1. Lương 3P và các thành phần chính
Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương được áp dụng trong các Doanh nghiệp hiện đại, nhằm mục đích tạo một mức lương phù hợp với năng lực làm việc của nhân viên. Đây là hệ thống xây dựng sao cho phần thu nhập cá nhân phản ảnh được 3 yếu tố: (P1) Position – Vị trí, (P2) Person – năng lực cá nhân, (P3) Performance – Kết quả công việc hoàn thành.
Khác với phương pháp trả lương truyền thống: quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thực hóa mục tiêu doanh nghiệp, cách tính thu nhập theo lương 3P sẽ tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của công ty, loại trừ bớt các yếu tố cảm tính hay thiên vị cá nhân, đồng thời cũng tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả hơn, đạt thành tích tốt hơn để có thu nhập cao hơn.
Tuy nhiên, trong thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi thậm chí còn cảm thấy khó khăn, lúng túng và bất ổn. 3P sẽ là công cụ khá tốt với những công ty đã có hệ thống quản lý chuyên nghiệp, được tổ chức, vận hành bởi những nhà quản lý chuyên nghiệp, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên dựa trên dữ kiện số liệu. Đặc biệt là đối với doanh nghiệp mới thành lập, đang trong quá trình tuyển dụng, bố trí nhân sự, nếu đưa phương thức trả lương theo mô hình 3P ngay từ đầu sẽ rất thuận lợi và phát huy tác dụng nhiều hơn.
2. Quy trình ứng dụng trả lương 3P
Sau đây là quy trình ứng dụng trả lương 3P có thể áp dụng với các Doanh nghiệp tại Việt Nam.
Bước 1: Tiêu chuẩn hóa các chức danh công việc.
- Xác định chuỗi giá trị của doanh nghiệp.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn hệ thống sơ đồ nhân sự, các phòng ban.
- Xác định hệ thống chức danh và mô tả công việc trên cơ sở phân bổ chức danh của Doanh nghiệp.
Bước 2: Tiêu chuẩn hóa các mô tử và tiêu chuẩn công việc.
- Tiêu chuẩn hóa mô tả công việc:
- Xây dựng bảng mô tả công việc
- Xác định các yếu tố để đánh giá vị trí công việc
- Đánh giá công việc
- Tổng hợp bảng đánh giá của mỗi vị trí
- Tiêu chuẩn hóa tiêu chuẩn công việc:
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn/ mức mong đợi công việc cho từng vị trí
- Đánh giá năng lực thực tế của các nhân viên
- Tổng hợp năng lực
Bước 3: Xây dựng thang bảng lương theo vị trí và năng lực của nhân viên.
- Bước 2 chính là cơ sở để xây dựng bước 3.
- Xây dựng bảng lương theo từng vị trí.
- Tổng hợp và tính lương.
Bước 4: Xây dựng hệ thống bảng lương cho các vị trí (lương cơ bản, lương thưởng,…)
- Xác định mục tiêu chiến lược của Doanh nghiệp.
- Xác định các yếu tố chính dẫn đến thành công và đạt các mục tiêu đã đề ra.
- Xây dựng hệ thống KPI cho các cấp độ tổ chức.
- Áp dụng KPI cho các bộ phận, phòng ban.
- Xây dựng hệ thống bảng lương, thưởng, phạt… theo hiệu suất làm việc.
Bước 5: Triển khai áp dụng bảng tính lương 3P và chỉnh sửa nếu có sai sót.
Doanh nghiệp bắt đầu tiến hành triển khai áp dụng hệ thống tính lương 3P và có điều chỉnh nếu cần thiết. Ở giai đoạn này, các cấp lãnh đạo phải công bố quy trình rõ ràng của việc tính lương, thưởng, phạt,.. để không gây nhiều tranh cãi hay những ý kiến trái chiều đến từ phía nhân viên.
Đặc biệt là nhà lãnh đạo phải công tư phân minh, công bằng đánh giá năng lực của từng bộ phận, từng cá nhân. Nếu không, Doanh nghiệp có thể không thực hiện được khâu đánh giá năng lực và tiêu chuẩn hóa lương cho Doanh nghiệp.
3. Cách xây dựng bản lương 3P
Thu nhập= lương vị trí công việc (P1) + lương theo năng lực (P2)+lương theo kết quả (P3)+lương doanh thu(%doanh số)*tỷ lệ thu hồi nợ+Phụ cấp
Cách trả lương
kỳ trả hằng tháng P1 + P2 + Phụ cấp + thưởng %doanh số tháng
kỳ trả hàng quý Thưởng P3 ( x3 tháng). Tính theo cấp độ hoàn thành KPI: %KPI * P3
kỳ trả hằng năm Thưởng phần trăm doanh số nóng (x6 tháng)
(1) Xây dựng mức lương max (chính là P tối đa của vị trí)
(2) Căn cứ phỏng vấn/đánh giá sự phù hợp trên các tiêu chí (ASK) để đánh giá sự phù hợp - > mức P đàm phán -> chốt với NLĐ
(3) Từ mức P đó -> phân bổ về P1 (Theo thang bảng lương mà xếp vào ngạch bậc)
(4) Phân bổ P2 = (P-P1)*30% (Cái này sẽ đánh giá hàng tháng 1 số tiêu chí, 6 tháng/1 năm sẽ đánh giá tổng thể để sắp xếp lại)
(5) Phân bổ P3 = (P-P1)*70% (Cái này sẽ đánh giá KPI tháng/quý/năm để chi trả cho NLĐ)
Cách xác định tỷ lệ 30% khi đánh giá để xếp lương là chuẩn. Đánh giá phỏng vấn muốn chính xác thì nên làm năng lực. Mức độ tăng lương có theo nguyên tắc của từng công ty và quy mô của doanh nghiệp.
>> Link Power hiện đang có chương trình đạo Total Reward chuẩn hệ thống quốc tế duy nhất tại Việt Nam. Mọi thông tin chi tiết về khóa học tham khảo TẠI ĐÂY.
BTV: Jade