Mặc dù chúng ta không thể đo lường giá trị của các công việc một cách chính xác, nhưng có thể đánh giá công việc một cách khách quan và hợp lý dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng, đó chính là chức năng của Job Evaluation.
Job Evaluation là gì?
Job evaluation được dịch ra là đánh giá giá giá trị công việc hay xác định giá trị công việc. Nói nôm na, giá trị công việc sẽ quyết định độ lớn, tầm quan trọng của vị trí công việc trong hệ thống công ty và ảnh hưởng rõ ràng đến phúc lợi của vị trí đó và nhiều yếu tố khác.
Đánh giá công việc nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên các yếu tố thông thường (kỹ năng, trình độ chuyên môn, sự cố gắng, điều kiện làm việc,…). Như vậy đánh giá công việc đề cập đến nghề nghiệp, công việc chứ không đề cập đến người giữ chức vụ, nghề nghiệp đó.
Tại sao cần có phương pháp đánh giá giá trị công việc?
Đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản lý nắm được cấp độ hoàn thiện vai trò của nhân viên và tiến độ dự án. Với bản đánh giá công việc, quản lý có thể nắm rõ ràng mắt xích nào trong hệ thống cần được cải thiện, điểm mạnh điểm yếu của từng cá nhân để có các cách thức làm điều chỉnh thích hợp, phát huy ưu điểm và khắc phục yếu điểm, huấn luyện tập huấn thêm nhằm gia tăng hiệu năng chung.
Bản nhận xét thực hiện việc hoàn thành công việc cũng giúp doanh nghiệp đưa ra những mức phúc lợi, đãi ngộ tương xứng với sự cố gắng và mức độ hoàn thiện công việc của nhân viên để khích lệ và đẩy mạnh họ thể hiện tốt ngoài ra trong công việc.
Các phương pháp đánh giá giá trị công việc
Có rất nhiều phương pháp đánh giá giá trị công việc khác nhau được các doanh nghiệp lựa chọn sử dụng. Phương thức phổ biến nhất và được ưa chuộng nhất đối với các doanh nghiệp là tự xây cho mình một phương thức đánh giá dựa trên những vấn đề khó khăn của công ty. Ngoài ra, các công ty và tập đoàn lớn thường mời bên thứ ba, chuyên gia tư vấn riêng cho công ty họ.
Sau đây là một số phương pháp đánh giá giá trị công việc phổ biến nhất:
1. Phương pháp đo lường bằng KPI
KPI là những thông số, giá trị có thể đo lường được thể hiện cấp độ đạt kết quả tốt trong hoạt động của một công ty. Các công ty sử dụng KPI ở nhiều cấp độ không giống nhau để đánh giá tiến độ và năng lực hoàn thiện các mục đích chiến lược của mình.
>> Xem thêm: KPI là gì?
2. Phương pháp thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard – BSC)
Phương pháp thẻ điểm cân bằng (BSC) là hệ thống xây dựng kế hoạch và quản trị chiến lược, nhằm định hướng hoạt động bán hàng theo tầm nhìn và chiến lược của công ty, nâng cao hiệu quả truyền thông nội bộ và bên ngoài, theo dõi hiệu quả hoạt động của tổ chức so sánh với mục tiêu đề ra.
3. Phương pháp xếp hạng danh mục (Weighted Checklist Methods)
Đây chính là một phương pháp đánh giá hiệu năng khá phổ biến, trong đó mức độ thực hiện công việc được đánh giá bằng một danh sách được chuẩn bị trước, lên danh sách các hành vi thể hiện sự hiệu quả và không mang lại hiệu quả trong công việc.
4. Phương pháp đánh giá nỗ lực (Essay Evaluation Method)
Phương pháp này yêu cầu người quản lý/người giám sát miêu tả Ưu và nhược điểm trong lúc thực hiện việc hoàn thành công việc của nhân viên. Phương pháp này là một kỹ thuật định tính và thường được dùng kèm với phương pháp thang nhận xét đồ thị.
5. Thang nhận xét neo hành vi (Behaviourally anchored rating scales)
Phương pháp này được dùng để miêu tả thứ hạng hiệu suất tập trung vào một hoặc nhiều các hành vi nhất định và các chỉ số xác định hiệu suất đạt kết quả tốt. Nó là sự kết hợp giữa thang đánh giá và các kỹ thuật ảnh hưởng trong nhận xét năng suất của nhân viên.
6. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (Management By Objectives – MBO)
MBO là một quá trình trong đó các nhà lãnh đạo / người giám sát đặt mục đích cho nhân viên, định kỳ đánh giá hiệu suất và khen thưởng theo kết quả. MBO tập trung chú ý vào những gì phải hoàn thành (mục tiêu, kết quả) thay vì cách thức và phương pháp thực hiện.
Trong các phương pháp quản trị theo mục tiêu, OKRs được các chuyên gia đánh giá là phương pháp tối ưu nhất, hiệu quả nhất. OKRs đã được áp dụng tại các công ty, tập đoàn lớn trên thế giới và mang lại những kết quả tích cực, vì thế, OKRs nhanh chóng trở thành phương pháp quản trị của thời đại.
>> Xem thêm: OKRs là gì?
7. Đánh giá hiệu năng 360 (360 Degree Performance Appraisal)
Phản hồi 360 độ là một hệ thống hoặc quy trình trong số đó nhân viên nhận được phản hồi bí mật, ẩn danh từ những người thực hiện công việc xung quanh họ, gồm có quản lý, cấp trên, người giám sát, đồng nghiệp và cả cấp dưới.
8. Xếp hạng theo phân phối định sẵn (Forced Ranking)
Forced Ranking là một phương pháp nhận xét hiệu năng để xếp hạng nhân viên nhưng theo thứ tự phân phối được quy định từ trước. Ví dụ: nhân viên được xếp hạng thứ tự dựa theo hiệu quả công việc, trong số đó 10% top đầu thuộc nhóm Xuất sắc, 70% tiếp theo thuộc nhóm Trung bình và 20% còn lại là loại Kém.
Thách thức với các công ty ngày nay là làm cách nào để lựa chọn được phương pháp nhận xét thích hợp với tính chất công việc, cơ cấu, văn hóa và chiến lược của tổ chức. Hơn nữa, người quản lý cũng phải cân nhắc loại hình và số lượng phương pháp sử dụng, sự cân đối giữa tác dụng và khoản chi của việc áp dụng đánh giá thực hiện công việc, dùng phương pháp nhận xét thế nào để có kết quả chuẩn xác, khách quan nhất…
Phương pháp của các "ông trùm" nhân sự lớn
Theo Hay “Công việc là các chuỗi hoạt động tạo ra kết quả, giá trị, đo bằng số lượng, sản lượng, dịch vụ và đóng góp cho mục tiêu của đơn vị đó, nó có đầu vào quá trình thực hiện và đầu ra”
Khi mô phỏng hóa các mô hình đầu vào và đầu ra và quá trình thực hiện thành 1 chuỗi liên kết với nhau thành 8 yếu tố và bằng thuật toán thì Hay giúp cho người làm việc trong các công ty hiểu được vị trí này và công việc này trong công ty có giá trị bao nhiêu điểm. Các giá trị điểm số của các vị trí chính là sức nặng của vị trí đó, lúc này các chuyên gia nhân sự mới thiết kế hệ thống bản lương và họ so sánh đối chiếu công việc đó trên thị trường đang dự kiến trả mức lương nào. Công ty của bạn sẽ trả mức lương nào tùy thuộc vị trí đó quan trọng hay không quan trọng thì ra hình thành khung lương.
Theo đó, mỗi yếu tố của giá trị công việc được phân loại các cấp độ, mỗi cấp độ được quy thành điểm số. Tổng điểm gom lại sẽ phân theo các cấp bậc, theo Mercer gọi là PC (Position Class) còn Hay thì gọi là HayGrade.
Hiện tại Link Power đang sử dụng 2 phương pháp đó là của Hay và Mercer. Link Power được các chuyên gia của 2 tổ chức này truyền đạt và hướng dẫn, xây dựng cho các doanh nghiệp trước đây vào năm 2006. Sau này Link Power đóng gói phương pháp của Hay và Mercer để Customize cho doanh nghiệp phù hợp được gọi là hệ thống lương 3P. Trong thời gian vừa qua, nó được phát triển thêm một giá trị nữa gọi là hệ thống lương thưởng phúc lợi từ khuôn điểm đó, được gọi là Total Reward.
>> Link Power hiện đang có chương trình đạo Total Reward chuẩn hệ thống quốc tế duy nhất tại Việt Nam. Mọi thông tin chi tiết về khóa học tham khảo TẠI ĐÂY.
