Mô hình đánh giá Kirkpatrick
Kirkpatrick là mô hình quen thuộc nhất khi doanh nghiệp xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo. Mô hình này gồm bốn cấp độ: Reaction, Learning, Behavior và Results.
Cấp độ 1: Reaction
Cấp độ này đo phản ứng của người học với chương trình. Doanh nghiệp thường khảo sát mức độ hài lòng về nội dung, giảng viên, phương pháp và trải nghiệm học tập. Đây là dữ liệu cần thiết, nhưng chưa nên gọi đó là “hiệu quả đào tạo”. Bởi vì một học viên có thể đánh giá giảng viên rất cao vì lớp học thú vị. Tuy nhiên, điều đó chưa cho biết kiến thức có được tiếp thu hay công việc có thay đổi hay không.
Cấp độ 2: Learning
Learning tập trung vào những gì người học thực sự tiếp thu sau chương trình. Doanh nghiệp có thể đo kiến thức, kỹ năng hoặc mức độ thay đổi về thái độ. Cấp độ này thường sử dụng bài test đánh giá năng lực trước và sau khóa học. Kết quả chênh lệch giúp L&D có cơ sở để xác định mức độ tiếp thu của người học.
Cấp độ 3: Behavior
Một người quản lý có thể hiểu rất rõ mô hình coaching nhưng vẫn tiếp tục giao việc theo cách cũ. Khi đó, chương trình có thể đã tạo ra Learning nhưng chưa tạo ra Behavior. Doanh nghiệp cần quan sát xem hành vi mới có xuất hiện trong công việc hay không. Các công cụ có thể gồm đánh giá của quản lý trực tiếp/cấp trên, checklist hành vi, quan sát tại nơi làm việc hoặc đánh giá 360 độ.
Cấp độ 4: Results
Đây là lúc câu chuyện chuyển từ “nhân viên học được gì” sang “doanh nghiệp nhận được gì”. Tùy mục tiêu, kết quả có thể thể hiện đa dạng qua doanh thu, năng suất, chất lượng, tỷ lệ lỗi, tỷ lệ nghỉ việc, thời gian xử lý hoặc mức độ hài lòng của khách hàng.
Điểm mạnh của Kirkpatrick là giúp L&D nhìn thấy mối liên hệ giữa học tập và kết quả. Tuy nhiên, không phải chương trình nào cũng cần đo đủ cả bốn cấp độ. Một khóa đào tạo kỹ năng Excel cơ bản có thể không cần đầu tư nguồn lực để đo ROI. Ngược lại, chương trình phát triển đội ngũ quản lý kế thừa cần một hệ thống đánh giá sâu hơn.
Mô hình đánh giá Phillips ROI
Mô hình Phillips ROI được phát triển dựa trên nền tảng của Kirkpatrick, nhưng đi xa hơn khi xem xét giá trị tài chính mà chương trình đào tạo tạo ra so với khoản đầu tư doanh nghiệp bỏ ra. Đây là phương pháp phù hợp với những chương trình có ngân sách lớn, tác động trực tiếp đến hiệu suất kinh doanh hoặc cần chứng minh rõ giá trị với ban lãnh đạo.
Tuy nhiên, đây cũng là phần đòi hỏi nhiều năng lực phân tích nhất khi đánh giá đào tạo. Doanh thu tăng sau chương trình chưa thể mặc định là kết quả hoàn toàn do đào tạo tạo ra. Thay đổi về thị trường, chính sách giá, sản phẩm, công nghệ hoặc cách quản lý đều có thể tác động đến kết quả. Nếu không loại trừ hoặc ước tính ảnh hưởng của các yếu tố này, ROI sẽ dễ bị thổi phồng.
Mô hình đánh giá CIPP
CIPP gồm bốn thành phần: Context, Input, Process và Product. Mô hình được phát triển bởi Daniel Stufflebeam, tập trung vào việc cung cấp thông tin phục vụ cải tiến và ra quyết định.
- Context: Bối cảnh
Trước tiên cần xác định doanh nghiệp đang gặp vấn đề gì và đào tạo có thực sự là giải pháp hay không. Đây là bước nhiều doanh nghiệp bỏ qua.
Ví dụ, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kinh doanh tăng không nhất thiết xuất phát từ thiếu kỹ năng. Nguyên nhân có thể nằm ở cơ chế lương thưởng, quản lý trực tiếp hoặc áp lực doanh số.
CIPP tiếp tục xem xét nguồn lực và phương án để giải quyết vấn đề. L&D cần đánh giá ngân sách, giảng viên, nội dung, phương pháp, thời lượng và nhóm học viên.
Giai đoạn này tập trung vào việc chương trình có được triển khai đúng thiết kế hay không. Ví dụ, tỷ lệ tham dự thấp, quản lý không hỗ trợ hoặc thời lượng thực hành bị cắt giảm đều có thể ảnh hưởng đến kết quả.
Cuối cùng, doanh nghiệp đánh giá những thay đổi đã tạo ra. Kết quả có thể nằm ở cấp độ cá nhân, đội nhóm hoặc tổ chức.
Ưu điểm lớn của CIPP là giúp L&D nhìn lại toàn bộ hệ thống, thay vì chỉ nhìn vào kết quả cuối khóa. Đây cũng là lý do CIPP phù hợp với những chương trình quy mô lớn, chương trình dài hạn hoặc các sáng kiến L&D cần cải tiến liên tục.
So sánh các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo
| Tiêu chí |
Mô hình Kirkpatrick |
Mô hình Phillips ROI |
Mô hình CIPP |
| Mục tiêu chính |
Đánh giá mức độ hiệu quả của chương trình từ trải nghiệm học tập đến kết quả |
Đánh giá hiệu quả đào tạo và xác định giá trị tài chính so với chi phí đầu tư |
Đánh giá toàn diện chương trình để hỗ trợ cải tiến và ra quyết định |
| Cách tiếp cận |
Đánh giá theo 4 cấp độ |
Đánh giá theo các cấp độ và bổ sung phân tích ROI |
Đánh giá xuyên suốt từ bối cảnh, nguồn lực, quá trình đến kết quả |
| Các thành phần chính |
Reaction, Learning, Behavior, Results |
Reaction, Learning, Application, Impact, ROI |
Context, Input, Process, Product |
| Trọng tâm đo lường |
Người học phản ứng thế nào, học được gì, thay đổi hành vi ra sao và tạo ra kết quả gì |
Mức độ thay đổi và lợi tức tài chính từ chương trình đào tạo |
Chương trình có phù hợp với nhu cầu, được triển khai tốt và đạt mục tiêu hay không |
| Thời điểm đánh giá |
Trước, trong và sau đào tạo tùy cấp độ |
Thường tập trung vào sau đào tạo và giai đoạn theo dõi tác động |
Có thể thực hiện xuyên suốt toàn bộ vòng đời chương trình |
| Mức độ phức tạp |
Dễ áp dụng, dễ mở rộng |
Phức tạp hơn do cần thu thập và quy đổi dữ liệu tài chính |
Khá toàn diện, đòi hỏi phân tích nhiều yếu tố |
| Dữ liệu cần thu thập |
Khảo sát, bài kiểm tra, đánh giá hành vi, chỉ số kết quả |
Dữ liệu học tập, hành vi, kết quả kinh doanh và chi phí |
Dữ liệu về nhu cầu, nguồn lực, quá trình triển khai và kết quả |
| Điểm mạnh |
Cấu trúc rõ ràng, dễ hiểu và phù hợp với nhiều chương trình |
Giúp chứng minh giá trị tài chính của khoản đầu tư đào tạo |
Nhìn được toàn bộ hệ thống và hỗ trợ cải tiến chương trình |
| Hạn chế |
Có thể khó xác định chính xác mối quan hệ giữa đào tạo và kết quả kinh doanh |
Khó quy đổi tác động đào tạo thành tiền và cần nhiều dữ liệu |
Phạm vi đánh giá rộng, yêu cầu nhiều nguồn dữ liệu |
| Phù hợp với |
Hầu hết chương trình đào tạo trong doanh nghiệp |
Chương trình chiến lược, ngân sách lớn, tác động trực tiếp đến business |
Chương trình quy mô lớn, dài hạn hoặc cần cải tiến liên tục |
Những lưu ý khi thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo
Đánh giá đúng thứ cần đo, thay vì đo thật nhiều
Một hệ thống đánh giá phức tạp chưa chắc tốt hơn. Điều quan trọng là chỉ số phải phản ánh đúng mục tiêu của chương trình và có khả năng hỗ trợ ra quyết định. Do đó, L&D cần xác định chương trình muốn tạo ra thay đổi gì. Đó có thể là kiến thức, kỹ năng, hành vi hoặc một chỉ số kinh doanh cụ thể. Mục tiêu càng rõ, việc lựa chọn công cụ và dữ liệu đánh giá càng chính xác.
Đánh giá đa dạng và đa thời điểm
Không nên chỉ đánh giá ngay sau khi kết thúc chương trình. Kiến thức có thể được kiểm tra ngay, nhưng hành vi và hiệu suất thường cần thời gian để hình thành. Doanh nghiệp có thể thiết kế các mốc theo dõi sau 30, 60 hoặc 90 ngày tùy mục tiêu.
Ngoài ra, kết quả đánh giá sẽ đáng tin cậy hơn khi được nhìn từ nhiều góc độ. L&D có thể kết hợp khảo sát học viên, bài kiểm tra, đánh giá của quản lý, quan sát hành vi và dữ liệu hiệu suất. Một nguồn dữ liệu đơn lẻ thường chưa đủ để kết luận về hiệu quả chương trình.
Sử dụng kết quả đánh giá để cải tiến
Đánh giá không nên kết thúc bằng một báo cáo. Nếu học viên học tốt nhưng không áp dụng, cần tìm nguyên nhân ở môi trường làm việc hoặc cơ chế quản lý. Nếu kết quả học tập thấp, cần xem lại nội dung, phương pháp và thiết kế chương trình. Dữ liệu đánh giá phải dẫn đến một quyết định cải tiến cụ thể.
Lời kết
Đánh giá hiệu quả đào tạo giúp doanh nghiệp nhìn thấy những thay đổi thực sự sau chương trình, từ năng lực, hành vi đến kết quả công việc. Lựa chọn đúng phương pháp đánh giá sẽ giúp L&D có dữ liệu để cải tiến chương trình và chứng minh giá trị của hoạt động đào tạo.
Chương trình L&D Manager tại Link Power được thiết kế dành cho những người làm L&D muốn nâng cấp từ vai trò triển khai đào tạo lên quản trị hoạt động L&D một cách bài bản. Chương trình tập trung vào các năng lực cốt lõi như TNA, xây dựng chiến lược và kế hoạch L&D, thiết kế chương trình, quản lý ngân sách và đánh giá hiệu quả đào tạo. Giúp L&D Manager kết nối hoạt động phát triển năng lực với nhu cầu thực tế và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Tìm hiểu thêm về khóa học L&D Manager tại đây
