Ứng dụng khung năng lực trong hoạch định kế nhiệm giúp doanh nghiệp phát triển nhân sự kế cận hiệu quả. Đảm bảo sự bền vững và thành công lâu dài nhằm hướng đến các mục tiêu của tổ chức. Hãy cùng Link Power tìm hiểu cách ứng dụng khung năng lực trong hoạch định kế nhiệm giúp doanh nghiệp phát triển đội ngũ kế cận là gì? Và cách xây dựng khung năng lực trong hoạch định kế nhiệm là như thế nào trong bài viết dưới đây!
1. Ứng dụng khung năng lực trong hoạch định kế nhiệm
Hoạch định kế nhiệm (Succession Planning) là quá trình chuẩn bị sẵn sàng nguồn nhân lực cho các vị trí chủ chốt trong tương lai. Với nhiều CEO và giám đốc nhân sự, đây là bài toán đau đầu. Nhưng làm sao nhận diện người kế thừa tiềm năng và phát triển họ đúng hướng? Thì vẫn đang là một dấu hỏi lớn đối với một số doanh nghiệp và tổ chức. Ứng dụng khung năng lực trong hoạch định kế nhiệm đem lại cách tiếp cận khoa học và hiệu quả. Bằng việc xác định những năng lực cần có của vai trò lãnh đạo chủ chốt và đánh giá nhân sự dựa trên khung năng lực đó. Doanh nghiệp sẽ xây dựng được đội ngũ kế cận vững mạnh, giảm thiểu rủi ro khi có biến động nhân sự cấp cao.
2. Lợi ích của khung năng lực trong hoạch định kế nhiệm
- Xác định tiêu chuẩn cho người kế nhiệm: Mỗi vị trí quản lý hoặc chuyên gia cao cấp đều yêu cầu một tập hợp năng lực đặc thù.
Ví dụ: Giám đốc bán hàng cần năng lực lãnh đạo, tư duy chiến lược, quản trị quan hệ khách hàng ở mức xuất sắc. Khung năng lực giúp doanh nghiệp phác thảo chân dung năng lực lý tưởng cho người kế nhiệm ở từng vị trí ngay từ sớm. Đây là cơ sở để so sánh nhân sự nội bộ và chọn ra những cá nhân có tố chất phù hợp. Thay vì chọn cảm tính (“Tôi nghĩ anh A hợp”), ta có tiêu chí rõ (“Anh A đã có 80% năng lực của giám đốc bán hàng tương lai”).
- Phát hiện và nuôi dưỡng nhân tài kế thừa: Khi có khung năng lực, doanh nghiệp tiến hành đánh giá nhân tài nội bộ dựa trên bộ tiêu chí đó. Kết quả sẽ phân loại: ai đã gần đạt yêu cầu, ai còn thiếu nhưng tiềm năng phát triển.
Ví dụ: Chị B thể hiện xuất sắc ở năng lực chuyên môn và quản lý nhóm, chỉ thiếu kinh nghiệm tài chính – có thể xem là ứng viên kế nhiệm Trưởng phòng sản xuất nếu được bổ sung kiến thức tài chính. Nhờ vậy, công ty chủ động lên kế hoạch đào tạo, luân chuyển để B tích lũy đủ năng lực. Những nhân sự tiềm năng cảm nhận được sự đầu tư từ công ty, họ gắn bó hơn và nỗ lực phấn đấu cho cơ hội thăng tiến.
- Đảm bảo tính liên tục trong quản lý: Không có gì bất ổn hơn việc một quản lý chủ chốt đột ngột rời đi mà không có người thay thế xứng đáng. Khung năng lực trong kế nhiệm giúp tổ chức luôn có “đội dự bị” sẵn sàng. Mỗi khi xây dựng kế hoạch nhân sự hàng năm, công ty đã chuẩn bị 1-2 ứng viên kế nhiệm cho từng vị trí trọng yếu, cùng với lộ trình để họ sẵn sàng. Nhờ đó, nếu có biến động, người kế nhiệm có thể tiếp quản nhanh công việc với độ trơn tru cao. Mà qua đó giảm thiểu ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.
- Minh bạch và công bằng trong đề bạt: Áp dụng khung năng lực làm giảm thiểu yếu tố chính trị hay cảm tính trong việc cất nhắc nhân sự. Quyết định ai nằm trong danh sách kế thừa, ai được đề bạt sẽ dựa trên dữ liệu năng lực và hiệu quả thể hiện. Điều này tạo niềm tin cho nhân viên rằng cơ hội thăng tiến mở ra cho người xứng đáng. Từ đó khuyến khích họ phát triển năng lực bản thân. Doanh nghiệp cũng tránh được các tranh cãi nội bộ, bởi mọi người hiểu rằng tiêu chí đề bạt đã được chuẩn hóa, nhất quán.
3. Các bước xây dựng khung năng lực trong hoạch định kế nhiệm
3.1 Xác định vai trò trọng yếu và năng lực tương ứng
Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cùng xác định những vị trí nào thuộc diện “chiến lược” cần kế nhiệm. Như quản lý cấp trung trở lên, hoặc chuyên gia kỹ thuật chính). Tiếp đó, xây dựng khung năng lực cho từng vai trò này. Khung cần làm rõ cả năng lực chuyên môn lẫn năng lực lãnh đạo, văn hóa.
Ví dụ: vị trí Giám đốc Nhân sự cần năng lực “phát triển con người”, “tư duy hệ thống”, “ra quyết định dựa trên dữ liệu”, v.v. Các năng lực này nên được ưu tiên hóa – đâu là năng lực cốt lõi bắt buộc, đâu là năng lực bổ trợ có thể đào tạo thêm.
3.2 Đánh giá nhân sự kế thừa định kỳ
Thiết lập quy trình đánh giá nhân tài nội bộ (6 tháng hoặc 1 năm/lần) sử dụng khung năng lực đã xây. Hội đồng gồm các lãnh đạo liên quan sẽ rà soát từng ứng viên tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu theo từng tiêu chí. Kết hợp với đánh giá hiệu quả công việc. Từ đó, công ty có bức tranh toàn diện về độ sẵn sàng của ứng viên cho vị trí cao hơn. Kết quả đánh giá được lưu hồ sơ và thống nhất trong hội đồng để tránh thiên vị.
3.3 Phát triển năng lực cho nhóm kế nhiệm
Dựa trên kết quả đánh giá, lập kế hoạch phát triển cá nhân (IDP) cho từng người trong diện kế thừa. Kế hoạch này tập trung vào các năng lực còn thiếu hoặc chưa đạt mức yêu cầu.
Ví dụ: Anh C được quy hoạch làm Trưởng phòng Kinh doanh nhưng còn yếu ở “tư duy chiến lược”, công ty sẽ cử anh tham gia dự án hoạch định chiến lược cùng ban giám đốc hoặc tham gia khóa đào tạo MBA rút gọn. Song song, có thể thực hiện luân chuyển công việc – đưa C sang phụ trách một mảng mới để mở rộng kỹ năng. Việc phát triển này cần được theo dõi và có mentor hỗ trợ, đảm bảo ứng viên tiến bộ theo lộ trình.
- Tạo cơ hội thể hiện cho ứng viên kế nhiệm: Để chắc chắn người kế nhiệm tương lai có thể làm tốt, hãy tạo điều kiện cho họ thử sức ở vai trò tương tự.
Ví dụ: Giao họ dẫn dắt một dự án quan trọng liên phòng ban (như một “phép thử” năng lực lãnh đạo), hoặc trong thời gian ngắn thay thế cấp trên quản lý bộ phận khi cấp trên vắng mặt. Qua những trải nghiệm này, doanh nghiệp đánh giá thực tế năng lực của ứng viên và họ cũng tự tin hơn. Nếu có sai sót, coi đó là bài học để rèn luyện tiếp. Đây là bước “tổng duyệt” quan trọng trước khi bổ nhiệm chính thức.
- Cập nhật và điều chỉnh kế hoạch kế nhiệm: Mọi kế hoạch phải linh hoạt trước thay đổi. Hãy cập nhật khung năng lực khi vai trò công việc thay đổi
Ví dụ: Bổ sung năng lực về công nghệ số cho các vị trí cần thiết). Đồng thời, khi nhân sự mới nổi bật xuất hiện hoặc người cũ không còn phù hợp, cần điều chỉnh danh sách kế nhiệm. Việc này đảm bảo doanh nghiệp luôn có “đúng người, đúng thời điểm” cho tương lai.
Tạm kết
Hoạch định kế nhiệm không còn là câu chuyện riêng của các tập đoàn lớn – bất kỳ doanh nghiệp nào muốn phát triển bền vững cũng cần chuẩn bị lớp lãnh đạo kế cận. Ứng dụng khung năng lực mang đến cách tiếp cận chủ động và có hệ thống. Từ xác định tiêu chuẩn, đánh giá đến phát triển nhân tài. Đối với CEO, đây là chiến lược bảo hiểm cho tương lai, giảm phụ thuộc vào cá nhân và giữ vững vận hành khi có biến động. Đối với nhân viên, nó mở ra con đường thăng tiến minh bạch, thúc đẩy họ trau dồi để trở thành những “quân cờ chủ lực” tiếp theo trên bàn cờ tổ chức.
>> Xem thêm: Các cách ứng dụng khung năng lực trong doanh nghiệp