JOB EVALUATION - PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC

Mặc dù chúng ta không thể đo lường giá trị của các công việc một cách chính xác, nhưng có thể đánh giá công việc một cách khách quan và hợp lý dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng, đó chính là chức năng của Job Evaluation.

1. Job Evaluation là gì?

Job Evaluation được dịch ra là đánh giá giá trị công việc hay xác định giá trị công việc. Nói nôm na, giá trị công việc sẽ quyết định độ lớn, tầm quan trọng của vị trí công việc trong hệ thống công ty và ảnh hưởng rõ ràng đến phúc lợi của vị trí đó và nhiều yếu tố khác.

Đánh giá công việc nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên các yếu tố thông thường (kỹ năng, trình độ chuyên môn, sự cố gắng, điều kiện làm việc, …). Như vậy, đánh giá công việc đề cập đến nghề nghiệp, công việc chứ không đề cập đến người giữ chức vụ, nghề nghiệp đó.

2. Giá trị của đánh giá công việc mang lại

Đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản lý nắm được cấp độ hoàn thiện vai trò của nhân viên và tiến độ dự án. Với bản đánh giá công việc, quản lý có thể nắm rõ ràng mắt xích nào trong hệ thống cần được cải thiện, điểm mạnh điểm yếu của từng cá nhân để có các cách thức làm điều chỉnh thích hợp, phát huy ưu điểm và khắc phục yếu điểm, huấn luyện tập huấn thêm nhằm gia tăng hiệu năng chung.

Dưới góc độ của các lãnh đạo đơn vị, họ nhanh chóng hiểu được giá trị đóng góp của từng vị trí để có thể phân bổ nguồn lực hợp lý. Đưa ra những quyết định sáng suốt trong tương lai gần, tái cấu trúc hay mở rộng cho doanh nghiệp.

Bản nhận xét thực hiện việc hoàn thành công việc cũng giúp doanh nghiệp đưa ra những mức phúc lợi, đãi ngộ tương xứng với sự cố gắng và mức độ hoàn thiện công việc của nhân viên để khích lệ và đẩy mạnh họ thể hiện tốt hơn nữa trong công việc. Từ đó, việc quản trị quỹ lương được tối ưu, bộ máy hóa cơ cấu tổ chức cũng ngày một được cải thiện

3. Vì sao doanh nghiệp cần đánh giá công việc?

Việc đánh giá công việc là một trong những nền tảng của hệ thống lương 3P. Trong đó:

• P1 – Pay for Position: trả lương theo giá trị công việc.
• P2 – Pay for Person: trả lương theo năng lực người thực hiện.
• P3 – Pay for Performance: trả lương theo kết quả công việc

Ngoài ra, để đảm bảo công bằng nội bộ, tất cả cùng giá trị công việc đi cùng với một mức lương cỏ bản. Nhằm giảm đi mâu thuẫn, "làm ít lương cao - làm nhiều lương ít". Đó là về nội bộ, việc doanh nghiệp đánh giá công việc nhằm đảm bảo được tính cạnh tranh với thị trường, dễ dàng so sánh dữ liệu với thị trường từ Mercer hoặc Hays.

Từ đó, giữ được mức lương cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài. Nhân viên trong và ngoài sẽ tạo dựng được niềm tin với doanh nghiệp qua các quy chế lương thưởng rõ ràng. Dưới góc nhìn của CEO hay các giám đốc nhân sự cũng có được các công cụ để ra các quyết định cho chính xác dựa trên các dữ liệu của đánh giá công việc.

4. Phương pháp đánh giá công việc được Link Power áp dụng

Có rất nhiều phương pháp đánh giá giá trị công việc khác nhau được các doanh nghiệp lựa chọn sử dụng. Phương thức phổ biến nhất và được ưa chuộng nhất đối với các doanh nghiệp là tự xây cho mình một phương thức đánh giá dựa trên những vấn đề khó khăn của công ty. Ngoài ra, các công ty và tập đoàn lớn thường mời bên thứ ba, chuyên gia tư vấn riêng cho công ty họ.

Sau đây là 2 phương pháp đánh giá giá trị công việc được Link Power áp dụng:

4.1 Phương pháp Mercer IPE

Phương pháp Mercer IPE bao gồm 5 yếu tố: Impact, Communication, Innovation, Knowledge, Risk. Trong đó:

• Impact - Mức độ tác động: Đo lường phạm vi và mức độ ảnh hưởng của các vị trí với tổ chức, tác động trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh
• Communication - Truyền đạt & ảnh hưởng: Đánh giá mức độ phức tạp trong giao tiếp, thương lượng, thuyết phục hoặc ảnh hưởng đến các bên liên quan bao gồm nội bộ và ngoại.
• Innovation - Đổi mới & giải quyết vấn đề: Xem xét các mức độ về sáng tạo, tư duy hay giải quyết vấn đề trong công việc
• Knowledge - Kiến thức và kỹ năng: Đánh giá trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng và năng lực cần thiết để thực hiện công việc ở các lĩnh vực và chuyên môn của nghề.
• Risk - Rủi ro: Đo lường mức độ rủi ro mà công việc phải chịu trách nhiệm, bao gồm rủi ro tài chính, con người, vận hành và danh tiếng.

Với phương pháp này, doanh nghiệp có thể xác định giá trị tương đối của từng vị trí công việc trong doanh nghiệp dựa trên thang điểm chuẩn quốc tế và dễ dàng liên kết với dữ liệu của thị trường Mercer. Từ đó, làm nền tảng xây dựng hệ thống lương - thưởng - đãi ngộ một cách công bằng, minh bạch và cạnh tranh.

4.2 Phương pháp Hays Chart

Phương pháp Hays Chart bao gồm 3 yếu tốt cốt lõi:

• Know-How (Kiến thức & Kỹ năng): Đo lường phạm vi kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc. Bao gồm: chiều rộng kiến thức (đa lĩnh vực), chiều sâu chuyên môn, và kỹ năng quản lý.
• Problem-Solving (Giải quyết vấn đề): Đánh giá mức độ phức tạp khi phân tích tình huống, sáng tạo giải pháp, và ra quyết định. Phản ánh khả năng tư duy logic, sáng tạo và xử lý vấn đề không theo khuôn mẫu.
• Accountability (Trách nhiệm/Ảnh hưởng): Đo lường mức độ chịu trách nhiệm về kết quả công việc và tác động đến tổ chức. Xem xét cả phạm vi kiểm soát, mức độ tự chủ, và tầm ảnh hưởng đến hiệu quả chung.

Với phương pháp Hays Chart - một trong những hệ thống đánh giá giá trị công việc nổi tiếng và được áp dụng rộng rãi trên thế giới. Đây là công cụ giúp doanh nghiệp so sánh, xếp hạng công việc và xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng. Linh hoạt áp dụng cho nhiều ngành nghề.

5. Quy trình triển khai Job Evaluation tại Link Power

Dưới đây là 6 bước chuẩn để triển khai phương pháp đánh giá công việc, nhằm xây dựng hệ thống - lương thưởng công bằng, cạnh tranh và bền vững:

• Thu thập dữ liệu & chuẩn hóa JD: Ở bước đầu tiên, doanh nghiệp cần rà soát, cập nhật bản mô tả công việc cho từng vị trí. Nhằm đảm bảo thông tin chuẩn, đầy đủ: nhiệm vụ, yêu cầu, trách nhiệm, KPIs.
• Xác định yếu tố đánh giá: Chọn bộ tiêu chí theo phương pháp (vd: Mercer IPE: Impact, Knowledge… | Hays Chart: Know-how, Problem Solving, Accountability). Thống nhất với ban lãnh đạo về trọng số, mức độ hay phạm vi áp dụng cho doanh nghiệp.
• Chấm điểm & xếp hạng công việc: Link Power đánh giá từng vị trí theo các yếu tố đã xác định. Tổng hợp điểm và xếp hạng giá trị công việc trong tổ chức.
• Xây dựng Grade/Level: Nhóm các vị trí có giá trị tương đương vào cùng Grade/Level. Thiết lập hệ thống bậc (job grade) làm nền cho quản trị lương.
• Thiết kế Salary Band: Dựa vào thị trường và chiến lược doanh nghiệp để thiết kế thang lương theo từng grade. Sau đó, xác định Min – Mid – Max để đảm bảo cạnh tranh và linh hoạt.
• Truyền thông & áp dụng:  Giải thích cho lãnh đạo & nhân viên để đảm bảo minh bạch, tạo sự đồng thuận. Chính thức áp dụng trong hệ thống quản trị nhân sự: lương, thưởng, phát triển nghề nghiệp.

Tạm Kết

Theo Hay “Công việc là các chuỗi hoạt động tạo ra kết quả, giá trị, đo bằng số lượng, sản lượng, dịch vụ và đóng góp cho mục tiêu của đơn vị đó, nó có đầu vào quá trình thực hiện và đầu ra”

Khi mô phỏng hóa các mô hình đầu vào và đầu ra và quá trình thực hiện thành 1 chuỗi liên kết với nhau thành 8 yếu tố và bằng thuật toán thì Hay giúp cho người làm việc trong các công ty hiểu được vị trí này và công việc này trong công ty có giá trị bao nhiêu điểm. Các giá trị điểm số của các vị trí chính là sức nặng của vị trí đó, lúc này các chuyên gia nhân sự mới thiết kế hệ thống bản lương và họ so sánh đối chiếu công việc đó trên thị trường đang dự kiến trả mức lương nào. Công ty của bạn sẽ trả mức lương nào tùy thuộc ví trí đó quan trọng hay không quan trọng thì ra hình thành khung lương.

Theo đó, mỗi yếu tố của giá trị công việc được phân loại các cấp độ, mỗi cấp độ được quy thành điểm số. Tổng điểm gom lại sẽ phân theo các cấp bậc, theo Mercer gọi là PC (Position Class) còn Hay thì gọi là HayGrade.

Hiện tại Link Power đang sử dụng 2 phương pháp đo lường của Hay và Mercer. Link Power được các chuyên gia của 2 tổ chức này truyền đạt và hướng dẫn, xây dựng và truyền đạt cho các doanh nghiệp trước đây vào năm 2006. Sau này Link Power đóng gói phương pháp của Hay và Mercer để Customize cho doanh nghiệp phù hợp được gọi là hệ thống lương 3P. Trong thời gian vừa qua, nó được phát triển thêm 1 giá trị nữa gọi là hệ thống lương thưởng phúc lợi từ khuôn điểm đó, được gọi là Total Reward.

Link Power hiện đang có chương trình đào tạo Total Reward chuẩn hệ thống quốc tế duy nhất tại Việt Nam. Mọi thông tin chi tiết về khóa học tham khảo TẠI ĐÂY.

Một số câu hỏi thường gặp

Bao lâu nên đánh giá lại công việc?

1–2 năm hoặc khi thay đổi cơ cấu.

Job Evaluation (JE) có áp dụng được cho doanh nghiệp nhỏ?

Có, quy mô nhỏ càng cần công bằng.

Có cần kết hợp Mercer và Hays?

Có thể, tùy mục tiêu.

Job Evaluation (JE) có giúp giảm chi phí?

Có, bằng cách loại bỏ vị trí kém hiệu quả.

Có thể tự làm Job Evaluation (JE) nội bộ?

Được, nếu có chuyên gia được đào tạo.

Job Evaluation (JE) liên quan gì đến P2, P3?

Là nền cho P2, P3.

Job Evaluation (JE) có ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp?

Có, giúp minh bạch và công bằng hơn.