Mô hình HRBP là mô hình nhân sự mới đang được nhiều doanh nghiệp triển khai với những lợi ích vượt trội so với mô hình HR truyền thống. Tuy nhiên, để thực hiện việc chuyển đổi sang mô hình HRBP thành công, các doanh nghiệp cần nhìn nhận đúng vai trò và năng lực của đội ngũ HRBP.
1. HRBP là gì?
HRBP viết tắt của cụm từ Human Resource Business Partner nghĩa là mô hình đối tác kinh doanh nhân sự. So với mô hình nhân sự truyền thống, mô hình nhân sự HRBP có nhiều ưu điểm vượt trội.
Trước đây, bộ phận nhân sự truyền thống được coi là bộ phận “tiêu tiền” của doanh nghiệp, thì với mô hình HRBP, đội ngũ nhân sự đóng góp trực tiếp vào lợi nhuận cho doanh nghiệp. Công việc HRBP không chỉ tập trung vào việc quản trị, tuyển dụng, xử lý các phúc lợi cho nhân viên. Mà họ còn tham gia vào các dự án kinh doanh với vai trò tư vấn chiến lược nhân sự phù hợp.
2. Sự khác biệt giữa mô hình HR truyền thống và Ulrich
Ở cấp độ cao, mô hình Ulrich được tạo ra bởi một người tên là David Ulrich vào những năm 90, đã được các nhà lãnh đạo nhân sự thực hiện kể từ đó. Mô hình được coi là mô hình tiền thân của mô hình HRBP hiện nay:
Nó có bốn thành phần chính là:
- Chiến lược - thúc đẩy chiến lược kinh doanh
- Tài chính - Chứng minh giá trị đội ngũ HRBP, tham gia các dự án kinh doanh với vai trò tư vấn cách thức tổ chức nhân sự.
- Thay đổi - Thay đổi cách làm việc của nhân sự và vị thế
- Hiệu suất - Cải thiện hiệu suất của từng nhóm và nhân viên
Trước mô hình của Ulrich, HR truyền thống có những vai trò sau:
- Chiến lược - Lập kế hoạch, theo dõi thiết kế, nghiên cứu và phát triển chiến lược
- Thực hiện - Tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, đưa ra chiến lược và tư vấn quy trình
- Quản trị - Điều phối và lập lịch trình thực hiện quy trình bao gồm nhập dữ liệu và xử lý biểu mẫu.
3. Vai trò HRBP là gì?
Vai trò của đội ngũ HRBP là hợp tác chặt chẽ với các nhà lãnh đạo và các đầu mối quản lý tuyến của tổ chức để phát triển tài năng, nâng cao kỹ năng và xây dựng năng lực nội bộ để đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Để thành công trong vai trò trở một HRBP, các cá nhân phải có khả năng phát triển, xây dựng và duy trì mối quan hệ chặt chẽ với các nhà quản lý tuyến và các nhà CEO, lãnh đạo cấp cao.
Ở Việt Nam, rất nhiều các công ty đã và đang triển khai mô hình này. Nhưng làm sao để triển khai đúng và có hiệu quả vẫn đang là bài toán mà nhiều doanh nghiệp đang loay hoay. Khóa học đào tạo nhân sự HRBP của Link Power giúp các doanh nghiệp hiểu rõ vai trò của đội ngũ HRBP và đưa ra được phương pháp tổ chức nhân sự phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty mình.
4. Cách chuyển đổi từ mô hình HR sang HRBP
Việc đầu tiên để hình thành nên mô hình HRBP là thay đổi chính sách và cách thức cung ứng dịch vụ nhân sự. Một nhân sự HRBP hoạt động giống như một tư vấn viên để cung cấp các giải pháp phù hợp nhất về con người. HRBP có nhiệm vụ tư vấn nhiều hơn là quản trị, tư vấn các bố trí nhân sự thích hợp và tham gia các chiến lược kinh doanh.
Thứ hai, xây dựng bộ phận chăm sóc khách hàng nội bộ. Việc này cần xét đến mong đợi của thế hệ những người lao động mới và giải quyết yêu cầu về môi trường làm việc của họ. Tạo cơ hội để phát triển, đãi ngộ xứng đáng. Có một môi trường làm việc cạnh tranh, cân bằng giữa công việc và đời sống. (Khái niệm Work & Life).
Thứ ba, xây dựng năng lực của đội ngũ nhân sự tích cực trong việc ứng phó với những thay đổi bao gồm khách hàng mới, thị trường mới, khu vực mới, sản phẩm mới, dịch vụ mới, và các thách thức phát triển nguồn lực để đáp ứng các thay đổi nói trên.
Thứ tư, phát triển năng lực của đội ngũ HRBP. Vì còn rất mới, đội ngũ HRBP cần phải nắm được vai trò và trách nhiệm của mình. Họ không còn làm việc đơn thuần ở những công việc hành chính cơ bản mà chi phối trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và lợi nhuận.
5. Làm sao để các doanh nghiệp chuyển đổi sang mô hình HRBP thành công ?
Đòn bẩy quan trọng nhất để mang lại kết quả thành công cho mô hình HRBP từ việc chuyển đổi từ mô hình HR sang HRBP là đội ngũ HRBP phải được nhìn nhận đúng năng lực và sự cống hiến của họ với công ty. Nếu sự cố gắng và giá trị của họ không được các nhà lãnh đạo nhìn nhận một cách đúng đắn gây ra sự “bất mãn” và ức chế, cuối cùng gây nên sự tổn thất cho doanh nghiệp.
Để chuyển đổi thành công sang mô hình HRBP đòi hỏi bốn giai đoạn thiết yếu:
- Loại bỏ sự phụ thuộc
Sai lầm phổ biến nhất mà các tổ chức nhân sự mắc phải khi giới thiệu vai trò mới của đội ngũ HRBP là đổi tên về mặt hình thức mà không giao quyền và trách nhiệm cho họ. Đội ngũ này thực sự phải tham gia tư vấn cho dự án kinh doanh qua góc nhìn của nhân sự. Giản lược vai trò cũ, tập trung xây dựng vai trò mới.
- Xác định đúng mục tiêu và tham gia vào kinh doanh
Xác định ba đến năm năng lực HRBP cốt lõi sẽ để thúc đẩy những mục tiêu và đề án kinh doanh của doanh nghiệp. Cuối cùng là thúc đẩy quá trình chuyển đổi mô hình nhân sự rộng rãi hơn.
- Chương trình giảng dạy phù hợp để giải quyết các vấn đề kinh doanh
Sự chuyển đổi không diễn ra trong một sớm một chiều. Các HRBP trong tương lai cần có cơ hội học hỏi và thực hành các kỹ năng, trong khi việc đào tạo cần được hiệu chỉnh cho phù hợp.
- Phác thảo trách nhiệm của người làm HRBP
Phác thảo những gì HRBP sẽ phải chịu trách nhiệm trong 6 đến 12 tháng đầu tiên.
>> Hiện tại, Link Power đang có các chương trình học Online -Offline với nhiều ưu đãi hấp dẫn. Nhanh tay đăng ký ngay để được tư vấn về các Khóa học HRBP
