HRBP cần 7 kỹ năng cốt lõi, trong đó tư vấn xây dựng hệ thống quản lý thành tích là trọng tâm, quyết định nhiều thành công hay thất bại của phòng ban khách hàn
Vị trí HRBP đòi hỏi rất nhiều kỹ năng của chuyên viên, một trong số đó là khả năng tư vấn hệ thống quản lý thành tích. Đây cũng là mảng kiến thức mà nhiều người làm trong mảng HR còn thiếu và yếu trên con đường phát triển sự nghiệp thành Đối tác Nhân sự. Vậy bài viết này sẽ giúp bạn xây những viên gạch đầu tiên về một năng lực quan trọng nhất của HRBP nhé.
Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều cần có một thước đo để quyết định mức độ thành công hay thất bại. Đối với hoạt động chiến lược của HRBP, thước đo chính là hiệu quả hoạt động của phòng ban “khách hàng”. Còn đối với các phòng ban này, thang đo cụ thể nhất lại dựa trên hiệu suất, thành tích của nhân viên.
Chỉ số hiệu suất nhân viên tốt, liên tục tạo ra các thành tích cho bộ phận nói riêng và toàn doanh nghiệp nói chung, tức là chiến lược nhân sự đang phát huy tác dụng tốt. Do đó, công cụ quản lý hiệu suất nhân viên, hệ thống đánh giá thành tích rõ ràng, dễ hiểu sẽ là đích nhắm của mũi tên mục tiêu kinh doanh.
Thông thường, khi nhắc tới thành tích hay quản lý hiệu suất nhân viên, người ta sẽ ngay lập tức nghĩ tới KPI. Tuy nhiên, thực tế, HRBP cần có bộ công cụ toàn diện và “quyền lực” hơn thế.
Dưới đây sẽ là một số mô hình, phương pháp có thể bạn chưa nắm rõ:
9 box grid, hay 9 chiếc hộp ma thuật, là một công cụ rất được ưa chuộng để đánh giá năng lực, năng suất nhân viên, giúp nhà chiến lược hoạch định được kế hoạch dùng người dài hơi, giữ chân nhân tài.
9 box grid sẽ chia nhân viên trong doanh nghiệp theo 9 nhóm đặc trưng, dựa trên hiệu suất và tiềm năng của họ. Trong đó, nhóm hiệu suất cao, tiềm năng lớn chính là những “ngôi sao sáng” để tập trung phát triển, trở thành hình mẫu đào tạo, tuyển dụng. Ngược lại, nhóm hiệu suất thấp, tiềm năng cao sẽ cần được cần quản lý quan tâm thúc đẩy nhiều hơn nhằm thu hẹp khoảng cách giữa các nhóm.
Với 9 grid box, HRBP sẽ vừa phải quản lý hiệu suất nhân viên tốt, vừa khéo léo trong truyền đạt với trưởng bộ phận, đưa ra cách giao tiếp, định hướng nhân viên sao cho không gây xích mích, bất hòa, so sánh trong nội bộ.
KPIs là mô hình quen thuộc hơn với cả HRBP lẫn nhân sự HR truyền thống.
KPIs sẽ không tập trung vào năng lực, mà chủ yếu đánh giá thành tích dựa trên kết quả công việc. KPIs có 2 dạng là KPIs chiến lược và KPIs chiến thuật. Tùy theo mục tiêu doanh nghiệp mà HRBP sẽ xây dựng và đo lường chỉ số hợp lý, nhưng sẽ thường là KPIs chiến lược. KPIs chiến dịch sẽ được xây, đo, và điều chỉnh bởi các trưởng bộ phận vì có hiệu lực trong ngắn hoặc trung hạn.
Khi triển khai KPIs, Đối tác Nhân sự nên tuân thủ nguyên tắc SMART - Specific (cụ thể), Measurable (khả năng đo lường), Achievable (Có thể đạt được), Relevant (phù hợp), Time-bound (Thời gian cụ thể)
HRBP sẽ thâm nhập vào phòng ban để nắm rõ từng chức năng công việc, sau đó tư vấn cho trưởng bộ phận xây dựng KPI phù hợp. Các bước triển khai KPIs để HRBP xây dựng, áp dụng cho phòng ban “đối tác” bao gồm:
Xác định phòng ban cần đo lường hiệu quả
Hiểu rõ chức năng phòng ban để xác định nhiệm vụ cụ thể
Lập KPI cá nhân dựa trên nhiệm vụ, thời gian thực hiện tác vụ
Chọn lọc và đặt ra chỉ số hiệu suất cốt lõi
Đưa ra khung điểm
Tổng kết, đo lường, đánh giá, hiệu chỉnh
Balanced Scorecard (BSCA) là một chỉ số quản lý hệ thống ở cấp chiến lược khi đánh giá doanh nghiệp ở cả 4 mặt: Tài chính - Khách hàng - Quy trình nội bộ - Đào tạo và phát triển. Mô hình này giúp doanh nghiệp quản lý thành tích nhân viên trên nhiều khía cạnh để đưa tới sự đi lên bền bỉ, vững chắc.
Balanced Scorecard - thẻ điểm cân bằng đem lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp khi giúp người làm chiến lược, cụ thể ở đây là HRBP, định hướng để lập kế hoạch tốt hơn. Balanced Scorecard thường được dùng trong các báo cáo tổng hợp, giúp việc làm báo cáo đánh giá thành tích nhanh chóng, chính xác hơn, tập trung đúng vào các mục tiêu chiến lược đã đặt ra từ đầu.
BSCA bao gồm nhiều số liệu phức tạp, đòi hỏi một tư duy và hiểu biết tốt mới có thể xây dựng được mô hình toàn diện, cân đối.
Chuyên viên HRBP phải không ngừng học hỏi để hoàn thiện chuyên môn, đáp ứng yêu cầu khắt khe của doanh nghiệp cũng như xứng đáng với mức lương hấp dẫn. Không chỉ riêng kỹ năng tư vấn xây dựng hệ thống quản lý thành tích, mà HRBP cần có đủ bộ 7 kỹ năng trọng yếu để vững tâm với lộ trình sự nghiệp của mình.
Hiện nay, số lượng khóa học giảng dạy về HRBP bám sát chuyên môn và thực tiễn công việc có thể nói “đếm trên đầu ngón tay”. Chuyên viên HRBP sẽ gặp nhiều khó khăn khi học tập để tiến lên các vị trí cao hơn như HRBP Manager hay HRBP Director.
Link Power tự tin là một trong số những đơn vị uy tín nhất cung cấp các chương trình đào tạo HRBP Manager chất lượng. Ngoài bộ kỹ năng, bạn sẽ hiểu đúng, đủ về công việc Đối tác Nhân sự trong bức tranh ngành toàn cảnh.
Để tham khảo chi tiết khóa học, xem thêm thông tin TẠI ĐÂY.
HRBP là viết tắt của cụm từ Human Resource Business Partner là “Nhân sự - đối tác kinh doanh” hay “Đối tác nhân sự”. HRBP vừa là đại diện nói thay cho những người lao động vừa là cầu nối giữa các đơn vị kinh doanh với các bộ phận khác nhằm mục đích nâng cao hiệu quả làm việc, phối hợp giữa các bộ phận trong BU (Business Unit - đơn vị kinh doanh chiến lược)
Một chiến lược thất bại có thể được xây dựng lại qua các chiến dịch, chiến lược tiếp theo. Nhưng nếu một "văn hóa doanh nghiệp" thất bại, không mang lại được những giá trị để nhân viên có thể thực hiện theo thì liệu tổ chức có thể tồn tại và phát triển được hay không? Liệu các chiến lược có đi vào hoạt động được hay là không? Đây là một trong những khái niệm mà ở bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng thường hay đề cập và được nhắc đến nhiều nhất để nhân viên có thể đi theo và thực hiện nó. Hãy cùng Link Power tìm hiểu xem văn hóa doanh nghiệp là gì? Và nó ảnh hưởng như thế nào đến các nhân viên trong tổ chức thuộc bài viết dưới đây nhé!
Làm HRBP và làm HR truyền thống có gì khác nhau? Nếu có sự khác biệt thì đó là những gì. Cùng LinkPower làm rõ nhé.
Nền kinh tế Việt Nam cũng đã bắt đầu phải chịu những “địa chấn” rung lắc bởi khủng hoảng kinh tế và dần gây ảnh hưởng đến một số ngành nghề. Là một đối tác nhân sự thì bạn có thể làm gì và cần phải làm gì cho doanh nghiệp trong thời kỳ này?
Thiết lập mục tiêu và phát triển cá nhân hay còn gọi là IDP chính là công cụ mà Link Power đang muốn nhắc đến trong nội dung dưới đây. Vậy IDP là gì? IDP có ảnh hưởng và lợi ích gì đến việc phát triển năng lực cho mỗi cá nhân của tổ chức và việc thiết lập kế hoạch IDP sẽ như thế nào hãy cùng tìm hiểu trong nội dung dưới đây.
Business Acumen là nhạy cảm trong kinh doanh. Là năng lực phán đoán tình hình & ra quyết định nhanh chóng cũng như hiểu được ảnh hưởng của quyết định đó đến mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Hãy để lại thông tin, chúng tôi sẽ liên hệ lại với bạn trong thời gian sớm nhất.