Trong cuộc sống hằng ngày, trong những cuộc trao đổi, gặp gỡ với các ứng viên của mình thì người làm nhân sự thường bắt gặp rất nhiều người thuộc nhiều nhóm tính cách khác nhau. Qua mỗi lần gặp gỡ và tiếp xúc họ đều cho HR một cảm nhận riêng về mỗi người. Vậy làm sao để các HR có thể biết được ứng viên của mình thuộc nhóm tính cách nào và tiềm năng của ứng viên này đối với công việc ra sao? Tất cả đều được gói gọn trong cụm từ “DISC” ngày hôm nay mà Link Power muốn chia sẻ trong bài viết dưới đây. Hãy cùng tìm hiểu xem ứng viên của mình thuộc nhóm tính cách nào của DISC để cùng nắm bắt nhé!
DISC là viết tắt của 4 từ tiếng Anh: Dominance (Thống trị) – Influence (Ảnh hưởng) – Steadiness (Kiên định) – Compliance (Tuân thủ). Đây là công cụ đánh giá do nhà tâm lý học William Moulton Marston phát triển năm 1928. Mỗi từ tương ứng với một nhóm tính cách xác định tại một thời điểm thông qua hành vi của cá nhân.
Ngày nay, trắc nghiệm DISC được sử dụng phổ biến trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là quản trị nhân sự – nơi có sự tương tác trực tiếp giữa con người. Từ kết quả bảng trắc nghiệm, nhà tuyển dụng có thể hiểu phần nào tính cách ứng viên có phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và mục tiêu kinh doanh hay không, từ đó đưa ra quyết định phù hợp, đồng thời phát huy và duy trì văn hóa doanh nghiệp.
Xem thêm: Văn hóa doanh nghiệp là gì?
Sau khi nắm được khái niệm tổng quát về DISC là gì, bạn sẽ cần hiểu từng nhóm tính cách DISC. Mỗi nhóm tính cách DISC đề có từng đặc trưng riêng.
Tham khảo thêm: Khóa học HRBP
DISC giúp doanh nghiệp có thêm một góc nhìn có hệ thống về xu hướng hành vi và cách mỗi cá nhân giao tiếp, làm việc, phản ứng trước áp lực hoặc tương tác với người khác. Thay vì chỉ dựa vào cảm nhận cá nhân, nhà quản lý có thể sử dụng DISC như một cơ sở tham khảo để hiểu rõ hơn sự khác biệt giữa các thành viên.
Trong quản trị nhân sự, DISC có thể hỗ trợ doanh nghiệp:
DISC có thể được sử dụng để giúp nhà tuyển dụng hiểu thêm về xu hướng hành vi, cách giao tiếp và cách ứng viên phản ứng trước các tình huống trong công việc. Từ đó, HR có thêm thông tin tham khảo để đánh giá mức độ phù hợp giữa ứng viên, vị trí công việc và môi trường làm việc.
Chẳng hạn, với những vị trí có đặc thù giao tiếp và thuyết phục cao, nhà tuyển dụng có thể quan tâm đến xu hướng Influence (I); trong khi các công việc đòi hỏi sự chính xác, tuân thủ quy trình có thể cần xem xét đặc điểm Compliance (C).
Tuy nhiên, DISC không nên được sử dụng như tiêu chí duy nhất để loại hoặc chọn ứng viên. Kết quả DISC cần được kết hợp với năng lực chuyên môn, kinh nghiệm, phỏng vấn và yêu cầu cụ thể của vị trí để đưa ra quyết định tuyển dụng phù hợp.
Trong quản lý đội nhóm, DISC giúp nhà quản lý nhận diện sự khác biệt về cách giao tiếp, ra quyết định, xử lý công việc và phản ứng trước thay đổi của từng thành viên.
Từ đó, nhà quản lý có thể điều chỉnh cách giao việc, phản hồi, tạo động lực và phối hợp phù hợp với từng cá nhân. Việc hiểu sự khác biệt về xu hướng hành vi cũng giúp các thành viên dễ dàng thấu hiểu nhau hơn, hạn chế những hiểu lầm trong giao tiếp và phát huy thế mạnh của từng người.
Khi được sử dụng đúng cách, DISC có thể trở thành một công cụ hỗ trợ quản lý đội nhóm hiệu quả hơn, đặc biệt trong các hoạt động giao tiếp, xây dựng đội ngũ, coaching và phát triển năng lực lãnh đạo.
Đánh giá DISC là một công cụ hữu ích giúp bộ phận nhân sự hiểu con người sâu hơn ở góc độ hành vi, từ đó hỗ trợ các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, quản lý đội nhóm và phát triển lãnh đạo. Khi được sử dụng đúng cách, DISC có thể góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và xây dựng môi trường làm việc hài hòa hơn.
Mô hình DISC không chỉ là lý thuyết về loại hình tính cách mà còn là công cụ thực tiễn giúp doanh nghiệp hiểu rõ hành vi và động lực làm việc của từng cá nhân. Khi áp dụng đúng, DISC giúp cải thiện giao tiếp, tối ưu tương tác nhóm và đưa ra quyết định nhân sự phù hợp hơn. Việc hiểu điểm mạnh, điểm yếu và cách phản ứng của mỗi kiểu tính cách sẽ giúp nhà quản lý tạo môi trường làm việc linh hoạt, tăng hiệu quả phối hợp và giảm xung đột nội bộ - đóng góp trực tiếp vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
D – quyết đoán, mục tiêu hướng tới kết quả
I – giao tiếp tốt, thúc đẩy tinh thần nhóm
S – kiên định, ổn định và dễ phối hợp
C – chi tiết, nguyên tắc và chú trọng chất lượng
HRBP là viết tắt của cụm từ Human Resource Business Partner là “Nhân sự - đối tác kinh doanh” hay “Đối tác nhân sự”. HRBP vừa là đại diện nói thay cho những người lao động vừa là cầu nối giữa các đơn vị kinh doanh với các bộ phận khác nhằm mục đích nâng cao hiệu quả làm việc, phối hợp giữa các bộ phận trong BU (Business Unit - đơn vị kinh doanh chiến lược)
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tạo nên bản sắc và sức mạnh nội tại của mỗi tổ chức. Một doanh nghiệp có chiến lược tốt vẫn có thể gặp khó khăn nếu đội ngũ không cùng niềm tin và cách hành động. Ngược lại, khi văn hóa được xây dựng đúng, doanh nghiệp sẽ thu hút nhân tài, gia tăng gắn kết và phát triển bền vững. Vậy văn hóa doanh nghiệp là gì và vì sao đây là nền tảng quan trọng trong quản trị hiện đại?
Làm HRBP và làm HR truyền thống có gì khác nhau? Nếu có sự khác biệt thì đó là những gì. Cùng LinkPower làm rõ nhé.
Nền kinh tế Việt Nam cũng đã bắt đầu phải chịu những “địa chấn” rung lắc bởi khủng hoảng kinh tế và dần gây ảnh hưởng đến một số ngành nghề. Là một đối tác nhân sự thì bạn có thể làm gì và cần phải làm gì cho doanh nghiệp trong thời kỳ này?
Thiết lập mục tiêu và phát triển cá nhân hay còn gọi là IDP chính là công cụ mà Link Power đang muốn nhắc đến trong nội dung dưới đây. Vậy IDP là gì? IDP có ảnh hưởng và lợi ích gì đến việc phát triển năng lực cho mỗi cá nhân của tổ chức và việc thiết lập kế hoạch IDP sẽ như thế nào hãy cùng tìm hiểu trong nội dung dưới đây.
Business Acumen là nhạy cảm trong kinh doanh. Là năng lực phán đoán tình hình & ra quyết định nhanh chóng cũng như hiểu được ảnh hưởng của quyết định đó đến mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Hãy để lại thông tin, chúng tôi sẽ liên hệ lại với bạn trong thời gian sớm nhất.