Trong nhiều năm, độ tuổi trên 40 từng được xem là ngưỡng đạt tới “độ chín” của sự nghiệp khi có đủ kinh nghiệm, đủ va chạm, đủ vị thế để giữ vai trò quản lý và dẫn dắt. Tuy nhiên, bối cảnh thị trường lao động hiện nay đang đặt nhóm nhân sự “vàng” trước một thực tế khác hẳn.
Theo số liệu từ Trung tâm Dịch vụ việc làm TP.HCM, nhóm trên 45 tuổi gặp nhiều khó khăn khi tìm việc trong bối cảnh doanh nghiệp đặt ra nhiều yêu cầu về kỹ năng công nghệ. Trong đó, trong năm 2025, nhóm lao động 36 - 45 tuổi có 57.382 người tìm việc, chiếm gần 30%; nhóm trên 45 tuổi có 39.135 người, chiếm hơn 20%. Như vậy, lao động từ 36 tuổi trở lên chiếm khoảng 50% tổng số người tìm việc.
Vậy, nguyên nhân cốt lõi của vấn đề này là gì? Nhà quản lý tuổi 40 phải nâng cấp tư duy nào để tăng khả năng cạnh tranh trong thị trường đầy biến động? Chuyên gia Lê Cảnh Phúc - CEO Học viện Link Power đã đưa ra các lý giải trong nội dung phỏng vấn dưới đây.
"Quan sát sự biến động của nền kinh tế hiện nay, có thể thấy, Thị trường nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng đang chuyển sang mô hình tinh gọn hơn. Họ đặt ra yêu cầu nhân sự phải bắt kịp ứng dụng mới của AI, tự động hóa và yêu cầu đo lường hiệu suất rõ ràng hơn. Trong bối cảnh đó, nhiều vai trò từng rất quan trọng trong mô hình cũ đã dần mất đi giá trị kinh tế.
Việc lao động 40+ bị cắt giảm nhiều nhất không phản ánh sự phân biệt tuổi tác, mà phản ánh sự va chạm giữa một thế hệ lao động được đào tạo cho mô hình quản trị cũ và một mô hình tạo giá trị mới của doanh nghiệp. Có thể nói, đây là hệ quả tất yếu của quá trình tái cấu trúc doanh nghiệp diễn ra trong nhiều năm qua. Khi tổ chức buộc phải chọn lựa, họ sẽ ưu tiên những nhân sự sở hữu năng lực đáp ứng yêu cầu tương lai, thay vì dựa trên những đóng góp trong quá khứ."
"Như đã nói ở trên, nguyên nhân gốc rễ của sự đào thải không phải đến từ tuổi tác. Độ tuổi chỉ là biểu hiện bề mặt cho đứt gãy mô hình giá trị lao động.
Nếu trước đây, doanh nghiệp định giá con người dựa trên thâm niên, kinh nghiệm, mức độ gắn bó - mà chúng ta gọi là Value by Experience. Thì hiện nay, doanh nghiệp trả lương cho khả năng tạo ra kết quả trong hiện tại và tiềm năng tương lai của nhân sự. Điều đó thể hiện qua các khía cạnh như: tốc độ học hỏi, khả năng thích nghi và làm chủ công nghệ, ứng dụng AI, khả năng chuyển vai và giải quyết vấn đề mới. Đây là mô hình Value by Speed & Adaptability.
Khi mô hình đánh giá thay đổi mà năng lực không kịp dịch chuyển, thì dù ở độ tuổi nào, người lao động cũng sẽ bị loại khỏi cuộc chơi."
"Điểm nghẽn đầu tiên là sự sụp đổ “tầng trung”. Phần lớn lao động 40+ đang nằm ở các vị trí quản lý cấp trung hoặc chuyên viên cao cấp - những vị trí bị AI và tự động hóa thay thế khi vai trò không còn cần thiết như trước.
Điểm nghẽn thứ hai là hệ thống phát triển năng lực của nhiều doanh nghiệp gần như bỏ rơi nhân sự sau 35 tuổi. Nhóm nhân sự 40+ vì vậy chủ yếu làm việc dựa trên kinh nghiệm cũ, ít được hỗ trợ tái kỹ năng, dẫn đến khoảng trống về công nghệ, dữ liệu và tư duy quản trị mới.
Điểm nghẽn lớn thứ ba của lao động 40+ đến từ chính tư duy định giá bản thân bằng chức danh, vai trò và những đóng góp trong quá khứ. Khi thị trường thay đổi, nhiều người vẫn kỳ vọng sự gắn bó và công trạng sẽ là yếu tố bảo đảm an toàn nghề nghiệp. Trong khi thị trường lao động đã không còn trả lương cho quá khứ và quyết định dựa trên giá trị đóng góp thực tế."
"Trước hết, nhóm 40+ cần thay đổi cách tư duy quản trị. Thị trường không còn cần những nhà quản lý điều phối thủ công dựa trên kinh nghiệm cá nhân. Doanh nghiệp cần những người biết thiết kế hệ thống, quản trị vận hành và hiệu suất bền vững thông qua cấu trúc và quy trình mới. Muốn trụ vững, lứa tuổi 40 phải dịch chuyển từ vai trò người làm giỏi sang người xây hệ thống giỏi.
Thứ hai, cần chủ động nắm bắt sự thay đổi của công nghệ AI và dữ liệu đang tái định nghĩa cách doanh nghiệp vận hành và ra quyết định. Nhà quản lý không cần trở thành chuyên gia kỹ thuật, nhưng bắt buộc phải hiểu tác động của công nghệ đến mô hình kinh doanh, cấu trúc tổ chức và hiệu quả sử dụng nguồn lực. Ai coi công nghệ là chuyện của người khác thì người đó sẽ bị bỏ lại.
Cuối cùng, thị trường lao động ngày nay vận hành theo logic rất rõ ràng: ai tạo ra giá trị thì ở lại, ai không còn phù hợp sẽ bị thay thế, bất kể ở độ tuổi nào. Với nhân sự lứa tuổi 40 đã có lợi thế về kinh nghiệm, cần nắm bắt cơ hội chuyển hóa thế mạnh đang có thành giá trị kinh doanh.
Có thể nói, hiện nay, yêu cầu của doanh nghiệp đang thay đổi nhanh hơn chu kỳ nghề nghiệp. Vì vậy, nâng cao năng lực ở giai đoạn này là giải pháp ưu tiên, thiết thực để định vị lại giá trị bản thân trong tổ chức. Nhà quản lý cấp trung từ vai trò thực thi công việc, chuyển dịch hành động tạo tác động rõ ràng hơn."
Đóng góp năng lực, tạo ra kết quả và giải quyết các bài toán phức tạp của doanh nghiệp. Đó cũng là trọng tâm và giá trị chương trình NĂNG LỰC BỨT TỐC, VƯỢT MỐC SỰ NGHIỆP mà Link Power tâm huyết mang đến cho cộng đồng.
Học một - năng lực nhân đôi cùng với 3 nhóm năng lực cốt lõi:
🎁 Hỗ trợ 50% học phí niêm yết cho các chương trình đào tạo.
🎁 Tặng 01 khóa học Văn hóa doanh nghiệp hoặc AI For HR trị giá đến 8.000.000đ (*).
TÌM HIỂU THÔNG TIN VÀ ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY!
Cuộc khủng hoảng COVID-19 ảnh hưởng đến tất cả chúng ta - mọi ngành công nghiệp, doanh nghiệp và cá nhân - nhưng mỗi người đang phải đối mặt với những thách thức khác nhau. Vì vậy, hiểu rõ thị trường lao động đã thay đổi như thế nào trong và sau khi bùng phát là bước quan trọng đầu tiên để cập nhật chiến lược tuyển dụng của bạn.
Dịch bệnh này đã ảnh hưởng tới nền kinh tế toàn cầu cũng như hoạt động chung của các doanh nghiệp. Đối mặt với những sự bất định này đòi hỏi các nhà lãnh đạo cần có những chiến lược đúng đắn giúp doanh nghiệp đứng vững và có những bước phát triển.
Danh sách công các công ty đang tuyển dụng HRBP trong năm 2021