"Gen Z ghét KPI", "Gen Z không chịu áp lực", hay "Gen Z thích tự do" là những nhận định xuất hiện ngày càng nhiều trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, vấn đề có thực sự nằm ở thế hệ lao động mới, hay nằm ở cách doanh nghiệp đang thiết kế và vận hành hệ thống KPI? Hãy cùng đi khai thác vấn đề này thông qua góc nhìn của Chuyên gia Lê Cảnh Phúc - CEO Link Power.
Theo Báo cáo Tổng chỉ số nguồn nhân lực của ManpowerGroup công bố đầu năm 2026, lực lượng Gen Z hiện chiếm khoảng 17% tổng lực lượng lao động. Con số này sẽ tiếp tục tăng trong những năm tới khi ngày càng nhiều lao động trẻ bước vào thị trường.
Đi cùng với xu hướng đó là một thực tế mà nhiều CEO, Giám đốc Nhân sự và quản lý cấp trung đang gặp phải. Đó là những băn khoăn như:
Từ những câu chuyện trên đó, nhiều người nhanh chóng kết luận rằng Gen Z không phù hợp với KPI.
Theo Chuyên gia Lê Cảnh Phúc, đây mới chỉ là phần nổi của vấn đề. Thực tế, nhiều doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc cao, hiệu suất thấp và mức độ gắn kết kém ngay cả khi lực lượng lao động chủ yếu là Millennials hoặc Gen X. Điểm chung nằm ở hệ thống KPI được thiết kế theo tư duy kiểm soát thay vì tạo động lực.
Nói cách khác, Gen Z không phải nguyên nhân khiến KPI thất bại. Họ chỉ là thế hệ đầu tiên phản ứng rõ ràng với những hạn chế vốn đã tồn tại trong cách doanh nghiệp quản trị hiệu suất. Và điều này càng trở nên rõ nét trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và AI phát triển mạnh.
Giá trị của người lao động ngày này không còn được tạo ra chủ yếu từ việc tuân thủ quy trình. Mà đến từ cách làm việc sáng tạo hơn, học hỏi nhanh hơn, thích nghi kịp thời hơn, giải quyết vấn đề hiệu quả hơn, hợp tác khăng khít thành công hơn. Đây đều là những năng lực khó phản ánh nếu doanh nghiệp chỉ sử dụng các KPI truyền thống.
Nhiều nghiên cứu về động lực làm việc, tiêu biểu là Thuyết Tự quyết (Self Determination Theory), chỉ ra rằng con người có ba nhu cầu tâm lý cốt lõi: được tự chủ (Autonomy), được phát triển năng lực (Competence), được kết nối và tạo ra giá trị (Relatedness). Chuyên gia Lê Cảnh Phúc chia sẻ rằng nếu KPI được triển khai sai cách, doanh nghiệp sẽ vô tình làm suy giảm cả ba nhu cầu này.
Một sai lầm phổ biến là doanh nghiệp xây dựng KPI dựa trên việc kiểm soát hành vi thay vì giao trách nhiệm.
Ví dụ:
Những chỉ tiêu này chủ yếu đo lường hoạt động đầu vào. Chúng giúp nhà quản lý dễ kiểm soát, nhưng lại khiến nhân viên cảm thấy mình đang bị giám sát từng bước. Đồng thời, nhân viên sẽ dành nhiều thời gian để hoàn thành các yêu cầu hình thức thay vì tìm cách tạo ra kết quả tốt hơn. Đối với Gen Z, đây là cảm giác bị mất quyền kiểm soát công việc. Thay vào đó, họ muốn được tin tưởng và được quyền lựa chọn cách đạt mục tiêu.
Nhiều hệ thống KPI hiện nay vẫn xoay quanh các chỉ số như:
Đây đều là những chỉ số cần thiết để đo lường kết quả kinh doanh. Tuy nhiên, vấn đề xuất hiện khi KPI chỉ dừng lại ở các con số mà không giúp người thực hiện hiểu được ý nghĩa phía sau.
Gen Z là thế hệ thường đặt câu hỏi "Tại sao mình phải làm việc này?". Họ muốn hiểu ý nghĩa phía sau mục tiêu được giao và muốn biết công việc của mình đang tạo ra giá trị gì cho khách hàng, cho doanh nghiệp hoặc cho đội nhóm. Nếu không tìm thấy câu trả lời, động lực nội tại sẽ giảm rất nhanh.
Một đặc điểm nổi bật của Gen Z là sẵn sàng thử nghiệm những cách làm mới. Họ chấp nhận thất bại nếu điều đó giúp học hỏi nhanh hơn. Trong khi đó, nhiều hệ thống KPI vẫn vận hành theo cách rất đơn giản. Đạt hoặc không đạt, hoàn thành hoặc chưa hoàn thành. Cách đánh giá này tạo ra tâm lý e ngại rủi ro. Nhân viên sẽ có xu hướng lựa chọn những phương án an toàn để bảo vệ chỉ tiêu thay vì thử nghiệm các ý tưởng mới. Về lâu dài, doanh nghiệp dễ mất đi khả năng đổi mới.
Theo Chuyên gia Lê Cảnh Phúc, doanh nghiệp không cần một hệ thống KPI "dễ chịu hơn" dành riêng cho Gen Z. Điều doanh nghiệp cần là một hệ thống KPI đúng bản chất hơn. Thay vì xem KPI là công cụ giám sát nhân viên, doanh nghiệp nên xem đây là công cụ giúp cả tổ chức cùng hướng tới mục tiêu chung.
Một hệ thống KPI hiện đại cần được chuyển dịch theo bốn định hướng quan trọng:
Thay vì kiểm soát nhân viên làm gì mỗi giờ, doanh nghiệp cần tập trung vào việc thiết kế quy trình, nguồn lực và cơ chế phối hợp để tạo ra kết quả tốt hơn.
Các chỉ số cần phản ánh tác động của công việc đối với khách hàng, doanh nghiệp hoặc tổ chức, thay vì chỉ đếm số lượng đầu việc đã hoàn thành.
KPI không nên chỉ xuất hiện vào cuối tháng hoặc cuối quý. Nhà quản lý cần thường xuyên trao đổi với nhân viên, tháo gỡ khó khăn, đưa ra phản hồi và cùng điều chỉnh mục tiêu khi cần thiết.
Hiệu suất bền vững không chỉ đến từ việc đạt doanh số. Doanh nghiệp cũng cần ghi nhận những nỗ lực học hỏi, cải tiến và sáng tạo của nhân viên. Đây là nền tảng để xây dựng năng lực cạnh tranh trong dài hạn.
Sự xuất hiện của Gen Z đang buộc doanh nghiệp nhìn lại cách mình quản trị hiệu suất. Điều này không đồng nghĩa với việc KPI đã lỗi thời. Ngược lại, KPI vẫn là công cụ quan trọng nếu được thiết kế đúng bản chất và phù hợp với bối cảnh mới.
Trong kỷ nguyên AI và nền kinh tế tri thức, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp không nằm ở khả năng kiểm soát nhân viên chặt chẽ đến đâu. Lợi thế nằm ở việc xây dựng một hệ thống quản trị hiệu suất khiến mỗi người chủ động theo đuổi mục tiêu, học hỏi liên tục và tạo ra giá trị cho tổ chức.
Nếu doanh nghiệp đang gặp tình trạng nhân viên đạt KPI nhưng hiệu suất không tăng, nhân sự thiếu động lực hoặc nhà quản lý mất nhiều thời gian theo dõi mà kết quả vẫn chưa như kỳ vọng, đã đến lúc nhìn lại toàn bộ hệ thống quản trị hiệu suất.
Tham gia Hội thảo "Giải pháp Quản trị Hiệu suất cho Doanh nghiệp Việt" để cập nhật tư duy quản trị hiệu suất hiện đại, khám phá cách xây dựng hệ thống KPI gắn với chiến lược, tạo động lực cho nhân viên và nâng cao năng lực quản lý trong bối cảnh AI và thế hệ lao động mới. ĐĂNG KÝ NGAY!
OKR - Objective Key Result là phương pháp Quản trị theo Mục tiêu và Kết quả then chốt. Chiến lược OKR giúp liên kết nội bộ tổ chức bằng việc liên kết mục tiêu của công ty, mục tiêu phòng ban cùng mục tiêu cá nhân tới các kết quả cụ thể.
Triển khai OKR giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu đột phá và đo lường kết quả theo chu kỳ ngắn, tạo lợi thế cạnh tranh rõ rệt trong kỷ nguyên chuyển đổi số. Khi triển khai OKR đúng cách, mọi phòng ban kết nối vào cùng một lộ trình, dữ liệu minh bạch và ra quyết định nhanh hơn. Bên cạnh đó, quản trị OKR hiệu quả còn xây dựng văn hoá cam kết và học hỏi liên tục, giúp doanh nghiệp Việt Nam thích ứng linh hoạt trước biến động thị trường số hoá.
BSC (Balanced scorecard) là một hệ thống quản lý, công cụ giúp tổ chức quản trị công việc một cách hiệu quả hơn, mang lại những lợi ích lớn hơn cho cá nhân và doanh nghiệp. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu rõ hơn về BSC, và lợi ích BSC mang lại là gì.
Giữa KPI và OKR, đâu mới là phương pháp vượt trội hơn? Bài viết sau sẽ đưa ra so sánh chi tiết giúp doanh nghiệp lựa chọn phương pháp quản trị mục tiêu hiệu quả nhất.
Khám phá mối liên hệ giữa BSC và OKRs – hai công cụ quản trị mục tiêu chiến lược hàng đầu hiện nay. Bài viết giúp bạn hiểu rõ điểm khác nhau giữa BSC và OKRs, cách kết hợp linh hoạt hai mô hình để tối ưu hiệu suất, đo lường kết quả và đảm bảo chiến lược doanh nghiệp được thực thi hiệu quả.
Quản trị hiệu suất đang bước vào một giai đoạn chuyển đổi mạnh mẽ. AI, dữ liệu và mô hình làm việc linh hoạt đang thay đổi cách doanh nghiệp thiết lập mục tiêu, đánh giá nhân viên và phát triển đội ngũ. Vậy đâu là những xu hướng sẽ dẫn dắt quản trị hiệu suất trong năm 2026? Bài viết dưới đây sẽ phân tích 5 xu hướng nổi bật cùng những gợi ý giúp doanh nghiệp sẵn sàng cho giai đoạn tăng trưởng tiếp theo.
Hãy để lại thông tin, chúng tôi sẽ liên hệ lại với bạn trong thời gian sớm nhất.