ 5 triệu đồng đến 100 triệu đồng.

5. Một số phương án cắt giảm nhân sự hiệu quả

Thiết kế mô hình trả lương 3P để tối ưu quỹ lương

Trước khi cắt giảm lao động, doanh nghiệp nên rà soát lại cơ chế tiền lương. Thực tế, nhiều tổ chức đang chi trả lương theo thâm niên hoặc cảm tính, dẫn đến quỹ lương tăng nhưng hiệu quả công việc chưa tương xứng.

Việc áp dụng mô hình lương 3P giúp doanh nghiệp phân bổ ngân sách dựa trên giá trị công việc, năng lực và kết quả thực hiện. Qua đó, doanh nghiệp có thể tối ưu quỹ lương, giữ chân nhân sự tạo ra giá trị và hạn chế việc phải cắt giảm những vị trí quan trọng chỉ vì áp lực chi phí.

Xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất

Nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm lao động do không có dữ liệu đánh giá hiệu suất rõ ràng. Khi thiếu hệ thống quản trị, việc lựa chọn người ở lại hoặc nghỉ việc thường dựa trên cảm tính, dễ gây mất công bằng và ảnh hưởng đến tinh thần của đội ngũ.

Hệ thống quản trị hiệu suất giúp doanh nghiệp đo lường kết quả làm việc bằng các tiêu chí cụ thể, theo dõi quá trình thực hiện mục tiêu và đánh giá mức độ đóng góp của từng cá nhân. Nhờ đó, doanh nghiệp có cơ sở để đào tạo, điều chuyển hoặc tinh gọn đúng vị trí cần thiết thay vì cắt giảm trên diện rộng.

Phát triển chương trình hoạch định kế nhiệm

Một nguyên nhân khiến doanh nghiệp phải liên tục tái cơ cấu là thiếu nguồn nhân lực kế cận cho các vị trí quan trọng. Khi nhân sự chủ chốt nghỉ việc, doanh nghiệp phải tuyển mới với chi phí cao hoặc giữ lại những vị trí chưa thực sự cần thiết.

Hoạch định kế nhiệm giúp doanh nghiệp chuẩn bị đội ngũ kế cận từ nội bộ, chủ động điều chuyển nhân sự khi cơ cấu tổ chức thay đổi và giảm nhu cầu tuyển dụng mới. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể tối ưu nguồn lực hiện có, giảm áp lực cắt giảm lao động trong các giai đoạn biến động.

Kết luận

Cắt giảm nhân sự là giải pháp mà nhiều doanh nghiệp lựa chọn khi đối mặt với khó khăn hoặc cần tái cơ cấu. Tuy nhiên, quá trình này cần được thực hiện đúng quy định của pháp luật, đảm bảo quyền lợi của người lao động và hạn chế tối đa các rủi ro pháp lý. Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên đầu tư vào hệ thống quản trị nhân sự và quản trị hiệu suất để tối ưu nguồn lực, từ đó giảm nhu cầu cắt giảm lao động và tạo nền tảng phát triển bền vững trong dài hạn.

Để hạn chế rủi ro pháp lý và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, người làm HR và C&B cần trang bị kiến thức bài bản về tiền lương, phúc lợi, quan hệ lao động và pháp luật lao động. Khóa học C&B Specialist tại Link Power sẽ giúp bạn hệ thống hóa toàn diện nghiệp vụ C&B, đồng thời nâng cao năng lực xây dựng chính sách và xử lý các tình huống thực tế trong doanh nghiệp một cách chuyên nghiệp, đúng quy định.

Những câu hỏi thường gặp về cắt giảm nhân sự

1. Cắt giảm nhân sự là gì?

Cắt giảm nhân sự là việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với một hoặc một bộ phận người lao động. Nguyên nhân có thể thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc các trường hợp khác được pháp luật cho phép.

2. Doanh nghiệp có phải bồi thường khi cắt giảm nhân sự?

Có, nếu người lao động đáp ứng các điều kiện theo Bộ luật Lao động 2019. Tùy từng trường hợp, doanh nghiệp có thể phải chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, tiền lương, tiền nghỉ phép chưa sử dụng và các quyền lợi khác. Nếu cắt giảm nhân sự trái quy định, doanh nghiệp còn phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

3. Một số tình huống cắt giảm nhân sự thực tế?

Doanh nghiệp có thể cắt giảm nhân sự khi tái cơ cấu tổ chức, ứng dụng công nghệ mới, sáp nhập hoặc chia tách doanh nghiệp, suy giảm đơn hàng, khủng hoảng kinh tế hoặc thu hẹp hoạt động sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước. Mỗi trường hợp đều phải đáp ứng điều kiện và quy trình theo quy định của pháp luật.

4. Công ty cắt giảm thì nhân sự có được bồi thường không?

Có. Nếu đáp ứng điều kiện theo quy định, người lao động có thể được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm. Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải thanh toán tiền lương, tiền nghỉ hằng năm chưa sử dụng và các khoản quyền lợi khác theo hợp đồng lao động hoặc quy định của pháp luật.