Trong quản trị mục tiêu, nhiều doanh nghiệp đang rơi vào "bẫy" chỉ số khi nhân viên đều hoàn thành KPI nhưng kết quả kinh doanh chung vẫn sụt giảm. Theo Mr. Lê Cảnh Phúc - CEO Link Power, nguyên nhân cốt lõi nằm ở việc hệ thống KPI hiện tại mới chỉ dừng lại ở việc "chia số" mà chưa phản ánh đúng giá trị của người thực hiện. Bài viết này sẽ hướng dẫn xây dựng KPI chuẩn xác, giúp kết nối mục tiêu cá nhân với sự tăng trưởng bền vững của tổ chức.
Phần lớn các tổ chức hiện nay đang tiếp cận KPI theo mô hình thác đổ đơn thuần: từ mục tiêu công ty chia xuống phòng ban, rồi từ phòng ban chia nhỏ cho cá nhân. Cách làm này vô hình trung biến KPI thành những con số áp đặt, khiến nhân viên cảm thấy mình chỉ là một mắt xích thực hiện thay vì một người tạo ra giá trị.
Để xây dựng KPI cho doanh nghiệp hiệu quả, chuyên gia Lê Cảnh Phúc nhấn mạnh cần xác lập rõ mảng quản trị mục tiêu ngay từ đầu thông qua các công cụ như BSC (Balanced Scorecard), OKR, OGSM…. Đây là nền tảng để các chỉ số không bị rời rạc với chiến lược chung.
Xem thêm: MỐI QUAN HỆ GIỮA BSC VÀ KPI
Hãy nhớ rằng, mục đích chính của việc sử dụng chỉ số KPI là gì trong đánh giá công việc là giúp đảm bảo nhân sự thực hiện đúng trách nhiệm theo mô tả công việc của từng vị trí. Nhờ tính định lượng cao, KPI giúp quá trình đánh giá trở nên minh bạch, rõ ràng và công bằng hơn.
Bên cạnh đó, việc áp dụng KPI trong doanh nghiệp còn giúp nhà quản lý dễ dàng theo dõi hiệu suất làm việc và đưa ra quyết định phù hợp. Đây là công cụ quan trọng giúp nâng cao hiệu quả hoạt động, đồng thời tạo động lực cho nhân viên cải thiện kết quả công việc một cách liên tục và có định hướng rõ ràng.
Để có một bộ chỉ số KPI thực sự "biết nói" và công bằng, quy trình xây dựng KPI cần đi theo các bước bài bản:
Trước khi giao số, doanh nghiệp phải xác định được mỗi vị trí trong tổ chức có giá trị gì và đóng góp kết quả cụ thể nào. Việc đo lường quá trình thực hiện mục tiêu đó chính là cơ sở để hình thành bộ KPI cho từng vị trí.
Sau khi có bộ KPI cho nhóm vị trí, nhà quản lý cần quay lại xem xét khả năng thực hiện của từng nhân sự. Việc giao KPI tương xứng với năng lực là bước đầu tiên để phát huy đúng giá trị của người lao động. Đây chính là cốt lõi của việc xây dựng kpi cho nhân viên một cách nhân văn và hiệu quả.
Chuyên gia Lê Cảnh Phúc cho rằng nếu đánh giá chỉ đơn thuần là đưa số liệu cho xong thì KPI sẽ thất bại. Một hệ thống đánh giá đúng giá trị cần:
Để hiểu rõ cách xây dựng KPI, trước hết cần phân biệt giữa chỉ số hiệu suất và chỉ số kết quả. Chỉ số hiệu suất phản ánh các hoạt động đã thực hiện, trong khi chỉ số kết quả thể hiện mục tiêu cuối cùng cần đạt được. Hai loại chỉ số này cần được kết hợp chặt chẽ để đảm bảo hệ thống KPI vừa đo lường được quá trình, vừa định hướng kết quả.
Nếu chỉ sử dụng chỉ số hiệu suất mà không có các yếu tố dẫn dắt, doanh nghiệp sẽ khó xác định được cách đạt mục tiêu. Ngược lại, nếu chỉ tập trung vào kết quả mà thiếu chỉ số đo lường hiệu suất, doanh nghiệp sẽ không kiểm soát được quá trình thực hiện. Vì vậy, việc xây dựng KPI cần đảm bảo cân bằng giữa hai yếu tố này để đạt hiệu quả tối ưu.
Một thực tế đau lòng là nhiều công ty có hệ thống KPI với điểm số rất cao, thậm chí vượt định mức, nhưng doanh thu vẫn không tới, chi phí tăng cao và lợi nhuận sụt giảm.
Điều này xảy ra khi giá trị đóng góp thật của mỗi người không có sự tương quan liên kết với mục tiêu chung của công ty. Để khắc phục, hệ thống cần đảm bảo:
Hệ thống KPI cá nhân chỉ phản ánh đúng giá trị khi toàn bộ quy trình thiết lập, giao chỉ tiêu, kiểm tra và ghi nhận đánh giá được thực hiện dựa trên một phương pháp đúng. Tránh việc giao KPI hời hợt hoặc không đúng năng lực, dẫn đến kết quả ảo nhưng giá trị thực bằng không. Nếu anh chị đang tìm kiếm một lộ trình triển khai KPI bài bản, hãy bắt đầu từ việc thay đổi tư duy: KPI không phải là công cụ kiểm soát, mà là thước đo giá trị đóng góp.
Link Power trực tiếp đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc thiết lập hệ thống quản trị mục tiêu chiến lược. Từ đó giúp thiết lập quy trình xây dựng KPI chuẩn xác, kết nối chặt chẽ giữa mục tiêu phòng ban và mục tiêu cá nhân, đảm bảo mọi giá trị đóng góp đều được ghi nhận đúng trên hệ thống liên kết với kết quả kinh doanh chung. Xem thêm chương trình đào tạo Thiết lập và triển khai BSC-KPI cho doanh nghiệp tại đây.
Quản trị hiệu suất không nên chỉ là một kỳ đánh giá cuối năm, một bảng KPI nhiều chỉ số hay một bộ mục tiêu được giao xuống rồi bỏ ngỏ. Đó phải là hệ thống giúp doanh nghiệp chuyển hóa chiến lược thành hành động, giúp quản lý dẫn dắt đội ngũ rõ ràng hơn và giúp HR xây dựng văn hóa trách nhiệm trong tổ chức.
Tham gia chương trình Giải Pháp Quản Trị Hiệu Suất cho Doanh Nghiệp Việt cùng Link Power để nhìn lại những vấn đề cốt lõi, nhận diện nguyên nhân và tiếp cận các giải pháp quản trị hiệu suất phù hợp hơn với doanh nghiệp Việt trong bối cảnh mới.
OKR - Objective Key Result là phương pháp Quản trị theo Mục tiêu và Kết quả then chốt. Chiến lược OKR giúp liên kết nội bộ tổ chức bằng việc liên kết mục tiêu của công ty, mục tiêu phòng ban cùng mục tiêu cá nhân tới các kết quả cụ thể.
Triển khai OKR giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu đột phá và đo lường kết quả theo chu kỳ ngắn, tạo lợi thế cạnh tranh rõ rệt trong kỷ nguyên chuyển đổi số. Khi triển khai OKR đúng cách, mọi phòng ban kết nối vào cùng một lộ trình, dữ liệu minh bạch và ra quyết định nhanh hơn. Bên cạnh đó, quản trị OKR hiệu quả còn xây dựng văn hoá cam kết và học hỏi liên tục, giúp doanh nghiệp Việt Nam thích ứng linh hoạt trước biến động thị trường số hoá.
BSC (Balanced scorecard) là một hệ thống quản lý, công cụ giúp tổ chức quản trị công việc một cách hiệu quả hơn, mang lại những lợi ích lớn hơn cho cá nhân và doanh nghiệp. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu rõ hơn về BSC, và lợi ích BSC mang lại là gì.
Giữa KPI và OKR, đâu mới là phương pháp vượt trội hơn? Bài viết sau sẽ đưa ra so sánh chi tiết giúp doanh nghiệp lựa chọn phương pháp quản trị mục tiêu hiệu quả nhất.
Khám phá mối liên hệ giữa BSC và OKRs – hai công cụ quản trị mục tiêu chiến lược hàng đầu hiện nay. Bài viết giúp bạn hiểu rõ điểm khác nhau giữa BSC và OKRs, cách kết hợp linh hoạt hai mô hình để tối ưu hiệu suất, đo lường kết quả và đảm bảo chiến lược doanh nghiệp được thực thi hiệu quả.
Chuyên gia Lê Cảnh Phúc, CEO Link Power, chỉ ra 6 sai lầm mà các nhà quản lý và doanh nghiệp thường mắc phải khi đánh giá hiệu suất. Những sai lầm này khiến hoạt động đánh giá dễ trở thành một “phiên tòa thẩm định”, thay vì tạo ra sự cải thiện thực chất cho hiệu suất của nhân viên.
Hãy để lại thông tin, chúng tôi sẽ liên hệ lại với bạn trong thời gian sớm nhất.