7 XU HƯỚNG L&D VÀ VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CHO DOANH NGHIỆP

1. Tổng quan về thị trường đào tạo tại Việt Nam

Theo báo cáo Vietnam Corporate Training Market Size của Ken Research, thị trường đào tạo doanh nghiệp Việt Nam đạt 747 triệu USD trong năm 2025. Thị trường được dự báo đạt 1,219 triệu USD vào năm 2031, với tốc độ tăng trưởng kép khoảng 8,50%/năm. Động lực chính đến từ học tập số và sự gia tăng số lượng doanh nghiệp.

Về nhu cầu, kỹ năng số và công nghệ được dự báo tạo ra mức tăng trưởng doanh thu mạnh nhất. Trong khi đó, đào tạo lãnh đạo và quản lý vẫn là nhóm dịch vụ có quy mô lớn nhất.

Các nền tảng học tập tự chủ (self-paced learning) dự kiến tiếp tục tăng thị phần nhờ khả năng mở rộng và tính linh hoạt. Tuy vậy, đào tạo trực tiếp và học tập kết hợp (blended learning) vẫn giữ lợi thế với các chương trình dành cho lãnh đạo, bán hàng và chuyển đổi vận hành.

Giá trị trung bình trên mỗi lượt học viên trả phí cũng được dự báo tăng từ 122,5 USD năm 2025 lên 132,8 USD năm 2031. Xu hướng này đến từ việc các nhà cung cấp bổ sung đánh giá năng lực, coaching, nội địa hóa nội dung và phân tích dữ liệu.

Phân khúc doanh nghiệp và mức độ đầu tư L&D

Mức độ đầu tư vào L&D tại Việt Nam có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm doanh nghiệp. Qua quá trình tiếp xúc và làm việc với nhiều doanh nghiệp, Link Power nhận thấy quy mô tổ chức, mức độ trưởng thành của hệ thống quản trị và đặc thù ngành đều ảnh hưởng đến cách doanh nghiệp triển khai đào tạo.

Phân khúc doanh nghiệp	Đặc điểm đào tạo	Mức độ đầu tư L&D
Tập đoàn đa quốc gia (MNC)	Có LMS toàn cầu, tiêu chuẩn đào tạo được chuẩn hóa và quản trị theo hệ thống	Cao, thường có bộ phận L&D riêng
Doanh nghiệp tư nhân lớn	Đang xây dựng hệ thống đào tạo, tăng cường hình thức hybrid	Trung bình đến cao
SME	Hoạt động đào tạo còn phân tán, thường kết hợp với đơn vị bên ngoài	Thấp đến trung bình
Startup công nghệ	Ưu tiên tự học, học nhanh và phát triển kỹ năng chuyên môn	Linh hoạt, tập trung vào kỹ năng cứng

Sự khác biệt giữa các phân khúc cho thấy doanh nghiệp không thể áp dụng một mô hình L&D giống nhau. Chiến lược đào tạo cần được thiết kế dựa trên quy mô, giai đoạn phát triển, năng lực hiện tại và mục tiêu kinh doanh của từng tổ chức. Đây cũng là tiền đề cho những xu hướng L&D đang nổi bật trong năm 2026, khi công nghệ, dữ liệu và phát triển năng lực ngày càng được kết nối chặt chẽ với nhau.

2. Các xu hướng L&D nổi bật

Thị trường L&D đang chuyển dịch từ cách tiếp cận đào tạo truyền thống sang hệ sinh thái học tập linh hoạt, chủ động và gắn với công việc. Đây là xu hướng chung đang định hình cách doanh nghiệp thiết kế trải nghiệm học tập, ứng dụng công nghệ và đo lường hiệu quả phát triển nhân sự. Trong đó, sự chuyển đổi từ Training & Development (T&D) sang Learning & Development (L&D). Đây là cuộc cách mạng tư duy về cách doanh nghiệp tiếp cận việc phát triển con người.

Chiều so sánh	Training & Development	Learning & Development
Triết lý	Truyền đạt kiến thức	Kích hoạt năng lực
Hướng tiếp cận	Push, đẩy nội dung	Pull, người học chủ động
Đo lường	Giờ học, tỷ lệ hoàn thành	Business impact, ROI
Vai trò L&D	Tổ chức đào tạo	Kiến trúc sư học tập
Nội dung	Chuẩn hóa	Cá nhân hóa, có tính tứng dụng
Công nghệ	LMS truyền thống	Nền tảng học tập tích hợp AI

Microlearning (Học tập vi mô)

Microlearning là hình thức chia nội dung học tập thành những đơn vị nhỏ, tập trung vào một kiến thức hoặc kỹ năng cụ thể. Mỗi nội dung thường có thời lượng ngắn và có thể học ngay khi phát sinh nhu cầu. Microlearning phù hợp với môi trường làm việc có nhịp độ cao. Nhân viên có thể học nhanh, áp dụng ngay và quay lại nội dung khi cần.

Một ví dụ tiêu biểu là McDonald’s, khi doanh nghiệp phát triển các trải nghiệm học tập ngắn (bite-sized experiences) với hơn 13 ngôn ngữ, kết hợp với các mô phỏng nhập vai và trò chơi.

Cách tiếp cận này giúp đội ngũ nhân viên tuyến đầu dễ tiếp cận nội dung, phát triển năng lực và tự tin hơn trong công việc. Đồng thời, trải nghiệm học tập cũng góp phần cải thiện hiệu quả vận hành nhà hàng.

Việc chia nhỏ nội dung giúp giảm tình trạng quá tải thông tin, đồng thời khuyến khích tư duy phát triển và sự tò mò trong đội ngũ. Nhân viên McDonald’s có thể hình thành những kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại hoặc tiếp tục sử dụng trong hành trình nghề nghiệp sau này.

Cá nhân hóa lộ trình học tập bằng AI

AI đang mở ra cách tiếp cận mới trong việc thiết kế lộ trình học tập. Thay vì cung cấp cùng một nội dung cho mọi nhân viên, hệ thống có thể đề xuất nội dung dựa trên hành vi học tập, điểm mạnh, điểm yếu và mục tiêu phát triển của từng người. AI cũng có thể phân tích dữ liệu học tập để xác định nội dung người học đã nắm vững hoặc còn thiếu. Từ đó, lộ trình có thể được điều chỉnh theo tiến độ và nhu cầu thực tế.

Do đó, xu hướng năm 2026 không nằm ở việc ứng dụng AI bằng mọi giá. L&D cần sử dụng AI đúng chỗ, đúng người, đúng lúc, đồng thời giữ vai trò kiểm soát chất lượng và định hướng trải nghiệm học tập.

Learning in the Flow of Work

Learning in the Flow of Work hay Học ngay trong dòng chảy công việc là cách đưa việc học vào ngay quá trình làm việc. Nhân viên có thể tiếp cận kiến thức hoặc hướng dẫn ngay khi phát sinh nhu cầu trong công việc.

Ví dụ, doanh nghiệp có thể tích hợp nội dung học tập vào các nền tảng nhân viên sử dụng hàng ngày như Microsoft Teams, Slack hoặc hệ thống quản lý công việc. Khi gặp một tình huống cần xử lý, nhân viên có thể tìm kiếm hướng dẫn, xem nội dung ngắn hoặc thực hành ngay trên nền tảng quen thuộc.

Cách tiếp cận này giúp rút ngắn khoảng cách giữa học và làm. Kiến thức được tiếp cận đúng thời điểm sẽ có nhiều cơ hội được áp dụng ngay vào công việc.

Đo lường ROI và Business Impact thực sự

Chứng minh hiệu quả đào tạo luôn là một trong những bài toán nan giải với người làm L&D. Theo LinkedIn Workplace Learning Report 2025, việc chứng minh giá trị của L&D đang trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Thay vì chỉ báo cáo số giờ đào tạo, số người tham gia hay tỷ lệ hoàn thành. L&D cần tiến gần hơn đến các chỉ số phản ánh thay đổi trong công việc và kết quả kinh doanh.

Một số chỉ số có thể được theo dõi gồm năng suất lao động, hiệu suất công việc, tỷ lệ nghỉ việc và khả năng giữ chân nhân tài. Tùy mục tiêu chương trình, doanh nghiệp có thể xác định thêm các KPI cụ thể như doanh số, tỷ lệ chuyển đổi, thời gian xử lý hoặc tỷ lệ lỗi.

Xu hướng này đang thúc đẩy vai trò của L&D tiến gần hơn đến mô hình L&D Business Partner. Người làm L&D cần hiểu chiến lược kinh doanh, xác định những năng lực có ảnh hưởng đến mục tiêu đó và thiết kế giải pháp phát triển con người phù hợp. Khi L&D sẽ có thể trả lời được câu hỏi “Đào tạo đã tạo ra thay đổi gì cho doanh nghiệp?”.

Upskilling và Reskilling

Theo The Future of Jobs Report 2025 của World Economic Forum, upskilling là chiến lược phát triển lực lượng lao động được doanh nghiệp ưu tiên hàng đầu đến năm 2030. Sự phát triển nhanh của AI càng thúc đẩy nhu cầu này. Báo cáo cho biết 77% doanh nghiệp dự kiến tập trung vào upskilling và reskilling để giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn cùng AI.

Khi AI ngày càng tự động hóa các tác vụ có tính lặp lại, những năng lực mang tính con người sẽ càng có giá trị. Các kỹ năng như tư duy phân tích, tư duy phản biện, lãnh đạo, đồng cảm, sáng tạo và lắng nghe chủ động đang trở thành trọng tâm trong nhiều chương trình phát triển nhân sự.

Vì vậy, chiến lược L&D cần xác định rõ những năng lực nào có nguy cơ bị thay thế, những năng lực nào cần được nâng cấp và những năng lực mới doanh nghiệp sẽ cần trong tương lai.

L&D gắn với phát triển nhân tài

L&D đang ngày càng gắn với bài toán phát triển và giữ chân nhân tài. Báo cáo Workplace Learning Report 2025 của Linkedin sử dụng khái niệm Career Development Champion để chỉ những tổ chức ưu tiên phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Các tổ chức này có xu hướng đạt kết quả tốt hơn ở nhiều chỉ số quan trọng của hoạt động kinh doanh.

Đặc biệt, khi Gen Z ngày càng gia tăng tỷ trọng trong lực lượng lao động, cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp trở thành một yếu tố được người lao động quan tâm. Do đó, doanh nghiệp cần cung cấp các công cụ và hệ thống hỗ trợ để nhân viên nhận diện thế mạnh, xác định mục tiêu nghề nghiệp và chủ động phát triển kỹ năng.

Coaching trở thành một phần của L&D

Đào tạo tập trung vẫn có vai trò quan trọng, nhưng coaching đang được sử dụng nhiều hơn để hỗ trợ nhân viên áp dụng kiến thức và phát triển năng lực trong thực tế. Theo LinkedIn Workplace Learning Report 2024: Southeast Asia Edition, 50% doanh nghiệp tại Đông Nam Á đang đầu tư vào career mentoring và coaching nhằm cải thiện khả năng giữ chân nhân viên.

Đây là bước chuyển từ việc “tổ chức khóa học” sang “xây dựng môi trường học tập”. Khi coaching và mentoring được kết hợp với đào tạo, doanh nghiệp có thể tạo ra một hệ sinh thái phát triển năng lực liên tục và sát với công việc.

3. Đánh giá và khuyến nghị chiến lược

Thị trường L&D Việt Nam đang ở một điểm uốn quan trọng: đủ lớn để doanh nghiệp đầu tư nghiêm túc, nhưng vẫn đủ mới để những tổ chức đi trước tạo lợi thế cạnh tranh.
Các xu hướng trên cho thấy L&D đang chuyển từ hoạt động đào tạo sang quản trị năng lực và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, doanh nghiệp cần xác định rõ đâu là ưu tiên trước mắt và đâu là năng lực cần xây dựng dài hạn.

Ma trận ưu tiên hành động cho L&D

Ưu tiên	Hành động	Tác động	Độ khó
🔴 Cao	Xây dựng ICP người học chi tiết trước khi thiết kế	Rất cao	Thấp
🔴 Cao	Chuyển từ đo giờ học sang đo KPI kinh doanh	Rất cao	Cao
🟡 Trung bình	Triển khai microlearning và mobile-first	Cao	Trung bình
🟡 Trung bình	Tích hợp AI vào cá nhân hóa lộ trình	Cao	Cao
🟢 Dài hạn	Xây dựng văn hóa học tập, biến học tập thành thói quen	Rất cao	Rất cao

3 nguyên tắc cốt lõi cho L&D Việt Nam

Từ những thay đổi trên, các chuyên gia Link Power đề xuất ba nguyên tắc L&D cần ưu tiên trong giai đoạn mới.

Bắt đầu từ Business Problem, không phải từ nội dung

Một chương trình đào tạo tốt không bắt đầu bằng câu hỏi “Chúng ta nên đào tạo gì?” mà bắt đầu bằng “Doanh nghiệp đang cần giải quyết vấn đề gì?”. Nếu doanh số giảm, L&D cần tìm hiểu nguyên nhân nằm ở năng lực bán hàng, quy trình, công cụ hay chính sách. Nếu quản lý chưa đạt hiệu quả, cần xác định khoảng cách năng lực thay vì mặc định tổ chức một khóa học quản lý.

Cách tiếp cận này giúp đào tạo trở thành một giải pháp cho bài toán kinh doanh. Nội dung chỉ là phương tiện để giải quyết vấn đề, không phải đích đến của L&D.

Người học là trung tâm, không phải giảng viên

L&D truyền thống thường bắt đầu từ việc xây dựng bài giảng, slide và nội dung khóa học. Cách tiếp cận mới bắt đầu từ trải nghiệm mà người học cần có để thay đổi hành vi và năng lực.

Người học cần được đặt vào những tình huống gần với công việc, có cơ hội thực hành, nhận phản hồi và áp dụng kiến thức. Vì vậy, L&D cần thiết kế trải nghiệm học tập thay vì chỉ thiết kế một buổi học.

Đo lường là văn hóa, không phải báo cáo

Đo lường L&D không nên chỉ xuất hiện sau khi chương trình kết thúc. Dữ liệu cần được sử dụng xuyên suốt quá trình thiết kế, triển khai và cải tiến hoạt động học tập. L&D có thể bắt đầu từ dữ liệu về nhu cầu năng lực, hành vi học tập và mức độ áp dụng. Sau đó, kết nối với các chỉ số về hiệu suất và kết quả kinh doanh.

Khi dữ liệu được sử dụng liên tục, L&D có thể biết điều gì đang hiệu quả, điều gì cần điều chỉnh và nguồn lực nên được phân bổ vào đâu. Khi đó, đo lường trở thành một phần của văn hóa cải tiến, thay vì một báo cáo được thực hiện để hoàn thành quy trình.

Lời kết

Xu hướng L&D 2026 cho thấy hoạt động phát triển con người đang bước vào một giai đoạn chuyển đổi sâu hơn. Doanh nghiệp Việt Nam đang dịch chuyển từ “đào tạo như một sự kiện” sang “học tập như một hệ thống”, nơi trải nghiệm học tập được kết nối với công việc, năng lực và mục tiêu kinh doanh. Những tổ chức hiểu đúng người học, xây dựng hệ thống L&D phù hợp và đo lường được tác động thực tế sẽ có nền tảng để tạo lợi thế nhân sự bền vững trong thời gian tới.

Để bắt kịp những thay đổi này, người làm L&D cần liên tục nâng cao năng lực quản trị và tư duy chiến lược. Chương trình L&D Manager của Link Power được thiết kế dành cho người làm đào tạo muốn nâng cao năng lực xây dựng chiến lược, quản trị hệ thống và tạo tác động từ L&D. Đồng thời, Link Power là L&D Partner của doanh nghiệp, đồng hành từ tư vấn nhu cầu, thiết kế đến triển khai các chương trình đào tạo phù hợp với năng lực cần phát triển và mục tiêu kinh doanh.