Việc đùn đẩy trách nhiệm cho người khác có thể do một số nguyên nhân
Đùn đẩy công việc cho người khác là thói quen sợ trách nhiệm, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và văn hóa công ty.
Cách hành xử đùn đẩy công việc là hành vi ứng xử kém văn hóa, trong đó người chịu trách nhiệm tìm mọi cách né tránh, đùn đẩy trách nhiệm cho đồng nghiệp hoặc cấp dưới. Thoái thác công việc bằng cách báo cáo xin nghỉ, ốm, việc riêng hoặc xin rút với lý do chưa đủ kinh nghiệm, kiến thức, bận nhiều việc khác.
Những nhà quản lý hoặc cán bộ cấp cao khi thất bại thì đổ lỗi cho nhân viên, cho khách hàng, không có thói quen nhận lỗi, nhận ra lý do. Hệ lụy của tất cả điều này là hình thành nên “văn hóa đổ lỗi”, phá vỡ văn hóa chung của doanh nghiệp, dẫn đến công việc bị đình trệ và mất sự đoàn kết.
Muốn chữa được bệnh thì bắt phải tìm đúng nguyên nhân, những nhà quản lý phải tìm ra nguyên nhân căn bản gây nên vấn đề đó. Việc đùn đẩy trách nhiệm cho người khác có thể do một số nguyên nhân sau đây:
Đầu tiên, nguyên nhân do cơ chế, tổ chức quyền lực và quản trị dễ tạo ra sự chồng chéo quyền hạn và trách nhiệm. Điều này là do các nhà quản lý không có một bản chi tiết kế hoạch và KPI rõ ràng cho nhân viên. Việc này sẽ khiến các nhân viên không nắm rõ chức năng, nhiệm vụ công việc của mình. Cuối cùng tạo sự đùn đẩy công việc giữa các nhân viên, thường là giữa nhân viên mới và nhân viên cũ.
Thứ hai, sếp không nghiêm, không gương mẫu. Những nhà quản lý mà không có uy quyền sẽ rất dễ bị nhân viên thoái thác công việc và lý do. Những người này thường sẽ giao những công việc thêm cho nhân viên mới, hoặc những nhân viên chăm chỉ. Điều này lâu dần sẽ tạo ra sự ức chế trong công việc, lâu dần sẽ khiến nhân viên chán nản và nghỉ việc.
Do vậy, người làm sếp trước hết phải có uy quyền. Uy quyền xây dựng bằng cách tận tụy, trách nhiệm với công việc của các mục tiêu, nhiệm vụ. Khi làm việc với nhiều người những nhà quản lý phải có “uy quyền”
Đối với những nhân viên hay thoái thác trách nhiệm, người làm sếp phải đặt các KPI riêng. Với những công việc thêm đột xuất, nhà quản lý phải chia đều công việc cho cả người mới và người cũ.
>> Tham khảo thêm: "KPI là gì? Phương pháp xây dựng, triển khai và đánh giá KPI cho các vị trí trong doanh nghiệp"
Thứ ba, do công tác tổ chức cán bộ, quản trị nguồn nhân lực của DN có chất lượng và hiệu quả thấp mà biểu hiện là việc phân công trách nhiệm chưa được khoa học, chưa có bản mô tả vị trí việc làm, khung năng lực xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của từng cán bộ, nhân viên làm sơ sở đánh giá hiệu quả công tác của mỗi người.
Tóm gọn những nguyên nhân này là do con người và phương thức lãnh đạo của doanh nghiệp.
Đã tìm ra được nguyên nhân thì việc giải quyết được vấn đề đùn đẩy công việc sẽ trở nên dễ dàng. Sau đây là một số biện pháp mà doanh nghiệp có thể áp dụng để triệt tiêu “căn bệnh” trên:
Một phần của việc trở thành một nhà lãnh đạo giỏi là hiểu được điểm mạnh, điểm yếu và sở thích của nhân viên. Nếu bạn cần ủy thác một nhiệm vụ đòi hỏi nhiều sự hợp tác để hoàn thành, đừng ủy thác nó cho người rất thích làm việc một mình. Ủy quyền nó cho một người có tính teamwork cao.
Cách khác là bạn có thể lập một danh sách các nhiệm vụ và cho mọi người lựa chọn task phù hợp với năng lực và sở thích của mình nhất. Để mọi người chọn nhiệm vụ cũng là cách giúp truyền cảm hứng cũng như trách nhiệm với công việc.
Nếu giao nhiệm vụ cho ai đó, bạn cũng nên giải thích vì sao lại giao nhiệm vụ cho người đó. Như Alex Cavoulacos , người sáng lập The Muse đã từng nói “Khi bạn giao việc cho ai đó, hãy nói cho họ biết lý do chọn họ cụ thể như thế nào và bạn hy vọng điều này sẽ giúp họ phát triển như thế nào”. “Giúp họ coi mỗi nhiệm vụ được giao là cơ hội để đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn hoặc phát triển các kỹ năng mới.”
Khi giao nhiệm vụ cho nhân viên, người quản lý nên hướng dẫn đầy đủ cho nhân viên về nhiệm vụ được giao và lộ trình để hoàn thành công việc, không nên "đánh trống bỏ dùi". Mô tả công việc đầy đủ cho nhân viên cấp dưới sẽ đảm bảo rằng họ chắc chắn hoàn thành công việc và không đùn đẩy cho người khác.
Xây dựng thời gian biểu sẽ giúp cho mọi người tập trung và theo sát được tiến độ công việc, điều này làm cho nhân viên không bị ganh tị nhau. Biết được công việc mình làm và người khác đang làm. Điều này sẽ rất phù hợp cho những công việc không bị giới hạn thời gian hoặc các nhiệm vụ phức tạp.
Giống như với các mục tiêu nhiệm vụ, bạn nên gửi một bản tóm tắt qua email nhắc lại từng giai đoạn của tiến trình. Làm như vậy đảm bảo rằng mỗi thành viên của dự án có quyền truy cập vào cùng một nguồn thông tin đã thỏa thuận và theo dõi được tiến độ công việc.
Nhiều nhà quản lý có thói quen theo dõi chi tiết tiến độ công việc, điều này sẽ gây sự khó chịu và ức chế cho nhân viên. Thay vì quản lý những điều nhỏ, hãy để nhân viên chủ động hoàn thành công việc, miễn là hiệu quả.
Nhà quản lý chỉ nên thỉnh thoảng theo dõi với những công việc dài hạn, điều này giúp các nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc về tiến độ và cho nhân viên của bạn cơ hội đưa ra bất kỳ câu hỏi hoặc trở ngại nào phát sinh trong quá trình này.
>> Link Power hiện đang có chương trình đạo Total Reward chuẩn hệ thống quốc tế duy nhất tại Việt Nam. Mọi thông tin chi tiết về khóa học tham khảo TẠI ĐÂY.
(Nguồn:Tổng hợp)
Quản trị nhân sự (Human Resources Management) là công tác về yếu tố con người có mặt ở mọi tổ chức. Đây chính là nền tảng để xây dựng văn hóa tổ chức vững mạnh, tăng tỉ lệ giữ chân nhân viên, đóng góp vào chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp.
Thiếu leader cấp cao, chuyên gia hiếm khiến dự án chậm tiến độ? Headhunter chính là giải pháp. Bài viết chuyên sâu của Link Power hé lộ Headhunter là gì, quy trình “săn đầu người”, bí quyết chọn dịch vụ headhunting uy tín và xu hướng nghề năm 2025. Khám phá ngay để nâng tầm chiến lược tuyển dụng và tiết kiệm chi phí!
Khi nhắc tới lãnh đạo, trong nhận thức của bạn ắt hình hình dung ra những cái tên lớn làm thay đổi thế giới. Họ có thể là người đứng đầu quốc gia, hay thậm chí là một cá nhân xuất sắc có tiếng nói và tầm ảnh hưởng sâu sắc đến một cộng đồng. Lãnh đạo có mặt ở khắp mọi tổ chức, mọi quy mô và vai trò này cực kỳ quan trọng trong việc định hình phương hướng, tạo động lực và thúc đẩy sự phát triển bền vững. Vậy lãnh đạo là gì? Cần đến những kỹ năng và tố chất nào để trở thành một người dẫn dắt hiệu quả trong kỷ nguyên đầy biến động hiện nay? Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về khái niệm, vai trò thực tiễn trong doanh nghiệp, cũng như các yếu tố cốt lõi để xây dựng năng lực lãnh đạo.
Khi nguồn nhân sự GenZ bắt đầu gia nhập thị trường lao động, cơ cấu tổ chức thay đổi theo sự phát triển công nghệ. Người quản lý cần phải trau dồi những gì? Hãy cùng Link Power tìm hiểu chân dung người quản lý trong bài viết này nhé!
Nhân sự là gì mà công ty nào cũng phải đầu tư phát triển bộ phận này? Trong một tổ chức, nhân viên nhân sự là người phụ trách toàn bộ hoạt động liên quan đến con người. Bên cạnh đó, thuật ngữ này cũng được dùng để mô tả lực lượng lao động hiện tại của tổ chức. Bộ phận này ngoài nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn có quyền tham gia vào việc đưa ra các quyết định trong chiến lược kinh doanh.
Cơ cấu phòng nhân sự có sự khác nhau giữa các công ty, sau đây là một các vị trí công việc theo từng mảng phổ biến trong lĩnh vực HR.