HRBP là mô hình quản lý nhân sự cấp chiến lược được phát triển theo mô hình Ulrich từ những năm 1997. Từ đó đến nay, trải qua nhiều lần áp dụng và triển khai bởi hàng trăm nghìn doanh nghiệp khác nhau, bản thân “cha đẻ” của lý thuyết này lẫn những người quản lý đã rút ra được nhiều bài học quan trọng để đưa HRBP vào vận hành hiệu quả hơn. Những bí mật đắt giá này sẽ được Link Power bật mí cho bạn trong bài viết ngay dưới đây.
Hiểu đúng về mô hình HRBP - 7 bài học giá trị
Bối cảnh nhân sự ngày nay đã khác hẳn với những gì diễn ra hơn 20 năm về trước, khi lý thuyết HRBP của Dave Ulrich mới ra đời. Thấy được biến chuyển thị trường lao động tạo ra nhiều ảnh hưởng lên mức độ hoạt động của mô hình, Ulrich đã đưa ra 7 đúc rút để nhà lãnh đạo có cái nhìn toàn cảnh cũng như áp dụng HRBP đúng hướng nhất.
HRBP không chỉ gói gọn trong chức năng phòng nhân sự
Nếu tìm hiểu sâu sắc về khái niệm của Ulrich, HRBP không đơn thuần nói về một nhiệm vụ công việc, chức danh hay phòng ban. HRBP, trừu tượng hơn thế, là một tư duy có thể áp dụng trong nhiều bối cảnh tổ chức khác nhau.
Do vậy, không chỉ nhân sự mới làm HRBP. Khi đưa cốt lõi của HRBP là hoạt động chiến lược để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, thúc đẩy hiệu suất người lao động, thì tất cả các bộ phận từ marketing, pháp lý, tài chính…đều có thể thực hiện.
Tập trung đo lường hiệu quả hơn là hành động theo thời điểm
Mục đích lớn nhất của mô hình HRBP, vẫn là tập trung vào giá trị mà doanh nghiệp sẽ nhận được, chứ không đơn thuần chỉ xem phòng nhân sự đang hoạt động và thay đổi ra sao trong một khung thời gian nhất định.
Dĩ nhiên, quá trình chuyển đổi nhân sự theo HRBP vẫn phải trải qua các cấp độ từ Quản lý hành chính, Quản lý chức năng nhiệm vụ cho đến cao nhất là Quản trị chiến lược. Tuy nhiên, cốt lõi là hành trình chuyển đổi đó sẽ tạo nên kết quả gì.
Ví dụ: Mục tiêu của doanh nghiệp là thu hút nhân sự marketing tài năng trong ngành để nâng cao tính cạnh tranh khi phát triển thị phần. Vậy giá trị cần đo lường là những nhân sự mới có năng lực phù hợp và đưa ra những đề xuất khiến doanh nghiệp thực thi tốt chiến lược hay không, chứ không phải số lượng bao nhiêu nhân sự mới được tuyển.
Mọi vị trí nhân sự đều liên quan đến HRBP, nhưng không phải ai cũng làm được HRBP
HRBP là đối tác của tất cả các phòng ban trong doanh nghiệp, coi bộ phận khác là khách hàng để giải quyết nhu cầu, phục vụ mục tiêu của họ, giúp nâng cao giá trị tổng thể toàn doanh nghiệp. Số lượng công việc rất lớn, trải dài trên nhiều hạng mục nhiệm vụ nên cần sự hỗ trợ của nhiều nhân lực.
Các HRBP manager, chuyên viên HRBP sẽ phân tích, cố vấn, đưa ra giải pháp thiết kế cấu trúc tổ chức hợp lý cho lãnh đạo. Chuyên viên khác thuộc bộ phận nhân sự sẽ thực thi chiến lược thông qua các mảng L&D, C&B, truyền thông, OD…
Nhìn vào hệ thống phân chia nhiệm vụ trên, ta thấy được rằng HRBP ở mức chiến lược phải là người có tầm bao quát, khả năng đọc số liệu, đưa ra dự đoán chính xác để hiện thực hóa mục tiêu của “khách hàng” tổ chức. HRBP đòi hỏi nhiều nhân sự, nhưng chỉ những người được đào tạo chuyên môn sâu mới thực sự làm được công tác cao nhất của Đối tác Nhân sự mà thôi.
HRBP phải thấu hiểu mọi mặt của doanh nghiệp
HRBP phải là những người hiểu doanh nghiệp và nhân sự đến mức có thể đưa ra những góc nhìn toàn diện cũng như đề xuất độc đáo nhằm thiết kế cấu trúc tổ chức phục vụ cho giá trị doanh nghiệp nhiều nhất.
Những điểm HRBP cần tập trung bao gồm:
-
Phân bổ người đúng vị trí, đúng thời điểm
-
Nhìn ra tiềm năng nhân tài để có kế hoạch đào tạo kịp thời
-
Duy trì nguồn lãnh đạo chất lượng, truyền cảm hứng
-
Phát huy năng lực doanh nghiệp bao gồm văn hóa, khả năng thích ứng, khả năng thay đổi theo xu hướng thị trường
Nhân sự HRBP nên là một Gia Cát Lượng của doanh nghiệp
Tại sao lại nói như vậy, vì Gia Cát Lượng không trực tiếp cầm quân đánh trận, nhưng có bộ óc để đưa ra dự đoán, chiến lược tuyệt vời. HRBP cũng tương tự, phải vừa phân tích số liệu nội tại để có đối sách thiết kế cơ cấu tổ chức, điều phối nguồn lực, vừa phải nhìn rộng ra bên ngoài nhằm đưa ra phán đoán về thị trường, xu hướng đầu tư, sự thay đổi tâm lý khách hàng.
Chính vì vậy, chuyên viên HRBP rất nên trang bị kỹ năng thu thập, lọc và phân tích thông tin nhạy bén để phục vụ công việc tốt nhất.
Vận dụng quy luật 20-60-20 để phát triển sự nghiệp HRBP
Không chỉ HRBP, mà hầu hết các ngành nghề đều đứng dưới quy luật 20-60-20 khi chỉ có 20% thành công, 60% có tiềm năng, 20% còn lại sẽ gặp rất nhiều khó khăn để tồn tại với nghề.
Lãnh đạo nên nhìn vào quy luật này để chọn ra những tinh hoa HRBP cho doanh nghiệp, tránh việc tạo ra phòng HRBP với nhân sự chỉ mang tính hình thức, thiếu chuyên môn.
Nhân sự HRBP phải là những “miếng bọt biển” không ngừng học hỏi
Bản thân thị trường và lý thuyết HRBP vẫn không ngừng biến đổi, nên nhân sự HRBP càng là những người phải học hỏi nhiều hơn ai hết để đưa ra chiến lược bắt kịp xu hướng.
Chuyên viên HRBP còn phải giao tiếp với nhiều vị trí, phòng ban, từ quản lý cấp trung cho đến lãnh đạo cấp cao, nên việc trang bị cho mình đầy đủ kỹ năng sẽ là bước đà lớn cho nấc thang sự nghiệp.
10 câu hỏi cần đặt ra trước khi triển khai HRBP
Chuyển đổi từ mô hình HR truyền thống sang HRBP là những bước đi vô cùng phức tạp mà chúng tôi đã từng giới thiệu qua một bài viết trước đây.
Những trước khi triển khai, nhà quản lý doanh nghiệp nên tự đặt ra và trả lời rõ ràng cho các câu hỏi sau:
-
HR, và sau đó là HRBP, sẽ mang lại những giá trị gì cho doanh nghiệp?
-
Có những yếu tố nào tác động lên việc thiết kế cấu trúc tổ chức nhân sự của doanh nghiệp? (bối cảnh)
-
Khách hàng của HRBP tương lai là ai? (đối tượng mục tiêu)
-
Chiến lược hiện tại của phòng nhân sự là gì? (tự đánh giá)
-
Cấu trúc phòng nhân sự đã hoàn thiện hay chưa? (nguồn lực nền tảng)
-
HRBP sẽ làm những công việc chính nào? (mô tả công việc)
-
Năng lực cần thiết của một HR và HRBP là gì? (khung năng lực)
-
Liệu có thể số hóa các hoạt động nhân sự được không?
-
Doanh nghiệp hiểu gì về HR analytics (phân tích nhân sự)? Đã có chuyên gia về mảng này chưa?
-
Văn hóa doanh nghiệp là gì? Văn hóa hiện tại có bổ trợ cho công tác làm việc của HRBP sau này chưa? (VD: có tính cởi mở, linh hoạt, sẵn sàng đàm phán và lắng nghe)
Nếu các câu hỏi trên vẫn chưa có đáp án rõ ràng, đồng nghĩa với doanh nghiệp cần thêm những chuyên viên HRBP có chuyên môn cố vấn, hỗ trợ hoặc bản thân lãnh đạo cần tìm hiểu kỹ hơn về HRBP.
Hiện tại, Link Power đã triển khai chương trình đào tạo HRBP Manager có tính thực chiến cao, cung cấp thông tin bắt kịp xu hướng, phù hợp với bối cảnh thị trường kinh doanh - nguồn lực lao động hiện tại.
Để tham khảo chi tiết hơn về khóa đào tạo, vui lòng xem thêm TẠI ĐÂY.