TOTAL REWARDS - BÀI TOÁN VÀ CHIẾN LƯỢC XÂY DỰNG CHO HR

TOTAL REWARDS - BÀI TOÁN VÀ CHIẾN LƯỢC XÂY DỰNG CHO HR

Total Rewards

Total Rewards được ví như thỏi nam châm giúp doanh nghiệp “hút chặt” nhân tài, nhưng đồng thời cũng là câu đố khó nhằn cho người làm nhân sự khi bắt tay vào lên chiến lược cụ thể. Làm thế nào để dung hòa nhịp nhàng giữa việc giữ chân những tinh hoa mà vẫn đáp ứng mục tiêu chung của công ty? Bí kíp gì để kiến tạo hệ thống Total Reward toàn diện, thông minh? Cùng khám phá qua bài viết dưới đây!

 

Những khó khăn thường gặp khi xây dựng hệ thống Total Rewards

 

1. Cân bằng giữa cống hiến cá nhân và chính sách ưu tiên

Khi lên chiến lược Total Rewards, tuyệt vời nhất là có thể đáp ứng mọi nguyện vọng, tưởng thưởng xứng đáng cho từng lao động. Nhưng trên thực tế, điều này chỉ mang tính lý tưởng hóa.

Mỗi nhân sự là một cá thể riêng biệt với chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu công việc hay mục tiêu, đời sống cá nhân khác nhau. Tuy nhiên, nhiều hệ thống đãi ngộ của doanh nghiệp từ quy mô vừa trở lên, đều xây dựng trên một mặt bằng chung nhằm đảm bảo tính công bằng. Đôi khi, người lao động không được trực tiếp góp ý thiết kế chiến lược Total Rewards cho chính doanh nghiệp mình.

Thách thức đặt ra là rất khó để vừa làm “đẹp lòng” từng cá nhân, nhưng lại không được thiên vị, ưu tiên quá đà cho bất cứ ai.

 2. Bối rối giữa nhiều phương thức

Ngày nay, sự ghi nhận không chỉ còn gói gọn trong 2 chữ “lương” và “thưởng”. Có rất nhiều cách thức đãi ngộ nhân viên như bảo hiểm sức khỏe, hưu trí, các khóa học phát triển bản thân, hệ thống lương 3P cạnh tranh, linh hoạt trong địa điểm và thời gian làm việc…

Không thể máy móc áp dụng bất cứ một mô hình Total Rewards nào tìm thấy trên mạng vì có thể nó không phù hợp với văn hóa hay nguồn lực mà doanh nghiệp bạn đang sở hữu. Cái khó của đội ngũ nhân sự là phải từ rất nhiều phương án tinh lọc ra những gì tốt nhất trong khả năng, sau đó uyển chuyển biến nó thành hệ thống đãi ngộ tổng phù hợp.

 

3. Không bắt kịp xu hướng thị trường

Nếu doanh nghiệp đã có chính sách đãi ngộ mà người tài vẫn rời đi, cần nghiêm túc xem xét lại quá trình xây dựng hệ thống Total Rewards.

Một hệ thống cũ kỹ, không có tính cạnh tranh với đối thủ cùng ngành nghề, không có sự dịch chuyển song hành với thay đổi của lớp nhân sự mới, sẽ không thể giúp doanh nghiệp phát triển được đội ngũ nhân lực tinh hoa.

 

4 cách tạo dựng Total Rewards giữ chân người tài, vững hệ thống nhân sự

 

1. Kết nối và lắng nghe người lao động

Total Rewards là cách thức để doanh nghiệp thường xuyên thúc đẩy nhân viên bằng cách đề cập đến kết quả công việc cũng như những phần thưởng xứng đáng cả về vật chất lẫn tinh thần mà họ có thể nhận được. Chính bởi tính liên tục này mà sự giao tiếp để thấu hiểu người lao động là vô cùng quan trọng.

Thay vì tự tưởng tượng ra người lao động cần gì, điều hành nhân sự phải biết cách tạo ra các bài khảo sát, những biểu mẫu thu thập ý kiến, sẵn sàng nhận feedback từ nhân viên để biết được rằng những đãi ngộ hiện tại đã làm họ hài lòng hay chưa, cần cập nhật gì. Nếu những điều này phù hợp với mục tiêu chung của doanh nghiệp thì hãy mạnh dạn thay đổi để không vuột mất chất xám.

 

2. Ứng dụng triệt để mô hình tháp Maslow

Theo thang Maslow, con người có 5 nhu cầu cơ bản cần được đáp ứng xếp theo thứ tự từ thấp tới cao bao gồm: Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu an toàn - Nhu cầu quan hệ xã hội - Nhu cầu tôn trọng - Nhu cầu thể hiện bản thân.

Tiền bạc, cụ thể là lương, chỉ có thể đáp ứng những nấc thang thấp đầu tiên. Một hệ thống Total Rewards thông minh phải vận dụng toàn bộ các thang Maslow để nhân sự cảm thấy hài lòng hơn, như vậy mới khai thác tiềm năng nhân sự hiệu quả.

Một số cách thức cụ thể có thể kể đến như: Khuyến khích nhân viên đưa ý kiến; tổ chức ngày kỷ niệm cho từng nhóm đối tượng; có chính sách thưởng định kỳ và thưởng nóng; xây dựng lộ trình thăng tiến cho mỗi cá nhân; trao quyền để nhân viên có cơ hội thể hiện bản thân, cống hiến bằng trái tim thay vì chỉ tập trung vào quyền lợi tài chính.

 

3. Căn cứ và tối ưu nguồn lực sẵn có

Như trên đã nói, dù có nhiều cách thức nhưng chiến lược Total Rewards vẫn cần bám sát tình hình tài chính, tận dụng tối đa những nguồn lực nội tại. Tham các hình thức hoa mỹ không cần thiết giống như việc mặc một chiếc áo quá rộng, dĩ nhiên khiến doanh nghiệp không có đủ khả năng để duy trì hệ thống đãi ngộ tổng lâu dài.

Văn hóa doanh nghiệp khi xây dựng Total Rewards là một yếu tố có sẵn tuyệt vời giúp tiết kiệm chi phí bởi nó tạo ra thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như đẩy nhanh tiến trình đào tạo, hội nhập. 

 

4. Sử dụng hệ thống lương 3P thay cho cách tính lương cũ

Hệ thống lương 3P không đánh giá người lao động chủ quan 1 chiều, mà có tính công bằng cao khi đưa ra mức tưởng thưởng dựa trên cả vị trí, năng lực và kết quả. 

Trong nội bộ, các nhân viên sẽ có động lực để hoàn thành công việc tốt hơn, tránh thắc mắc về mức lương khác nhau giữa từng bộ phận, vị trí vì họ hiểu được giá trị riêng của mỗi công việc. Nhìn ra bên ngoài, hệ thống lương 3P giúp nhà quản lý vạch ra được mức lương xứng đáng nhằm giữ người tài, mà vẫn đảm bảo không quá “chênh” với thị trường do từng mặt đều đã được đánh giá kỹ.

 

Hệ thống lương 3P không quá khó áp dụng nếu nắm được cách tính, thậm chí rất phù hợp với những doanh nghiệp trẻ đang bắt tay xây dựng đội ngũ nhân sự và hệ thống Total Rewards mới.

Qua bài viết trên, hy vọng Link Power đã phần nào giải đáp được những khúc mắc thường trực mà người làm nhân sự khó tránh khi thiết kế hệ thống đãi ngộ tổng. 

 

Để có cái nhìn sâu sắc hơn cũng như nắm được cốt lõi xây dựng hệ thống Total Rewards “xương sống” cho doanh nghiệp, bạn có thể xem thêm về Khóa học Total Rewards chuẩn quốc tế duy nhất tại Việt Nam từ Link Power. Chi tiết TẠI ĐÂY.