HRBP đang ngày càng phổ biến và xuất hiện trong nhiều doanh nghiệp. Tất nhiên, chủ doanh nghiệp khi triển khai mô hình này đều mong muốn sẽ có được chiến lược nhân sự hoàn chỉnh hơn, gia tăng khả năng cạnh tranh so với đối thủ. Mặc dù vậy, thực tế lại không hề đơn giản. Tất cả vấn đề lớn nhất đều đang bị mắc lại ở nút thắt “trao quyền”.
HRBP - Bước tiến lớn so với mô hình HR truyền thống
Tại sao HRBP lại trở thành “con át chủ bài” về quản trị nhân lực mà các doanh nghiệp nhắm đến? Đơn giản, đây là một cải tiến ngoạn mục khi đặt bên cạnh mô hình phòng nhân sự kiểu cũ.
Trước đây, đa phần những người làm HR đều tự định vị bản thân như một “người đa năng” khi đảm trách đủ các tác vụ hành chính từ quản lý cơ sở vật chất, lập kế hoạch sự kiện, xử lý lương thưởng cho đến tổ chức đào tạo. Họ sẽ làm rất tốt nhiệm vụ thực thi, nhưng lại không có nhiều chuyên môn về mặt chiến lược, phát triển cấu trúc tổ chức hay huấn luyện (coaching)
Đối với HRBP (Nhân sự Đối tác Kinh Doanh), yêu cầu nhiệm vụ cũng như năng lực sẽ phải cao hơn bởi vị trí này sẽ thực hiện cùng lúc 4 khía cạnh Human (Nhân sự) - Resources (Quản lý nguồn lực) - Business (Kinh doanh) - Partner (Kết nối phòng ban, khách hàng). Một bộ phận HRBP sẽ giống như sợi dây liên kết khi xâu chuỗi được văn hóa, giá trị, chiến lược kinh doanh cụ thể với nguồn lực nhân sự hiện có, để từ đó đưa ra những đối sách dùng người, tuyển dụng hợp lý. Nhờ vậy, các phòng ban trong doanh nghiệp sẽ phối hợp làm việc nhịp nhàng, hiệu quả hơn, nhanh chóng đạt được mục tiêu kinh doanh đặt ra ban đầu.
HRBP tại Việt Nam: Cần sự tin tưởng trao quyền từ doanh nghiệp
Theo một báo cáo từ trường kinh doanh Henley - Anh Quốc, mô hình HRBP dường như đang không bùng nổ giá trị cho doanh nghiệp như dự kiến. Nguyên nhân nằm ở việc các nhân sự HR cũ khi chuyển lên vị trí HRBP chưa có đủ chuyên môn cần thiết, cũng như các chủ doanh nghiệp vẫn chưa trao cho họ quyền tham gia xứng đáng vào các kế hoạch mang tính chiến lược. Thực trạng này cũng xảy ra tương tự tại Việt Nam, khi mà mô hình Nhân sự Đối tác Kinh doanh mới chỉ được biết đến một thời gian ngắn. Tuy nhiên, nhà điều hành cần nhận thức rằng chỉ khi được trao quyền, đi sâu sát vào nội bộ và làm chiến lược, Nhân sự Đối tác Kinh doanh mới thực sự tạo ra sức mạnh cạnh tranh tuyệt vời cho doanh nghiệp.
Thứ nhất, HRBP hoàn toàn khác biệt so với HR. Trong khi HR là người triển khai nhiệm vụ được giao, thì HRBP phải hoạt động ở cấp chiến lược, cụ thể ở đây là phát triển cấu trúc tổ chức phục vụ tốt cho mục tiêu kinh doanh của “khách hàng” (doanh nghiệp hoặc phòng ban). Để làm được việc này, doanh nghiệp cần cho phép họ tham gia trực tiếp vào hoạt động của Bộ phận để thấu hiểu chức năng công việc, tình hình kinh doanh thực tế cũng như mức ngân sách sử dụng. Một ví dụ cơ bản là để HRBP luân chuyển trải nghiệm các vị trí công việc mỗi 6 tháng 1 lần, từ đó phát triển tốt kiến thức chuyên môn và vẽ được bức tranh toàn cảnh về đối thủ, thị trường, năng lực nội tại, đóng góp cho quá trình kiến tạo chiến lược nguồn lực phù hợp, tránh tốn kém chi phí từ những khoản đầu tư dàn trải sai mục đích.
Thứ hai, trao quyền cho các Nhân sự Đối tác Kinh doanh được tham gia với đội ngũ lãnh đạo, đưa ra sáng kiến thay đổi chiến lược ngay từ đầu. Với nền tảng khả năng phát triển cấu trúc tổ chức, họ vừa đóng vai trò tạo ra chiến thuật, vừa hỗ trợ thực hiện chiến thuật. Một ví dụ để dễ hình dung hơn, trong thời kỳ Covid-19, nhân viên không thể đi làm tại văn phòng nhưng doanh nghiệp vẫn cần duy trì hoạt động. Vì thế, HRBP phải được họp bàn cùng ban lãnh đạo, phân tích hoạt động từng đơn vị kinh doanh chiến lược để đưa ra các giải pháp chuyển đổi cách thức xử lý công việc càng nhanh càng tốt. Chẳng hạn, xây dựng quy trình làm việc từ xa, giúp nhân sự tuyển dụng hiểu được cách thức phỏng vấn online, tìm kiếm công nghệ mới phục vụ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp… Nếu không được trao quyền mà chỉ chờ đợi thực thi như HR, Nhân sự Đối Tác Kinh Doanh sẽ thiếu cả nguồn lực lẫn năng lực tư duy chiến lược, xử lý vấn đề nhanh chóng, không giúp doanh nghiệp có được chiến lược kịp thời để đứng vững dù có hay không có đại dịch xảy ra.
Một số điểm yếu chuyên môn khiến nhân sự HRBP không được tin tưởng trao quyền
Có một số lý do khách quan dẫn đến việc các doanh nghiệp mặc dù lập ra phòng ban HRBP, biết được tầm quan trọng của HRBP, nhưng vẫn ngần ngại để cho họ thực sự làm đúng chức năng nhiệm vụ của mình:
● Nhân sự chưa có đủ hiểu biết về chiến lược, không nắm rõ về hoạt động kinh doanh.
● Chưa có kiến thức hoặc áp dụng chắp vá mô hình quản trị nhân sự Dave Ulrich - tiền thân của thuật ngữ HRBP.
● Thiếu năng lực mấu chốt về phát triển cấu trúc tổ chức, khả năng xây dựng hệ thống còn nhiều hạn chế.
Khóa học HRBP nào cung cấp kiến thức về phát triển cấu trúc tổ chức?
Như đã nói ở trên, phát triển cấu trúc tổ chức (OD) đóng vai trò là động cơ thúc đẩy nhân sự HRBP thực hiện nhiệm vụ xây dựng chiến lược tốt hơn. Tuy nhiên, ngay cả khi đã được doanh nghiệp trao quyền, đây cũng vẫn là mảng kiến thức chuyên sâu mà đa số HR chưa được đào tạo kỹ càng.
Nếu bạn muốn trau dồi năng lực để khẳng định vị thế trong thị trường tuyển dụng HRBP đang cực kỳ “hot” thời gian gần đây, hãy tìm những khóa học rèn luyện được cho bạn năng lực cốt lõi này.
PowerLink đã triển khai chương trình Đào tạo HRBP Manager mang lại đầy đủ 7 kỹ năng để bạn hoàn thiện bản thân, nâng cao khả năng cạnh tranh nhằm phát triển nấc thang nghề nghiệp mới trong ngành nhân sự.
Mọi thông tin chi tiết về khóa học, bạn hãy tham khảo TẠI ĐÂY.