1. Nhập môn cho người mới bắt đầu làm L&D - L&D Foundation
"Nhập gia tùy tục" khi vào nhà người khác hay di chuyển đến một cộng đồng mới, chúng ta cần phải tôn trọng phong tục và tập quán của nơi đó. Hay khi bắt đầu làm việc ở một vị trí nào đó. Đối với các ngành nghề khác nói chung và người làm việc trong L&D nói riêng cũng vậy. Bạn phải bắt đầu từ những vị trí thấp nhất, từ việc hiểu rõ được các khái nhiệm L&D là gì cho đến hình thức hoạt động cũng như chức năng của nó từ Specialist, Supervisor hay Manager.
Song song với việc nắm rõ các khái niệm về mặt chuyên môn, bạn cũng cần phải thường xuyên cập nhật các xu thế mới trong thời kỳ hiện đại số như ngày nay. Xem thử xu hướng, hình thức đào tạo và phát triển cũ có còn áp dụng vào với hiện tại được không, cần sửa đổi gì so với hiện tại để áp dụng vào phòng ban của mình. Ngoài các nguyên tắc hay mô hình cần được áp dụng vào, nhập mô đối với người mới bắt đầu làm L&D cần phải trả lời được các câu hỏi:
- Các năng lực cốt lõi L&D Specialist /Supervisor/ Manager bao gồm các thành tố nào?
- Mô hình ADDIE, KLOB, HONEY hay MUMFORD là gì, khi nào thì cần áp dụng vào?
- Nguyên tắc Núi băng (Compentency Iceberg Model) hay Quản trị phát triển là như thế nào?
2. Phân tích nhu cầu đào tạo - Training Needs Analysis
Sau khi đã nắm được các thuật ngữ riêng trong ngành, người làm L&D cần xác định và phân tích được nhu cầu, mục tiêu của buổi đào tạo của doanh nghiệp. Để biết được tầm quan trọng của
- Tầm quan trọng của TNA.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo.
- Các bước phân tích Nhu cầu đào tạo.
- Một số phương pháp thực hiện TNA.
- 4 cấp độ TNA (TNA level).
- Phân tích nhu cầu tổ chức (Organizational Need Analysis).
- Phân tích đối tượng học viên (Target Audience Analysis).
- Phân tích công việc và chủ đề (Task & Topic analysis).
3. Hoạch định chương trình và ngân sách đào tạo - Designing Training Plan & Training Budgeting
Hoạch chương trình đào tạo để đưa ra các nội dung chính cần bồi dưỡng cho học viên. Lên một kịch bản chi tiết về nội dung của chương trình, từ đó dự trù được ngân sách đề ra. Trong một checklist từ việc lớn đến việc nhỏ, cần có sự ưu tiên thứ tự trước sau để đảm bảo được thời gian diễn ra chương trình đào tạo nhằm hoàn thành được mục tiêu đề ra.
Và để có thể hoạch định đúng cách đảm bảo được mục tiêu đề ra trên, tổ chức cần có các phương pháp và hình thức đào tạo phù hợp với đối tượng được tham gia. Từ đầu đến cuối chương trình, lên kế hoạch xây dựng một kịch bản chỉnh chu và chi tiết nhất có thể. Trong quá trình diễn ra thời gian đào tạo, theo dõi và lập được ngân sách thật phù hợp với những ngân sách đã dự trù trước đó.
4. Quản lý và đánh giá kết quả thực hiện công việc - Performance Management
Hoạt động quản lý thành tích và L&D luôn được gắn liền nhằm tối ưu hóa được kết quả sau cùng của hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ, đây là kỹ năng cần thiết để bạn nắm chắc được vai trò L&D Supervisor, tạo bước đà trở thành L&D Manager.
Để hoạt động quản lý thành tính được hiệu quả, L&D Manager cần nắm bắt mô hình quản lý thành tích; phương pháp xây dựng mục tiêu; phương pháp triển khai, phân bổ KPIs cho từng bộ phận và cá nhân; …
5. Kỹ năng dẫn giảng - Train the Trainer
Hiểu một cách đơn giản, Train the Trainer đề cập đến việc đào tạo những người đào tạo người khác. Kỹ năng Train the Trainer yêu cầu bạn cần nắm bắt nguyên tắc học của đối tượng được đào tạo, nắm được vai trò, năng lực của giảng viên nội bộ, có được tư duy đào tạo lấy người học làm trung tâm, nắm bắt được mô hình tháp học tập và những kỹ thuật quan trọng như: Mở đầu thu hút, Triển khai nội dung, Kết thúc bài giảng, Diễn đạt, Đúc kết trò chơi trong đào tạo, Đặt câu hỏi, Phản hồi; …
Khi sở hữu được kỹ năng Train the Trainer, một chuyên viên L&D có thể tự tin đảm nhiệm được vị trí L&D Supervisor, và kết hợp với 3 kỹ năng bên dưới để trở thành một L&D Manager “cứng cáp”.
6. Quản lý và đánh giá kết quả thực hiện công việc - Performance Management
Sau khi đã trải qua việc nắm bắt và thực hiện nội dung chi tiết từng bước trong quá trình cơ bản. Bản thân người làm L&D cần quản lý và đánh giá cũng như review lại tiến trình thực hiện công việc của mình. Xem lại các nội dung, từng bước đánh giá và đưa ra những phương án, đường hướng tiếp theo để rút ngắn thời gian mà vẫn đảm bảo được mục tiêu đề ra.
7. Xây dựng hệ thống phát triển nghề nghiệp - Building Career Development System
Bộ phận L&D đóng góp vai trò lớn trong việc “phát thảo” lộ trình phát triển nghề nghiệp, tạo động lực trong việc giúp nhân viên mở rộng các kỹ năng để thăng tiến trong nghề nghiệp và mang lại lợi ích cho tổ chức.
Một khi đã trở thành L&D Manager thực thụ, bạn cần phải nắm bắt những kỹ năng dưới đây để xây dựng hệ thống phát triển nghề nghiệp đạt hiệu quả:
- Phương pháp xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho tổ chức.
- Hướng dẫn xây dựng & quản lý IDP hiệu quả.
- Thiết kế các chương trình Career Management.
8. Thiết kế chương trình đào tạo - Instructional Design
Hiệu quả của hoạt động L&D chịu ảnh hưởng bởi hoạt động thiết kế chương trình đào tạo. Để thiết kế chương trình đào tạo hiệu quả, L&D Manager cần phải làm rõ được những câu hỏi như:
- Liệu bài giảng có được thiết kế phù hợp cho đối tượng là người trường thành?
- Nội dung bài giảng có giúp tối ưu hóa được mục tiêu đào tạo không?
- Outline bài giảng đã có tính logic và sinh động chưa?
- Các hoạt động đào tạo và trò chơi đã phù hợp, giúp người học dễ nắm bắt kiến thức?
- Kế hoạch bài giảng và cả những thiết kế slide bài giảng đã giúp truyền tải nội dung đến người học một cách hiệu quả chưa?
Để tìm hiểu và tận dụng được 8 thành tố trên, Học Viện Nhân Sự LinkPower có tích hợp và xây dựng thành một lộ trình chi tiết và rõ ràng trong chương trình đào tạo Learning And Development (L&D) Manager
Trong tháng 3 này, học viện Link Power tổ chức webinar với chủ đề “Nâng Cấp Năng Lực L&D, Vững Vàng Chuyên Môn – Mở Lối Nghề Nghiệp”, giúp người làm HR, Training và L&D nhận diện những “nỗi đau” phổ biến trong hoạt động đào tạo, phân tích nguyên nhân khiến chương trình chưa tạo ra giá trị, đồng thời cập nhật bức tranh L&D hiện đại và định hướng phát triển nghề L&D bền vững. Tìm hiểu chi tiết [TẠI ĐÂY].
Một số câu hỏi thường gặp
Người làm L&D cần những năng lực nào để thành công?
Người làm L&D cần có năng lực nền tảng, khả năng phân tích nhu cầu đào tạo, hoạch định kế hoạch và ngân sách, quản lý chương trình đào tạo, thiết kế nội dung đào tạo, đánh giá hiệu quả và phát triển hệ thống nghề nghiệp. Các nhóm năng lực này giúp họ thiết kế và triển khai hoạt động đào tạo hiệu quả cho doanh nghiệp.
Tại sao phân tích nhu cầu đào tạo lại quan trọng trong L&D?
Phân tích nhu cầu đào tạo giúp xác định chính xác những kiến thức, kỹ năng còn thiếu trong tổ chức và giúp thiết kế chương trình phù hợp với đối tượng và mục tiêu cụ thể. Việc này đảm bảo hoạt động đào tạo mang lại hiệu quả thực tế và đóng góp vào hiệu suất làm việc.
“Train the Trainer” là gì và có vai trò gì trong năng lực L&D?
“Train the Trainer” là kỹ năng đào tạo người đào tạo — tức design và giảng dạy nội bộ cho những người sẽ truyền tải chương trình. Năng lực này giúp chuyên viên L&D nắm được tâm lý người học, kỹ thuật giảng dạy và cách tạo bài học hấp dẫn, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo.
L&D Manager khác gì so với L&D Specialist về năng lực?
L&D Manager cần sở hữu nhóm năng lực sâu hơn ở tầm chiến lược như xây dựng hệ thống phát triển nghề nghiệp, quản lý thành tích gắn với đào tạo và thiết kế các chiến lược học tập toàn diện. Trong khi đó, L&D Specialist thường tập trung vào kỹ năng thực thi và triển khai chương trình.
