Những sai lầm trong việc phát tiển khung năng lực đôi khi có thể khiến bạn nản lòng. Việc triển khai một hệ thống mới trong tổ chức của bạn có thể là một trong những bước quản trị và phát triển doanh nghiệp cho một tầm nhìn dài hạn. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng có thể ứng dụng và phát triển khung năng lực một cách hiệu quả và tối ưu mà không tránh khỏi những sai sót.
Nhiều doanh nghiệp bắt đầu xây dựng khung năng lực bằng cách tìm file mẫu khung năng lực, tải template trên Internet hoặc tham khảo framework của các tập đoàn lớn. Việc tham khảo các từ điển năng lực hay framework phổ biến không sai. Tuy nhiên, doanh nghiệp không nên bê nguyên một khung năng lực có sẵn để áp dụng cho tổ chức của mình.
Ví dụ cùng là năng lực “Sáng tạo”, nhưng cách định nghĩa và biểu hiện hành vi tại một Agency quảng cáo sẽ rất khác so với một doanh nghiệp sản xuất thiết bị y tế. Nếu sao chép nguyên mẫu, khung năng lực có thể trở thành một “chiếc áo” quá rộng hoặc quá chật với đội ngũ. Thay vào đó, khung năng lực cần phản ánh chiến lược, văn hóa, ngành nghề và đặc thù vận hành của từng doanh nghiệp.
Một sai lầm phổ biến khác là đồng nhất năng lực với kỹ năng chuyên môn. Nhiều người cho rằng một nhân sự “biết làm” tốt một công việc thì đồng nghĩa với việc họ đã có năng lực.
Trên thực tế, năng lực là sự kết hợp của nhiều yếu tố để tạo ra kết quả trong công việc. Một nhân viên Sales có kỹ năng chốt đơn tốt nhưng thái độ phục vụ kém hoặc không tuân thủ đạo đức kinh doanh vẫn có thể chưa đáp ứng yêu cầu năng lực của doanh nghiệp.
Vì vậy, khi xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp cần nhìn năng lực ở góc độ tổng thể. Mô hình ASK với ba yếu tố Knowledge, Skill và Attitude là một trong những cách tiếp cận phổ biến để xem xét đầy đủ hơn các thành phần của năng lực.
Việc xây dựng khung năng lực theo hướng một chiều tức là theo hướng từ cấp trên ban xuống, mang tính "áp đặt" hơn là xây dựng, không có sự tiếp thu ý kiến của nhân viên. Song song đó, nếu xây dựng một khung năng lực quá cứng rắn vô tình hạn chế sự sáng tạo của các thành viên, từ đó làm giảm đi khả năng cũng như những năng lực vốn có của họ. Từ đó kéo theo những áp lực không đáng có của nhân sự, đặc biệt về lâu về dài không thể giữ chân được những nhân tài.
HR có thể đóng vai trò điều phối và cung cấp phương pháp luận. Tuy nhiên, HR không phải lúc nào cũng là người hiểu sâu nhất về yêu cầu năng lực của từng vị trí. Quản lý các phòng ban cần tham gia vào quá trình xác định năng lực, tiêu chuẩn và cấp độ năng lực cần thiết cho từng vị trí. Họ là những người hiểu rõ đặc thù công việc, yêu cầu chuyên môn và những vấn đề đội ngũ đang gặp phải.
Khi quản lý đơn vị không tham gia hoặc không tin tưởng vào phương pháp, khung năng lực rất dễ trở thành một tài liệu được xây dựng bởi HR nhưng khó được sử dụng trong thực tế. Ngược lại, khi cùng tham gia xây dựng, quản lý có thể sử dụng khung năng lực để tuyển đúng người, đánh giá khách quan và xác định đúng nhu cầu phát triển của đội ngũ.
Tại các doanh nghiệp, ngoài việc giữ vai trò "đầu tàu" trong các doanh nghiệp thì người lãnh đạo còn giữ vai trò tiên phong, tấm gương đi đầu cho các thành viên trong tổ chức đi theo. Đặc biệt là việc giám sát và đi theo khung năng lực đã đề ra trước đó. Việc cam kết và đồng hành của các lãnh đạo dựa trên các khung năng lực mà họ đưa ra đòi hỏi họ cần phải biết thực hiện và đánh giá một cách trực tiếp và nghiêm túc, không né tránh.
Song song đó đòi hỏi nhân viên cấp dưới cần thực hiện, thi hành một cách nghiêm túc trên sự quyết tâm của lãnh đạo dựa trên các thang đo tiêu chuẩn của khung năng lực đã đề ra đảm bảo được tính minh bạch và công bằng.
Một trong những nguyên nhân khiến các doanh nghiệp xây dựng khung năng lực thất bại cũng bởi vì bàn giao việc định hình và phát triển khung năng lực cho bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự không hẳn là phòng ban nắm rõ toàn bộ về công việc của từng vị trí đặc biệt là về các kỹ năng chuyên môn và có sự tham vấn từ bộ phận hỗ trợ trực tiếp. Đặc biệt là đối với những người cấp trên đang đảm nhiệm quản lý và hỗ trợ bộ phận đó.
Việc định lượng, đo lường cũng giống như việc xác định OKR cho mỗi doanh nghiệp. Từ đó giúp doanh nghiệp dễ dàng đánh giá và theo dõi tiến độ công việc của mỗi phòng ban và doanh nghiệp, qua đó xây dựng những chính sách lương thưởng một cách rõ ràng, mình bạch và công bằng.
Trong quá trình xây dựng và phát triển khung năng lực thì người làm nhân sự hoặc người đứng đầu chưa có được những công cụ và tài nguyên cũng như những phương tiện cần thiết để hỗ trợ trong quá trình xây dựng. Dẫn đến việc xây dựng khung năng lực chưa được tối ưu và tận dụng hết công suất dẫn đến một kết quả không được như mong muốn.
Khung năng lực không phải là một hệ thống cố định. Khi chiến lược kinh doanh, công nghệ, thị trường hoặc mô hình tổ chức thay đổi, yêu cầu về năng lực của đội ngũ cũng có thể thay đổi theo.
Một ví dụ là sự chuyển dịch của Facebook khi đổi tên thành Meta vào năm 2021. Cùng với định hướng mới, Meta cũng thay đổi trọng tâm trong sứ mệnh và định hướng phát triển của tổ chức.
Điều này cho thấy khi doanh nghiệp thay đổi về chiến lược, văn hóa, tầm nhìn hoặc mô hình kinh doanh, các tiêu chuẩn năng lực cũng cần được rà soát lại. Khung năng lực cần được cập nhật định kỳ để đảm bảo vẫn phản ánh đúng những gì doanh nghiệp cần ở đội ngũ trong từng giai đoạn phát triển.
Trên đây là 9 lý do được Link Power tổng hợp và chia sẻ đến bạn đọc, hy vọng trong quá trình xây dựng và phát triển khung năng lực cho doanh nghiệp của mình. Anh Chị đã đang và sẽ gặp phải các trường hợp nêu trên và biết được để đưa ra những phương án phù hợp, cấp tốc và kịp thời nhất có thể để có thể đạt được mục tiêu sau cùng.
Ngoài những nguyên nhân kể trên còn một số trường hợp khác như: tư duy sai trong công tác quản lý dự án, không hiểu sâu về định nghĩa của khung năng lực là gì, sai lầm trong việc xác định nhu cầu năng lực... Chính vì thế người làm Nhân Sự phải luôn update và cập nhật liên tục về những thay đổi của xã hội trong quá trình xây dựng khung năng lực cho đội ngũ của mình để có thể phát triển và đi xa hơn nữa trong tương lai. Đừng xây dựng khung năng lực mang tính một lần, không chịu thay đổi và cập nhật.
Khung năng lực (Competency Framework) là một hệ thống đo lường kết quả làm việc của một nhân sự trong một công việc hay vai trò trong bộ phận doanh nghiệp. Hệ thống đo lường này dựa trên các hiểu biết công việc, kỹ năng thực hiện công việc và kết quả tạo được của công việc.
Khung năng lực về cơ bản gắn hiệu suất cá nhân với các giá trị của công ty. Các khuôn khổ này có thể giúp bạn đánh giá hiệu suất của nhân viên và công nhận các ứng viên đủ tiêu chuẩn trong quá trình tuyển dụng. Dưới đây là các bước giúp bạn dễ dàng để triển khai phát triển khung năng lực hơn.
Khám phá ngay mẫu khung năng lực mới nhất năm 2026 với hướng dẫn chi tiết từ các chuyên gia hàng đầu của Link Power với hơn 20 năm kinh nghiệm trong nghề nhân sự. Tìm hiểu cách xây dựng ngay hôm nay
Dù ở vị trí nhân viên hay quản lý, việc sở hữu nền tảng chuyên môn vững chắc giúp mỗi cá nhân hoàn thành công việc hiệu quả và tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức. Vậy năng lực chuyên môn là gì, những yếu tố nào tạo nên năng lực này và làm sao để đánh giá năng lực chuyên môn? Cùng Link Power tìm hiểu qua bài viết dưới đây.
Một đội ngũ có thể sở hữu nhiều nhân sự giỏi, nhưng kết quả vẫn chưa đạt kỳ vọng nếu thiếu người dẫn dắt phù hợp. Thực tế cho thấy thành công của doanh nghiệp thường gắn liền với năng lực lãnh đạo. Vậy năng lực lãnh đạo là gì, vì sao đây được xem là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp? Hãy cùng tìm hiểu chi tiết trong bài viết dưới đây.
Mỗi doanh nghiệp đều có những thế mạnh riêng giúp tạo ra khác biệt trên thị trường. Tuy nhiên, đằng sau những thành công đó không chỉ là sản phẩm hay dịch vụ, mà còn là các năng lực cốt lõi được tích lũy qua thời gian. Đây chính là nền tảng tạo nên lợi thế cạnh tranh và là yếu tố quyết định sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Hãy để lại thông tin nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào. Chúng tôi sẽ liên hệ lại với bạn trong thời gian sớm nhất.
Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ thương mại kết nối năng lực
Nâng tầm giá trị nguồn nhân lực Việt.