5 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC PHỔ BIẾN HIỆN NAY

1. Phương pháp Xếp hạng/So sánh cặp đôi (Paired/Ranking Methods)

Ranking/Paired Comparison là phương pháp đánh giá công việc đơn giản và dễ triển khai nhất. Phương pháp này thuộc nhóm định tính, chủ yếu dựa vào nhận định của người đánh giá.

Với phương pháp này, doanh nghiệp sẽ sắp xếp công việc theo thứ tự quan trọng. Hoặc so sánh từng cặp công việc với nhau để xác định công việc nào có giá trị cao hơn.

Ví dụ: Để xác định được giữa hai vị trí “Trưởng phòng Kinh doanh” và “Trưởng phòng Kỹ thuật”, công việc nào có giá trị cao hơn. Doanh nghiệp sẽ so sánh về mức độ đóng góp, trách nhiệm, yêu cầu năng lực.

Ưu điểm:

• Phù hợp với doanh nghiệp nhỏ, quy mô tổ chức chưa quá phức tạp (dưới 100 vị trí công việc).

Hạn chế:

• Có tính chủ quan cao, dễ gây tranh luận và thiếu tính nhất quán khi tổ chức phát triển.

Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp SME từng áp dụng cách này trong giai đoạn đầu, nhưng phải chuyển sang mô hình khác khi quy mô mở rộng.

2. Phương pháp Phân loại công việc (Job Classification)

Phân loại công việc là một dạng phương pháp định tính, được sử dụng phổ biến trong các tổ chức có cơ cấu phân cấp rõ ràng. Nguyên tắc hoạt động là phân nhóm công việc vào các cấp hoặc ngạch đã được định nghĩa trước, dựa trên các tiêu chí như trách nhiệm, kỹ năng, mức độ phức tạp và quyền hạn. Điểm số sẽ được chấm dựa trên nhóm công việc (Job family) như Sales, Marketing, IT, HR,...

Ví dụ:

• Nhóm A: Công việc quản lý cấp cao
• Nhóm B: Công việc quản lý cấp trung
• Nhóm C: Công việc chuyên viên

Ưu điểm:

• Thích hợp với doanh nghiệp có hệ thống phân cấp và lộ trình nghề nghiệp rõ ràng.

Hạn chế:

• Thiếu linh hoạt với các vai trò đặc thù hoặc những công việc thay đổi nhanh theo thị trường.

Tại Việt Nam, một số doanh nghiệp (thường là doanh nghiệp Nhà nước) vẫn giữ hệ thống phân loại theo ngạch, bậc. Cần đến sự cập nhật thường xuyên để phù hợp với thực tiễn.

3. Phương pháp So sánh yếu tố (Factor Comparison Method)

So sánh yếu tố là phương pháp đánh giá công việc định lượng, giúp doanh nghiệp xác định giá trị công việc dựa trên các yếu tố có thể bù đắp được như:

• Kiến thức và kỹ năng
• Khả năng ra quyết định
• Giao tiếp và ảnh hưởng
• Quản trị con người
• Môi trường làm việc
• Trách nhiệm về tài chính,...

Mỗi yếu tố sẽ được chấm điểm theo giá trị tương đối của nó. Tổng điểm sau khi đánh giá chính là thứ hạng của công việc. Phương pháp này mang lại độ chính xác cao và giúp doanh nghiệp hiểu rõ cấu trúc công việc nội bộ.

Tuy nhiên, nó đòi hỏi nhiều thời gian và công sức triển khai, đặc biệt trong giai đoạn xác định yếu tố và thu thập dữ liệu. Do đó, Factor Comparison Method thích hợp với các doanh nghiệp lớn, cần một hệ thống lương chi tiết.

Ở Việt Nam, phương pháp này ít phổ biến hơn do chi phí cao. Nhưng rất phù hợp với các công ty sản xuất lớn hoặc tổ chức muốn xây dựng hệ thống đánh giá chuyên sâu.

4. Phương pháp cho điểm (Point Factor Method)

Point Factor Method là phương pháp đánh giá công việc định lượng được sử dụng rộng rãi nhất trên thế giới. Cách hoạt động của phương pháp này là gán điểm cho từng yếu tố công việc, như kiến thức, kỹ năng, trách nhiệm, khả năng ra quyết định và mức độ phức tạp. Tổng điểm của các yếu tố thể hiện giá trị tổng thể của công việc trong tổ chức.

Ưu điểm của Point Factor Method là tính minh bạch, khách quan và khả năng so sánh cao giữa các vị trí. Doanh nghiệp có thể sử dụng kết quả để xây dựng thang lương, bậc lương rõ ràng, gắn với giá trị từng vị trí. Tuy nhiên, việc xây dựng tiêu chí và thang điểm cần sự đầu tư kỹ lưỡng và thời gian đáng kể.

Phương pháp này chính là nền tảng của Hays Guide Chart, Mercer IPE – hai hệ thống đánh giá quốc tế được nhiều tập đoàn và công ty FDI áp dụng.

Tại Việt Nam, Link Power đã triển khai thành công Point Factor Method từ năm 2006 cho hàng trăm khách hàng. Giúp doanh nghiệp vừa đảm bảo công bằng nội bộ, vừa đảm bảo mức lương cạnh trạnh trên thị trường.

5. Market Pricing (Định giá theo thị trường)

Market Pricing là phương pháp xác định giá trị công việc dựa trên dữ liệu thị trường lao động. Doanh nghiệp thu thập thông tin về mức lương trung bình của vị trí tương tự trong ngành, rồi so sánh và hiệu chỉnh để xây dựng khung lương phù hợp.

Phương pháp này đặc biệt hữu ích với các công ty đang cạnh tranh thu hút nhân tài.
Bằng cách bám sát dữ liệu thị trường, doanh nghiệp có thể đảm bảo mức lương hấp dẫn, đồng thời tránh tình trạng trả thấp hơn mặt bằng chung.

Tuy nhiên, Market Pricing không xem xét công bằng nội bộ, do chỉ tập trung vào yếu tố bên ngoài. Điều này có thể gây chênh lệch lớn giữa các bộ phận nếu không có hệ thống đánh giá nội bộ đi kèm.

Ở Việt Nam, nhiều doanh nghiệp áp dụng định giá theo thị trường nhưng sao chép dữ liệu thiếu chuẩn, dẫn đến mất cân đối trong chính sách trả lương.

Do đó, cách hiệu quả nhất là kết hợp Market Pricing với Point Factor Method để vừa đảm bảo công bằng nội bộ, vừa duy trì tính cạnh tranh bên ngoài.

Kết luận

Mỗi phương pháp đánh giá công việc đều mang lại giá trị khác nhau cho tổ chức. Tuy thuộc vào quy mô tổ chức hay ngành nghề, các tập đoàn, tổ chức sẽ chọn ra phương pháp danh giá công việc phù hợp. Đảm bảo sự công bằng giữa các vị trí, chức danh trong nội bộ doanh nghiệp, cho đến tính cạnh với mức lương trên thị trường. Một hệ thống đánh giá được thiết kế đúng sẽ giúp doanh nghiệp trả lương công bằng, giữ người hiệu quả và phát triển bền vững.

Nếu doanh nghiệp đang chuẩn bị xây dựng hệ thống lương 3P hoặc muốn rà soát lại giá trị công việc nội bộ nhưng không biết bắt đầu từ đâu. Hãy đến với khóa học Total Rewards Advanced với kiến thức chuẩn quốc tế tại Link Power. Khóa học được dẫn dắt bởi Mr. Phan Văn Dũng - Chuyên gia với 20 năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí Giám Đốc Nhân Sự cho các tập đoàn lớn, tư vấn và đào tạo cho các dự án về lương 3P, KPIs, Workforce Planning.