MÔ HÌNH 70-20-10 VÀ CÁCH ỨNG DỤNG TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

Mô hình 70-20-10 là gì?

Mô hình 70-20-10 là mô hình đào tạo được giới thiệu bởi ba nhà nghiên cứu Michael Lombardo, Robert Eichinger và Morgan McCall. Mô hình này cho rằng con người tiếp thu kiến thức và kỹ năng thông qua ba nguồn học tập chính với tỷ lệ khác nhau.

Theo đó, tỷ lệ mô hình học tập 70-20-10 được phân bổ như sau:

• 70% kiến thức đến từ trải nghiệm thực tế trong công việc.
• 20% kiến thức đến từ việc học hỏi từ người khác.
• 10% kiến thức đến từ các chương trình đào tạo bài bản.

Ngày nay, mô hình học tập 70-20-10 được nhiều tổ chức xem là một định hướng quan trọng trong chiến lược L&D. Thay vì tập trung toàn bộ ngân sách vào các khóa đào tạo tập trung, doanh nghiệp có xu hướng thiết kế nhiều hoạt động học tập gắn với công việc để tăng khả năng ứng dụng và cải thiện hiệu suất.

Ví dụ, một nhân viên kinh doanh có thể tham gia khóa học kỹ năng bán hàng trong hai ngày. Tuy nhiên, năng lực chỉ thực sự được nâng cao khi họ trực tiếp gặp khách hàng, nhận phản hồi từ quản lý và liên tục điều chỉnh cách tiếp cận của mình. Đây chính là tinh thần cốt lõi của mô hình 70-20-10, lấy trải nghiệm thực tiễn làm trung tâm của quá trình phát triển năng lực.

Lợi ích mô hình 70-20-10 trong đào tạo và phát triển

• Tăng khả năng vận dụng kiến thức: Việc học hỏi thông qua trải nghiệm thực tế giúp nhân viên ghi nhớ lâu hơn. Điều này giúp nhân viên tăng cơ hội chuyển hóa kiến thức và áp dụng ngay vào công việc hằng ngày.
• Phát triển năng lực toàn diện: Mỗi cá nhân có phong cách học tập khác nhau. Việc kết hợp ba hình thức học tập giúp nhân viên phát triển đồng đều cả kiến thức, kỹ năng và tư duy làm việc.
• Tiết kiệm chi phí đào tạo: Mô hình 70-20-10 giúp tổ chức tận dụng môi trường làm việc như một lớp học thực tế. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể giảm chi phí thuê giảng viên, tổ chức lớp học và vẫn đảm bảo hiệu quả phát triển năng lực.
• Tăng tính chủ động và tinh thần học tập liên tục: Thay vì phụ thuộc hoàn toàn vào các khóa học. Nhân viên được khuyến khích tự học và chủ động tìm kiếm cơ hội phát triển bằng cách đặt câu hỏi, học hỏi từ đồng nghiệp hay tích cực tham gia các dự án mới.

Cách ứng dụng mô hình 70-20-10 hiệu quả trong doanh nghiệp

70% học từ công việc của chính mình

Theo mô hình 70-20-10, phần lớn năng lực của nhân viên được hình thành thông qua quá trình trực tiếp thực hiện công việc. Những trải nghiệm thực tế giúp nhân viên tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng và nâng cao khả năng giải quyết vấn đề. Khi phải đối mặt với các tình huống phát sinh, áp lực công việc hoặc những nhiệm vụ mới, nhân viên sẽ chủ động tìm kiếm giải pháp và rút ra bài học cho bản thân. Đây cũng là lý do phần 70% được xem là yếu tố quan trọng nhất trong mô hình 70-20-10.

Để tạo ra môi trường học tập thông qua trải nghiệm, doanh nghiệp có thể triển khai nhiều hoạt động phát triển trong công việc. Cụ thể như:

• Tổ chức On the Job Training để quản lý hoặc nhân sự có kinh nghiệm trực tiếp hướng dẫn nhân viên trong quá trình làm việc.
• Giao cho nhân viên tham gia các dự án liên phòng ban nhằm phát triển kỹ năng phối hợp, tư duy giải quyết vấn đề và quản lý công việc.
• Thực hiện kiêm nhiệm công việc để nhân viên có cơ hội tiếp cận thêm trách nhiệm mới ngoài vị trí hiện tại.
• Áp dụng hình thức mở rộng phạm vi công việc bằng cách giao thêm nhiệm vụ có độ khó cao hơn hoặc yêu cầu năng lực mới.
• Triển khai luân chuyển nội bộ giữa các phòng ban để nhân viên hiểu rõ hoạt động của doanh nghiệp và phát triển góc nhìn toàn diện.
• Tổ chức chương trình theo dõi công việc (job shadowing), cho phép nhân viên quan sát trực tiếp công việc của quản lý hoặc nhân sự giàu kinh nghiệm.
• Giao các nhiệm vụ thử thách hoặc dự án cải tiến để nhân viên được trải nghiệm việc ra quyết định và chịu trách nhiệm với kết quả.
• Khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động giải quyết vấn đề thực tế của doanh nghiệp.
• Tạo cơ hội để nhân viên tự đánh giá kết quả công việc, rút kinh nghiệm và xây dựng kế hoạch cải thiện.

20% học và phát triển thông qua người khác

20% năng lực của nhân viên được hình thành thông qua quá trình tương tác với con người. Đây là nguồn học tập quan trọng giúp nhân viên tiếp cận những góc nhìn mới, nhận phản hồi kịp thời và rút ngắn thời gian phát triển năng lực.

Thông qua việc trao đổi, quan sát và nhận hướng dẫn từ người khác, nhân viên có thể nhận ra điểm mạnh, điểm cần cải thiện và những kinh nghiệm thực tế mà sách vở khó truyền tải. Đồng thời, quá trình tương tác cũng giúp xây dựng văn hóa học tập và chia sẻ kiến thức trong tổ chức.

Để gia tăng hiệu quả học tập từ người khác, doanh nghiệp có thể triển khai các hoạt động:

• Coaching 1:1 giữa quản lý và nhân viên nhằm tháo gỡ khó khăn trong công việc.
• Triển khai Mentoring để nhân sự giàu kinh nghiệm đồng hành cùng nhân sự tiềm năng trong quá trình phát triển nghề nghiệp.
• Đánh giá 360 độ giúp nhân viên nhận phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và các bên liên quan để có góc nhìn toàn diện về năng lực của bản thân.
• Xây dựng mô hình Buddy hoặc bạn đồng hành, trong đó nhân viên mới được hỗ trợ bởi một đồng nghiệp có kinh nghiệm nhằm rút ngắn thời gian hòa nhập.
• Tổ chức các buổi Lunch & Learn để nhân viên chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm hoặc bài học thực tế trong không gian trao đổi cởi mở.
• Khuyến khích các trưởng bộ phận thường xuyên phản hồi công việc và ghi nhận sự tiến bộ của nhân viên.
• Tạo điều kiện để nhân viên tham gia cộng đồng chuyên môn, câu lạc bộ nội bộ hoặc nhóm học tập theo chủ đề.
• Phát động các hoạt động xây dựng văn hóa học tập như đọc sách, thử thách học tập hoặc cuộc thi chia sẻ kiến thức.

10% học từ lý thuyết bài bản

Mặc dù chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ, hoạt động đào tạo chính quy vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp kiến thức, phương pháp và công cụ trước khi nhân viên áp dụng vào thực tế. Khi được kết hợp với trải nghiệm công việc và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, quá trình học tập sẽ trở nên hiệu quả hơn.

Doanh nghiệp có thể triển khai nhóm hoạt động 10% thông qua nhiều hình thức khác nhau, bao gồm:

• Tổ chức các chương trình đào tạo trực tiếp nhằm trang bị kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý hoặc năng lực lãnh đạo cho nhân viên.
• Triển khai hệ thống E-learning giúp nhân viên chủ động học tập theo thời gian và tốc độ phù hợp với bản thân.
• Khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học trực tuyến để cập nhật kiến thức mới và nâng cao năng lực chuyên môn.
• Tổ chức các buổi đào tạo chuyên đề theo nhu cầu của từng phòng ban hoặc từng nhóm nhân sự.
• Cử nhân viên tham gia workshop, hội thảo hoặc diễn đàn chuyên môn để tiếp cận xu hướng mới và mở rộng góc nhìn nghề nghiệp.
• Xây dựng thư viện học tập gồm sách, tài liệu, video và khóa học để nhân viên có thể học tập bất cứ lúc nào.

Lưu ý để triển khai mô hình đào tạo 70-20-10 thành công

• Xác định rõ năng lực cần phát triển

Trước khi thiết kế các hoạt động học tập, doanh nghiệp cần xác định rõ khoảng trống năng lực của từng vị trí hoặc từng nhóm nhân sự. Việc đào tạo nên xuất phát từ nhu cầu thực tế thay vì triển khai theo xu hướng hoặc cảm tính.

• Không áp dụng cứng nhắc tỷ lệ 70-20-10

Tỷ lệ 70%, 20% và 10% chỉ mang tính định hướng. Mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề hoặc mỗi cấp bậc nhân sự sẽ có cách phân bổ khác nhau. Ví dụ, nhân viên mới có thể cần nhiều hoạt động đào tạo chính quy hơn. Trong khi đó, đội ngũ quản lý thường phát triển năng lực thông qua dự án, coaching hoặc trải nghiệm thực tế.

• Gắn hoạt động học tập với công việc

Một trong những nguyên nhân khiến đào tạo kém hiệu quả là nội dung học tập tách rời công việc hằng ngày. Doanh nghiệp nên thiết kế các hoạt động học tập dựa trên các vấn đề thực tế, mục tiêu công việc hoặc dự án đang triển khai.

• Nâng cao vai trò của quản lý trực tiếp

Quản lý trực tiếp là người có ảnh hưởng lớn đến thành công của mô hình 70-20-10. Họ không chỉ giao việc mà còn đóng vai trò huấn luyện, phản hồi và định hướng phát triển cho nhân viên. Do đó, doanh nghiệp cần trang bị kỹ năng coaching, mentoring và phản hồi cho đội ngũ quản lý để gia tăng hiệu quả phát triển nhân sự.

• Đo lường hiệu quả sau đào tạo

Việc đánh giá hiệu quả không nên dừng lại ở mức độ hài lòng sau khóa học. Doanh nghiệp cần theo dõi sự thay đổi về hành vi, năng lực và kết quả công việc của nhân viên sau quá trình học tập.

Kết luận

Mô hình 70-20-10 là phương pháp phát triển năng lực giúp doanh nghiệp chuyển từ tư duy "đào tạo trong lớp học" sang "học tập trong công việc". Khi biết kết hợp giữa trải nghiệm thực tế, học hỏi từ người khác và đào tạo bài bản, doanh nghiệp có thể nâng cao hiệu quả đào tạo, phát triển đội ngũ và xây dựng văn hóa học tập liên tục. Trong bối cảnh yêu cầu về kỹ năng ngày càng thay đổi, việc ứng dụng mô hình 70-20-10 sẽ giúp doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực một cách linh hoạt, thực tiễn và bền vững.

Mô hình 70-20-10 là một trong những nền tảng quan trọng mà bất kỳ người làm L&D nào cũng cần nắm vững để thiết kế hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự hiệu quả. Tuy nhiên, việc hiểu mô hình là chưa đủ. Người làm L&D cần biết cách xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế lộ trình đào tạo và hoạch định ngân sách, quản lý tổng thể hoạt động đào tạo.

Chương trình L&D Specialist tại Link Power được thiết kế dành cho chuyên viên đào tạo/Training Executive, L&D Specialist, HR và những ai đang định hướng phát triển trong lĩnh vực Learning & Development. Khóa học giúp học viên xây dựng tư duy L&D hiện đại, ứng dụng các mô hình phát triển nhân sự vào thực tiễn và triển khai các hoạt động đào tạo gắn với mục tiêu kinh doanh.