Cost per hire là một trong những chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng vô cùng chi tiết và hữu dụng. Có thể nói, đây là yếu tố quan trọng hàng đầu cần phải chú ý đến khi doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng. Vậy nó là gì và cần dựa trên những tiêu chí nào để đánh giá được chính xác nhất? Cùng Link Power khám phá chi tiết qua bài viết dưới đây.
Cost per hire là chi phí tuyển dụng trung bình để doanh nghiệp tuyển được một nhân sự trong một kỳ nhất định. Chỉ số này bằng tổng chi phí tuyển dụng chia cho số nhân sự đã nhận việc trong cùng kỳ. Đây là chỉ số về chi phí, không phản ánh đầy đủ chất lượng tuyển dụng. Doanh nghiệp nên xem xét thêm thời gian tuyển, tỷ lệ nhận việc và mức độ đáp ứng công việc để đánh giá hiệu quả toàn diện hơn.
Chi phí tuyển dụng thường gồm hai nhóm: chi phí nội bộ và chi phí bên ngoài. Chi phí nội bộ phản ánh nguồn lực của doanh nghiệp dành cho tuyển người. Chi phí bên ngoài là các khoản thanh toán cho nhà cung cấp hoặc dịch vụ hỗ trợ tuyển dụng.
| Chi phí nội bộ | Chi phí bên ngoài |
|---|---|
| Lương, phúc lợi của đội ngũ tuyển dụng | Phí đăng tin trên nền tảng tuyển dụng |
| Thời gian quản lý tham gia phỏng vấn | Phí cho công ty headhunt |
| Thưởng giới thiệu ứng viên (referral) | Công cụ đánh giá, kiểm tra tham chiếu |
| Đào tạo người phỏng vấn, truyền thông tuyển dụng | Ngày hội việc làm, chi phí đi lại |
| Chi phí đào tạo người mới, onboarding | Phần mềm tuyển dụng |
Để tránh bỏ sót, bộ phận nhân sự nên phối hợp với tài chính, mua hàng và các phòng ban đang tuyển dụng. Hóa đơn đăng tin có thể do marketing quản lý, còn phí phần mềm có thể nằm trong ngân sách công nghệ. Danh mục khoản chi cùng người phụ trách dữ liệu sẽ giúp số liệu đầy đủ và dễ kiểm tra.
Đối với mỗi cá nhân sẽ luôn có cách làm việc riêng dựa trên điểm mạnh, tính cách của riêng họ. Từ đó, kế hoạch tiếp cận cũng sẽ khác nhau khiến cho chi phí tuyển dụng là không giống nhau.
Dựa trên định hướng của doanh nghiệp mà sẽ khoanh vùng những ứng viên có cùng chung tầm nhìn thì khả năng phát triển sẽ tốt hơn cả. Muốn vậy, bộ phận tuyển dụng cần thiết phải có cách thức để thu hút sự chú ý của họ, thuyết phục họ đến làm việc cho mình.
Tiến hành đo đạc và cân đối chi phí cho mỗi lần tuyển dụng là cần thiết để nắm được trung bình mỗi một ứng viên phải chi trả bao nhiêu. Tuy nhiên, chi phí ở mỗi thời điểm có thể là khác nhau. Đặc biệt, giữa các vị trí tuyển cũng sẽ có sự thay đổi và chênh lệch nên việc đo đạc chi phí tuyển dụng rất quan trọng.
Khi đo lường được cost per hire, trước hết sẽ giúp bộ phận tuyển dụng có được cái nhìn tổng quan nhất về số tiền đang tiêu. Từ đó, có cách thực hiện tối ưu chi phí một cách tốt hơn, mang lại khởi sắc cho công ty, tiết kiệm chi phí nhưng vẫn đảm bảo nâng cao hiệu quả cuối cùng.
Muốn tuyển dụng hiệu quả và được những ứng viên tài năng, nếu không quan tâm đến chi phí rất có thể sẽ bị rơi vào guồng xoáy. Mải mê đi tìm kiếm nhân tài mà bỏ quên mất rằng mình vẫn đang phải mất tiền cho mỗi một ứng viên.
Tóm lại, nếu không ghi chép và theo dõi Cost per hire một cách chi tiết và hiệu quả sẽ giúp Nhân sự tuyển dụng nắm bắt và xác định được tổng quan hơn ở một số khía cạnh dưới đây:
Không những vậy, thông qua chi phí tuyển dụng này, theo thời gian đánh giá và so sánh, nhà tuyển dụng cũng có thể rút ra được tính hiệu quả của các công cụ cũng như kênh tuyển dụng đang được sử dụng. Từ đó, lại có những phương án mới cho những lần tuyển dụng sau, đảm bảo tối ưu thêm một lần nữa chi phí ở mức tốt nhất.
Công thức phổ biến là:
Cost per hire = Tổng chi phí tuyển dụng trong kỳ ÷ Số nhân sự được tuyển trong kỳ
Tổng chi phí tuyển dụng gồm các khoản nội bộ và bên ngoài mà doanh nghiệp thống nhất đưa vào phạm vi tính. Số nhân sự được tuyển thường là những người đã bắt đầu làm việc trong kỳ, không phải số vị trí được duyệt hoặc số thư mời đã gửi.
Khi áp dụng công thức, cần thống nhất ba điểm:
Giả sử trong quý 2, doanh nghiệp tuyển được 20 nhân sự. Bộ phận nhân sự tổng hợp các khoản chi như sau:
| Khoản chi trong quý 2 | Số tiền |
|---|---|
| Lương và phúc lợi phân bổ cho đội ngũ tuyển dụng | 120.000.000 đồng |
| Thời gian quản lý tham gia phỏng vấn | 60.000.000 đồng |
| Phí đăng tin tuyển dụng | 80.000.000 đồng |
| Phí dịch vụ tuyển dụng bên ngoài | 100.000.000 đồng |
| Công cụ đánh giá ứng viên | 40.000.000 đồng |
| Tổng chi phí tuyển dụng | 400.000.000 đồng |
Áp dụng công thức: 400.000.000 đồng ÷ 20 nhân sự = 20.000.000 đồng/người. Như vậy, chi phí tuyển dụng bình quân của quý 2 là 20 triệu đồng cho mỗi nhân sự được tuyển.
Đây là mức bình quân toàn doanh nghiệp, không có nghĩa mỗi nhân sự đều tiêu tốn đúng số tiền đó. Nếu 20 người gồm 15 nhân viên vận hành và 5 quản lý cấp cao, chi phí giữa hai nhóm có thể chênh lệch đáng kể. Tuyển quản lý có thể cần tìm kiếm chuyên sâu, nhiều vòng phỏng vấn hoặc sử dụng dịch vụ săn đầu người.
Thống nhất kỳ tính, danh mục khoản chi, cách phân bổ lương đội ngũ tuyển dụng và thời điểm ghi nhận nhân sự. Sau đó, theo dõi theo tháng hoặc quý, đồng thời phân tích theo vị trí, phòng ban và nguồn tuyển. Nếu thay đổi phương pháp tính, cần ghi chú để phân biệt biến động thực tế với biến động do cách ghi nhận.
Một kênh có phí đăng tin thấp chưa chắc tiết kiệm nếu tạo ra ít hồ sơ phù hợp hoặc kéo dài thời gian tuyển. Khi so sánh, hãy xem xét số hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ qua vòng, tỷ lệ nhận việc và thời gian tuyển. Kênh tuyển dụng có chi phí cao hơn vẫn có thể phù hợp với vị trí khan hiếm hoặc yêu cầu chuyên môn sâu.
Thống nhất tiêu chí với Hiring Manager trước khi đăng tin giúp giảm việc thay đổi yêu cầu giữa chừng. Mô tả công việc rõ ràng hỗ trợ thu hút đúng nhóm ứng viên. Bộ tiêu chí và câu hỏi phỏng vấn thống nhất cũng giúp các bên tập trung vào năng lực cần thiết, giảm vòng đánh giá lặp lại và hạn chế quyết định thiếu căn cứ.
Đây có thể là những nguồn ứng viên hữu ích, nhưng doanh nghiệp nên đánh giá bằng dữ liệu thay vì mặc định chúng luôn có chi phí thấp. Hãy theo dõi số ứng viên được giới thiệu, tỷ lệ chuyển thành nhân sự, thời gian tuyển và kết quả làm việc sau khi nhận việc. Hiệu quả có thể khác nhau tùy ngành và độ khó của vị trí.
Trước khi cắt một khoản đầu tư, hãy xem xét thêm thời gian tuyển, tỷ lệ nhận việc, tỷ lệ vượt qua thử việc và mức độ đáp ứng công việc. Nếu chi phí tăng, phân tích theo khoản mục và nhóm vị trí để tìm nguyên nhân. Mục tiêu là sử dụng nguồn lực hợp lý, tuyển đúng nhu cầu và duy trì chất lượng nhân sự.
Cost per hire là chỉ số quan trọng giúp đo lường và tối ưu chi phí tuyển dụng, từ đó nâng cao hiệu quả chiến lược nhân sự. Việc hiểu và áp dụng đúng Cost per hire sẽ hỗ trợ doanh nghiệp kiểm soát ngân sách và cải thiện quy trình tuyển dụng.
Một vị trí tuyển mãi chưa có người phù hợp có thể khiến doanh nghiệp tiêu tốn nhiều nguồn lực hơn dự kiến. Ngoài ngân sách đăng tin, doanh nghiệp còn dành thời gian sàng lọc, phỏng vấn và đánh giá ứng viên. Hiểu đúng chi phí tuyển dụng là bước đầu để lập ngân sách sát thực tế và kiểm soát các khoản phát sinh. Bài viết dưới đây sẽ làm rõ từng hạng mục, cách tính và hướng tối ưu hiệu quả.
Cùng tham gia tuyển dụng, nhưng người quản lý chuyên môn và bộ phận nhân sự đảm nhận những vai trò khác nhau. Việc nhầm lẫn giữa các bên dễ khiến doanh nghiệp phân công chồng chéo hoặc bỏ sót trách nhiệm quan trọng. Vậy Hiring Manager là ai, có phải là người phụ trách nhân sự? Bài viết sẽ làm rõ khái niệm, vai trò và điểm khác biệt với HR, Recruiter cùng Talent Acquisition trong doanh nghiệp.
Một vị trí nhận hàng trăm hồ sơ, nhưng danh sách phỏng vấn vẫn thiếu ứng viên đáp ứng yêu cầu. Vấn đề có thể bắt đầu từ tiêu chí đánh giá chưa rõ hoặc cách đọc CV thiếu nhất quán. Khi tuyển nhiều vị trí cùng lúc, những bất cập này dễ kéo dài thời gian tuyển dụng. Thực hiện Screen CV có hệ thống giúp HR nhận diện hồ sơ phù hợp và có căn cứ lựa chọn ứng viên.
Headcount là một chỉ số quan trọng để xác định quy mô nhân sự, dự báo nhu cầu tuyển dụng và xây dựng kế hoạch nhân sự phù hợp. Hiểu rõ khái niệm này giúp doanh nghiệp chủ động phân bổ nhân lực theo từng giai đoạn phát triển. Hãy cùng Link Power tìm hiểu thông qua bài viết dưới đây.
Tuyển dụng nhân sự phù hợp là bài toán quan trọng đối với doanh nghiệp, đặc biệt khi tìm kiếm nhân sự cấp cao. Công ty headhunt hỗ trợ doanh nghiệp tiếp cận những ứng viên tiềm năng trên thị trường lao động, kể cả những người chưa chủ động tìm kiếm công việc mới. Vậy đâu là những đơn vị cung cấp dịch vụ đáng tham khảo tại Việt Nam? Hãy cùng Link Power điểm qua trong bài viết dưới đây.
Đâu là khóa học nhân sự online phù hợp để bổ sung nghiệp vụ, nâng cao chuyên môn hoặc phát triển lên vị trí quản lý? Tùy vào kinh nghiệm và định hướng nghề nghiệp, HR có thể lựa chọn chương trình phù hợp. Dưới đây là 12 khóa học hành chính nhân sự online và offline tại Link Power mà HR không thể bỏ qua.
Hãy để lại thông tin nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào. Chúng tôi sẽ liên hệ lại với bạn trong thời gian sớm nhất.
Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ thương mại kết nối năng lực
Nâng tầm giá trị nguồn nhân lực Việt.