Theo Workplace Learning Report 2024 của LinkedIn, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trên thế giới ngày càng xem đào tạo là một khoản đầu tư xứng đáng. Có đến 9/10 giám đốc điều hành cho biết họ sẽ tăng hoặc duy trì ngân sách cho L&D, bao gồm cả upskilling và reskilling.
Nhiều doanh nghiệp Việt Nam cũng đang nắm bắt xu thế này và đầu tư nghiêm túc cho đào tạo. Tuy nhiên, sau khi các chương trình kết thúc, một thực tế vẫn thường xảy ra: đội ngũ không có sự chuyển hóa về năng lực.
Vì sao đào tạo nhiều nhưng năng lực vẫn không tăng? Đâu là điểm nghẽn khiến kiến thức mới khó “sống sót” trong tổ chức? Và lãnh đạo cần làm gì để xây dựng learning culture - văn hóa học tập thực sự?
Cùng ThS. Lê Cảnh Phúc - CEO Link Power thấu hiểu vấn đề này trong nội dung phỏng vấn dưới đây.
Thưa anh Phúc, hiện nay nhiều doanh nghiệp Việt đầu tư rất nhiều ngân sách cho đào tạo nhưng lại không tạo ra năng lực. Đâu là những dấu hiệu giúp nhận diện tình trạng này?
ThS. Lê Cảnh Phúc: Tôi thường nói với các CEO và các nhà quản lý đào tạo rằng: nếu đội ngũ của anh chị học rất nhiều nhưng tổ chức vẫn không thay đổi, thì rất có thể vấn đề không nằm ở năng lực con người. Nhiều khi, vấn đề nằm ở cách hệ thống của tổ chức đang dập tắt những điều họ vừa học được.
Để nhận diện điều này, hãy thử quan sát tổ chức của mình sau khoảng 6 tháng đến 1 năm kể từ khi triển khai các chương trình đào tạo. Có một vài dấu hiệu khá rõ.
Thứ nhất, quyết định trong tổ chức vẫn chậm, nhiều vấn đề vẫn phải chờ cấp trên phê duyệt. Thứ hai, quản lý tuyến giữa vẫn né tránh trách nhiệm, hoặc chưa thực sự chủ động trong việc dẫn dắt đội ngũ. Thứ ba, những sai lầm cũ vẫn lặp lại, chi phí sửa sai thì tăng vọt. Và cuối cùng, CEO vẫn phải can thiệp vào công việc vận hành không cần thiết.
Nếu những biểu hiện này tồn tại sau nhiều chương trình đào tạo, thì câu hỏi lúc đó không còn là “chúng ta đã đào tạo đủ chưa”.
Câu hỏi quan trọng hơn là: liệu tổ chức có đang tạo ra một môi trường cho phép những kiến thức mới được tồn tại và phát triển hay không?
Vì sao anh cho rằng hệ thống của doanh nghiệp đang dập tắt việc học?
ThS. Lê Cảnh Phúc: Tôi cho rằng việc học thường không bị “dập tắt” trong lớp đào tạo, mà là trong vận hành hằng ngày. Khi kiến thức mới đứng trong môi trường thực tế, nó thường va chạm với những thói quen đã tồn tại rất lâu trong hệ thống.
Ví dụ, một nhân sự đi học về tư duy phản biện. Nhưng trong cuộc họp họ bị cắt ngang vì bị cho rằng phức tạp hóa vấn đề. Hay một quản lý được đào tạo Performance Management System, nhưng KPI của họ chỉ đo doanh số, không đo lường việc phát triển đội ngũ.
Trong những khoảnh khắc nhỏ đó, hệ thống gửi đi một thông điệp rất rõ là “làm theo cách cũ sẽ an toàn hơn”.
Vì vậy, những gì vừa học xong rất dễ biến mất. Nguyên nhân chính là vì môi trường tổ chức mạnh hơn rất nhiều so với nỗ lực thay đổi của từng cá nhân.
Vậy đâu là giải pháp cho CEO, chủ doanh nghiệp hoặc người làm L&D, đào tạo?
ThS. Lê Cảnh Phúc: Hãy cân nhắc đến năm yếu tố sau đây: Nhân sự có dám đặt câu hỏi không? Sự tò mò được khuyến khích hay bị xem là phiền phức? Sai lầm có được dùng để cải tiến cách làm, hay chỉ đơn giản bị nhắc lại? Các đơn vị trong doanh nghiệp có đang phát triển theo cùng một chuẩn năng lực hay mỗi nơi một cách? Và quản lý tuyến giữa có được đo lường về việc phát triển con người, hay chỉ đo kết quả kinh doanh?
Nếu những yếu tố này không giao nhau, tổ chức rất khó hình thành learning culture, dù ngân sách đào tạo có tăng lên bao nhiêu.
Anh Phúc có đề xuất gì để xây dựng learning culture - văn hóa học tập cho doanh nghiệp?
ThS. Lê Cảnh Phúc: Theo tôi, văn hóa học tập không bắt đầu từ việc mở thêm lớp đào tạo. Nó bắt đầu từ một vài câu hỏi rất căn bản mà chúng ta cần tự trả lời khi nhìn vào tổ chức của mình.
Trước hết là sự tò mò có được bảo vệ hay không. Trong một tổ chức có văn hóa học tập, nhân sự sẽ mạnh dạn chất vấn “Tại sao chúng ta đang làm theo cách này?” hoặc “Có cách nào tốt hơn không?”. Nếu sự tò mò bị xem là phức tạp hóa vấn đề, thì đào tạo chỉ tạo ra những người biết nhiều hơn, chứ không tạo ra những người dám làm khác.
Thứ hai là chiến lược có dẫn hướng cho việc học hay không. Nhiều doanh nghiệp học rất nhiều thứ, nhưng lại không xác định rõ tổ chức cần mạnh lên ở năng lực nào để thắng trong vài năm tới. Khi thiếu định hướng, việc học trở nên rời rạc, mỗi đơn vị phát triển theo một cách khác nhau. Điều này đặc biệt dễ trở thành điểm gãy ở các tập đoàn có nhiều công ty thành viên.
Yếu tố thứ ba là mức độ an toàn trong kết nối con người. Một tổ chức có thể rất hòa nhã, nhưng chưa chắc đã an toàn để học hỏi. Phản biện bị xem là chống đối, thừa nhận chưa biết bị xem là yếu, hay sai lầm bị nhắc nhiều hơn thành công. Học tập chỉ tăng tốc khi con người cảm thấy họ có thể nói thật, thử nghiệm và sửa sai.
Cuối cùng là việc học có được duy trì sau đào tạo hay không. Workshop kết thúc chỉ là điểm bắt đầu. Điều quan trọng nằm ở những tuần sau đó có những buổi review, quy trình có được điều chỉnh, cách họp hay cách ra quyết định có thay đổi không. Nếu không có những bước tiếp nối này, đào tạo chỉ dừng lại ở một sự kiện, chứ chưa trở thành văn hóa.
Khi bốn yếu tố đó cùng tồn tại thì tổ chức sẽ dần hình thành một chuẩn tư duy chung, một cách ra quyết định thống nhất và một tập thể có khả năng tự điều chỉnh khi môi trường thay đổi. Đó mới thực sự là learning culture.
Lời kết từ Link Power
Nhiều doanh nghiệp hiện nay không thiếu ngân sách đào tạo. Điều còn thiếu thường là một cách tiếp cận giúp chuyển hóa việc học thành năng lực thực sự trong tổ chức.
Với kinh nghiệm đồng hành cùng nhiều tập đoàn và doanh nghiệp tại Việt Nam, Link Power tiếp cận đào tạo không chỉ như một chương trình học, mà như một phần của hệ thống phát triển năng lực tổ chức.
Từ việc xác định năng lực chiến lược đến thiết kế chương trình đào, Link Power đóng vai trò như một L&D Partner giúp doanh nghiệp biến việc học thành sự thay đổi thật trong cách ra quyết định, cách vận hành và cách phát triển con người. Đó cũng là con đường để đào tạo không dừng lại ở lớp học, mà trở thành năng lực bền vững của tổ chức.
Liên hệ ngay để được Link Power tư vấn ngay hôm nay!
Đào tạo không hiệu quả thường xuất phát từ việc thiếu mục tiêu rõ ràng và hệ thống đo lường cụ thể; khi không có phương pháp triển khai bài bản, hoạt động đào tạo dễ trở nên hình thức và không tạo ra giá trị thực cho doanh nghiệp; webinar sắp tới sẽ giúp bạn hiểu cách xây dựng và vận hành hệ thống BSC – KPI để gắn kết đào tạo với mục tiêu và hiệu quả thực tế. ĐĂNG KÝ NGAY.
